كيف تصمم برنامج تدريب ناجح وتقدمه للموظفين؟

نظراً لأنَّ المزيد من المنظمات تركز في "العائدات من الاستثمار" (Return on investment)، بات تطبيق استراتيجية "تعلُّم وتطوير" فعالة (Learning and development) للمساعدة على رفع معدلات مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم أكثر أهمية من أي وقت مضى؛ إذ إنَّ أرباب العمل الذين يقدرون بأهمية بالغة تكافؤ الفرص والتعلُّم المستمر هم في الموقع الأفضل لجذب مجموعة واسعة من المواهب والاحتفاظ بالموظفين الهامِّين.

إذاً، كيف يمكن للشركات دعم تقدُّم الموظفين للتأثير تأثيراً إيجابياً في الرضى الوظيفي والإنتاجية والالتزام في مكان العمل؟ فيما يأتي 5 استراتيجيات لتصميم برنامج تدريب ناجح وتقديمه للموظفين:

1. التعامل بوضوحٍ منذ البداية:

وفقاً لموقع "غلاسدور" (Glassdoor) للوظائف؛ فإنَّ السبب الرئيس وراء ترك الناس لوظائفهم هو سعيهم إلى العمل في شركة تتمتع بثقافة أفضل وفرص تطوير أفضل؛ وهذا يفرض على الشركات منذ البداية أن تعرض ما يمكنها تقديمه لأفضل المواهب، ويجب أن تقدم الإدارة توصيفات وظيفية مفصلة، التي تنقل بوضوح آفاق التدريب والتطوير للجميع؛ وذلك لإغراء الموظفين بالعمل لديك، بدلاً من منافسيك.

صنَّف 87% من جيل الألفية "فرص التطور والنمو المهني أو الوظيفي" على أنَّها هامة بالنسبة إليهم في الوظيفة؛ لذلك فإنَّ عرض خطة على أولئك الذين يدخلون عملك يمكن أن يكون وسيلة جيدة لجعل شركتك تتميز عن العدد الهائل الموجود من الشركات.

إنَّ التزام شركتك بتطور الموظفين هو أمر في غاية الأهمية، وسيُقدَّر على نحو متزايد، إمَّا عن طريق المحادثات العفوية أو من خلال التعليقات على مواقع مثل "غلاسدور" (Glassdoor)؛ ونتيجة لذلك ستُزكي الجامعات والقائمين على التوظيف منظمَتك أمام الخريجين الطموحين بناءً على جودة تدريبك وسمعة شركتك العطرة.

2. سؤال الموظفين عمَّا يحتاجون إليه:

بالنسبة إلى الشركات التي تتطلع إلى تحسين معدل الاحتفاظ بموظفيها، فيجب أن تركز الجهود في التحدث بشكل استباقي مع الموظفين الحاليين والمحتملين حول تطلعاتهم للتقدم. وكلَّما كانت المنظمة مطَّلِعة اطلاعاً أكبر، زاد استعدادها لتعديل نشاطاتها التعليمية تعديلاً يلائم احتياجات قوَّتها العاملة.

يجب أن تكون الشركات حذرة عند تحديد نموذج التدريب الذي يجب على موظفيها اتباعه. كما يجب أن يشعر الموظفون بالتحفيز لتحديد كل مجال يحتاجون إلى التدريب فيه وما هو الأعلى قيمة بالنسبة إليهم على الأمد الطويل، وتوجد طرائق متعددة لتحقيق ذلك أسهلها عادةً إجراء استطلاع داخلي لتجميعِ الآراء، فعلى الرغم من أنَّ بعض الموظفين سيختارون حتماً عدم المشاركة فيه، إلَّا أنَّ ذلك سوف يمنحك رؤية شاملة جيدة للمجالات التي تتطلب التحسين.

الخيار الآخر هو عقد مجموعات متخصصة أو التحدث إلى المديرين للحصول على تغذية راجعة من جميع الفِرق أو الموظفين، وقد تكون هنا قادراً أيضاً على تحقيق رؤية أفضل؛ إذ إنَّ الدردشة مع المدير قد تساعدك على كسب معلومات شخصية أكثر تعمقاً مما ستحصل عليه عبر استبانة مؤتمتة سهلة.

شاهد: 10 عادات سيئة عليك التخلّي عنها لتصبح أكثر إنتاجية في عملك

3. تطوير برنامج منتورينغ:

وجدت دراسة أجرتها شركة "هيدريك آند ستراغلز" (Heidrick & Struggles) عام 2017 أنَّ المنتورينغ ممارسة مفيدة ومؤثرة، ولا سيما بالنسبة إلى النساء والموظفين الذين يشعرون بالاضطهاد.

إنَّ التعلم والتطوير عملية مستمرة وليست اختباراً للنجاح أو الفشل، ومن بالغ الأهمية توضيح مزايا التدريب من قِبَل المديرين لتحفيز الموظفين؛ من أجل دعم التطوير الاحترافي، وتحقيق الأهداف المهنية، وضمان فاعلية أكبر في العمل اليومي.

إنَّ تطوير برنامج منتورينغ رسمي يسمح للموظفين الجدد أو المبتدئين بالتفاعل مع كبار المديرين التنفيذيين أو مع أولئك الذين يتمتعون بمهارات مختلفة عنهم، قد يؤدي إلى إنشاء روابط فعالة تمكِّنهم من التعلم من تجاربهم السابقة.

نقطة أخرى على درجة مساوية من الأهمية هي "المنتورينغ العكسي" (Reverse mentoring)، الذي يتضمن تدريباً تعاونياً غير رسمي ما بين أجيال مختلفة من الموظفين، ويؤمِّن ذلك فرصة للشركات لتوسيع وتنمية بعض من مهارات موظفيها بطريقة فعالة قليلة التكلفة وموفرة للوقت.

يمكن أن تساعد فِرق الموارد البشرية من خلال تسهيل وتشجيع هذه الفرص بين الموظفين. وتتمثل إحدى طرائق القيام بذلك في تقديم "حلفاء الإدماج" (Inclusion allies)؛ وهؤلاء هم المسؤولون التنفيذيون الذين يدعمون الأشخاص باختلاف أعمارهم في مكان العمل؛ وذلك لخلق بيئة عمل إيجابية تشجع التطور.

4. اتِّباع نهج متعدد القنوات:

عند تطوير استراتيجية التعلُّم والتطوير، يحتاج المديرون إلى مراعاة الميول الخاصة بكل متعلِّم ومراعاة التنوع والاختلافات بين الأجيال في مكان العمل.

فمثلا؛ وفقاً لتقريرٍ أَصدرته شبكة شركات "بي دبليو سي" (PwC) في عام 2011، صرَّح 6% فقط من جيل الألفية بأنَّهم غالباً سيولون اهتماماً للتدريب الرسمي في الفصول الدراسية، وعادةً ما يكون موظفو الجيل زد الأصغر سناً - جيل زد هو الجيل الذي يلي جيل الألفية، ويتكون عموماً من مواليد منتصف التسعينيات إلى منتصف العقد الأول من الألفية الثانية - أكثر ارتياحاً في التعامل مع التكنولوجيا؛ لذلك قد يتقبلون الدورات التدريبية عبر الإنترنت بشكل أفضل.

مع ذلك في حين أنَّ جيل الألفية والجيل زد من المتوقَّع أن يشكلوا نصف القوى العاملة بحلول عام 2020، ما زلت بحاجة إلى تلبية احتياجات الأشخاص الأكبر سناً الذين قد يفضلون هياكل تدريب أكثر رسمية.

لا ينبغي النظر إلى هذه الاستراتيجيات على أنَّها ثابتة لكل جيل؛ إذ إنَّ لكل فرد تفضيلاته الفريدة عندما يتعلق الأمر بكيفية التعلم بشكل أفضل، يجب أن تستعد الشركات لذلك من خلال تقديم مزيج من خيارات التدريب، قد تتضمن التطوير المستقل أو المهام الجماعية أو التعلُّم المتبادل ما بين موظف وزميله.

5. الحصول على تغذيةٍ راجعةٍ منتظمة:

أظهرت إحدى الدراسات التي تناولت موضوع التدريب في مكان العمل أنَّ 62% من الموظفين طبقوا ما تعلموه فوراً في أدوارهم الوظيفية، ولكن انخفضت هذه النسبة إلى 44% فقط بعد ستة أشهر، وإلى 34% فقط بعد عام واحد.

يُظهِر المشاركون كفاءةً في بيئات التدريب التي تُعقَد في الغرَف كفاءةً غالباً، ولكنَّهم ما يزالون بحاجة إلى وقت ومساعدة كبيرين لنقل ما تعلموه إلى أدوارهم، ولا يمكنك تقييم مدى نجاح النتائج بشكل كامل حتى يتَّضح أنَّ الموظفين واثقون من استعمال مهاراتهم الجديدة، ولكن كيف يمكن أن تعرف الشركات متى تم الوصول إلى هذه النقطة؟ يُعَدُّ تشجيع التغذية الراجعة المستمرة من خلال إجراء استبانات الموظفين أو مجموعات التركيز أو منتدى داخلي عبر الإنترنت طريقة جيدة لبدء ضبط مثل هذه الأفكار.

يجب على المديرين أيضاً تتبُّع الأداء من خلال "مؤشرات الأداء الرئيسية" (KPI) المُتَّفق عليها، إضافة إلى التواصل الفردي مع الموظفين للتحقُّق من تقدمهم.

يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتقدير من قِبل أرباب العمل الذين يمكنهم تحقيق ذلك من خلال تقديم برنامج تدريبي متنوع ومرن، وإذا نجحت استراتيجيتك، فلن ترى عائد استثمار قوياً فحسب؛ بل ستلاحظ أيضاً تحسُّناً في المشاركة وفي معدل الاحتفاظ في كل أنحاء الشركة.

المصدر.