كيف تحفز تفاعل المدير التنفيذي؟
حضرتُ مؤخراً مؤتمراً مُكرَّساً بالكامل لمشاركة الموظفين. وقد كان حدثاً منظَّماً تنظيماً جيداً، مع وجود عروضٍ تقديميةٍ مدروسةٍ وأفكار ذات مغزىً كبير. كان زملائي يبحثون عن طرائق لدفع الموظفين إلى التفاعل، بالإضافة إلى تقنياتٍ لبناء خبرة موظفين استثنائية. أنا أرفع لهم قبعتي احتراماً؛ إذ إنَّهم يسعون جميعاً إلى جعل مكان العمل مكاناً أفضل للجميع.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن المُدوِّن "ماثيو رايد" (Mathew Wride)، ويُحدِّثنا فيه عن طرائق لزيادة تشاركية المديرين التنفيذين والموظفين على حدٍّ سواء.
ومع ذلك، فقد أصبح من الواضح أنَّ قادة الموارد البشرية لا يمكنهم فعل الكثير؛ ففي نهاية المطاف، يُعَدُّ المدير التنفيذي للمؤسسة هو العامل الأساسي الوحيد في خلق قوة عاملة متفاعلة، ولا توجد طريقة أخرى لقول ذلك. كم أتمنَّى لو لم يكن ذلك صحيحاً دائماً! لكنَّ الحقيقة هي أنَّ أهم عاملٍ في تفاعل الموظفين هو المدير التنفيذي الذي يتولى المسؤولية بحماسة.
اسمحوا لي أن أوضِّح لكم أكثر؛ خلال هذا المؤتمر، سيقوم أحد قادة الموارد البشرية بالصعود إلى المنصة وتقديم عرضٍ تقديميٍّ على مستوىً عالمي عن تجربة موظفي مؤسسته الرائعة؛ وبعد ذلك، سيبدأ الجميع بالتمتمة عن مدى إعجابهم ورغبتهم في العمل لصالح تلك الشركة.
وأخيراً، سترفع بعض النفوس الخجولة يدها، على أمل حدوث معجزة، وتسأل مدير الموارد البشرية عن كيفية قيامه بذلك؛ ما الذي جعلهم ناجحين في خلق هذا النوع من تجربة الموظفين؟ وسيبدأ بعدها الحضور بالتركيز لسماع إجابته.
ليكون الرد الخجول المتكرر نفسه: "في الواقع، لم يتوجب عليَّ القيام بالكثير؛ لأنَّ مديرنا التنفيذي هو من تولى المسؤولية". ومن ثم، سيبدأ عرضٌ آخر بالسيناريو نفسه. لكن مع ذلك، توجد بعض الاقتراحات عن طرائق لجعل مديريكم التنفيذيين وفريق القيادة العليا يلتزمون بتنمية تفاعل الموظفين داخل مؤسستكم.
1. وضع رؤية عن ماهية تفاعل الموظفين وأهميته للمؤسسة:
اشرحوا وعلِّموا أنَّ المواهب تخلق مؤسساتٍ رابحة؛ فإنَّ تفاعل الموظفين حالةٌ عاطفية نشعر بها بالشغف والنشاط والالتزام تجاه عملنا؛ وبذلك، فإنَّنا نستثمر أفضل ما لدينا (قلوبنا وأرواحنا وعقولنا وأيدينا) بشكلٍ كاملٍ في العمل الذي نقوم به. فكِّروا في كلِّ ما تستطيعون تحقيقه حينما يكون موظفوكم يشعرون بتلك الطريقة؛ فحين يُستَثمَر موظفو المؤسسة استثماراً كاملاً، يتحقق النجاح.
2. معرفة أنَّ تفاعل الموظفين ينمو ولا يُبنى:
اشرحوا أنَّ تفاعل الموظفين لا يُبنى؛ وإنَّما ينمو ضمن تجربة الموظفين الصحيحة (بمعنىً آخر، الثقافة). مَن المسؤول عن ثقافة مؤسستكم؟ مديركم التنفيذي.
ساعدوا مديريكم التنفيذيين وكبار القادة الآخرين على فهم أنَّ كل نتيجةٍ تجاريةٍ هامة تنبع من التجربة وتفاعل الموظفين الذين يدفعون المؤسسة نحو الأمام. ولأنَّ النجاح يبدأ بالموهوبين، فإنَّ أهم دورٍ للمدير التنفيذي هو منح الأفراد الموهوبين سبباً للانضمام إلى المؤسسة والبقاء والتفاعل.
شاهد بالفديو: 8 شروط يجب توافرها لضمان نجاح الحوافز
3. تعيين كوتش يحفز تفاعل الموظفين:
اقترحوا بأن يعيِّن مديروكم التنفيذيون كوتشاً تنفيذياً لإرشادهم في عملية التفاعل وتجربة الموظفين. لا تستعينوا بكوتش عادي؛ بل بكوتشٍ ماهرٍ وذي خبرةٍ خاصة بتفاعل الموظفين، بحيث يكون تركيزه منصبَّاً على مساعدة المديرين التنفيذيين في تلك المسألة.
4. بناء تجربة عملاء الشركة تُعادل تجربة الموظفين:
ذكِّروا فريق قادتكم بما ندعوه "قانون التجربة المتطابقة"؛ إذ يقدم موظفوكم تجربة عملاء مطابقة لتجربتهم في المؤسسة.
5. البحث عن حلفاء للمساعدة:
قوموا ببعض الحملات الداخلية لمساعدتكم في العثور على مؤيدين قادرين على إيصال الرسائل الصحيحة إلى فريق إدارتكم. فإن كنتم أقل بأربعة مستويات، فابحثوا عن بطلٍ على أعلى مستوىً ممكن، واطلبوا منه القيادة.
6. معرفة الجمهور:
لا تناقشوا موضوع قيادة التفاعل خلال اجتماع المجموعة؛ بل ابحثوا عن شخصٍ يستطيع التحدث شخصياً مع المدير التنفيذي، فهذا سيعمل على تعزيز الرسالة لأنَّ الشخص الحقيقي المسؤول عن التفاعل هو المدير التنفيذي، لا اللجان ولا قسم الموارد البشرية، ولا بعض المجموعات الغامضة الأخرى.
7. استطلاع آراء كبار القادة حول تفاعل الموظفين:
أرسلوا استطلاعاً مقتضَباً إلى كبار القادة يسألهم عن التفاعل، ومَن المسؤول برأيهم عن تفاعل الموظفين داخل مؤسستكم. استعملوا استطلاعاً لاختبار قادتكم حول مدى نجاحهم في فهم تفاعل الموظفين، وستمنحكم تلك النتائج لمحةً عن أخطائكم وأين يمكن لكم تركيز جهودكم في التدريس والتعليم.
8. إلزام المدير التنفيذي بنقل رسالة التفاعل:
اطلبوا من مديريكم التنفيذيين على الأقل المساعدة في تقديم محتوى الحملة ورسائل تفاعل الموظفين الأخرى؛ فسوف يُظهر هذا بعض الدعم على الأقل.
9. البحث عن الدعم:
في النهاية، ابحثوا عن أيِّ دعمٍ تستطيعون الحصول عليه؛ قد يكون تولِّي مسؤولية تفاعل الموظفين مهمةً صعبةً في بعض الأحيان. وسنُفضِّل جميعاً أن ندعم مديراً تنفيذياً يتمتع بشخصيةٍ جذابة وديناميكية ليتحمل المسؤولية.
ولكن قد يضطر بعضهم إلى التعامل مع ابن مؤسِّس الشركة أو مع الصهر الذي يُضرَب به المثل، والذي سبب حصوله الوحيد على الوظيفة هو الروابط الأسرية. ولكن لا تستسلموا! استمروا في الكفاح في المعركة الصحيحة، واستمروا في الكفاح من أجل تحسين تفاعل الموظفين داخل مؤسستكم؛ ذلك لأنَّ الأمر يستحق كل هذا العناء.