دراسة تبين أنَّ المكافآت والجوائز غير النقدية تحظى بتقدير أكبر من قبل

لقد ساهم التقدير والمكافآت إسهاماً كبيراً في تطوير حياة الموظفين خلال أقل من 10 سنوات مضت؛ ففي دراسة جديدة أجرتها مؤسسة "إنسينتف ريسيرش" (Incentive Research Foundation)، قُوبِلَ 45 من مديري البرامج والمستعملين النهائيين لبرامج مكافأة الموظفين، وتحدَّثوا عن اتساع نطاقها، وما هي الأولويات التي تُوضع في الحسبان عند تصميم هذه البرامج ووضعها موضع التنفيذ.

وجدت الدراسة أنَّ المغزى الحالي من مكافآت الموظفين يشمل كثيراً من الأمور، وكشفت عن التقنيات الأساسية التي تستعملها العديد من الشركات لزيادة عائدها من الاستثمار، وفيما يأتي بعض أفضل النتائج التي توصلت لها الدراسة:

1. طرائق تقديم المكافأة:

خلال المقابلة حدَّدت المؤسسة التي أجرت البحث أربع من أكثر الوسائل الرئيسة لمكافأة الموظفين، مع التعريف بأكثر تطبيقات هذه الوسائل شيوعاً:

. بطاقات الهدايا:

وتُستعمَل هذه الطريقة كونها تحقق سهولة في عملية إدارة المكافآت، أو عندما يكون هناك عدد كبير من المشاركين سيحصلون على مكافأة.

. المكافآت على شكل سلع:

وتُستعمَل هذه الطريقة عندما تريد الإدارة إيجاد حالة من الإثارة والحيوية، وعندما تريد الشركة أن تمنح موظفيها مكافأة يتذكَّرونها لفترة طويلة.

. مكافأة السفر:

وهي من أكثر المكافآت تكلفة مادية ويصعب إدارتها، لكن ثبُت من خلال التجربة أنَّها ذات تأثير هائل.

. مكافأة الاحتفالات والنشاطات الجماعية:

هذا الأسلوب يُستعمل لمكافأة عدد كبير من الموظفين وبتكاليف قليلة.

2. المكافآت المعنوية تُعبِّر تعبيراً واضحاً عن تقدير الإدارة للموظف:

تؤكد الدراسة أهمية برامج "المكافآت الديناميكية"، أو البرامج التي تتألف من مجموعة متعددة من المكافآت.

وينص التقرير على أنَّ المبادرات طويلة الأمد، مثل البرامج السنوية لمكافأة الأحيان تُدمَج مع برامج ذات مدة أقصر، التي تهدف إلى خلق نتائج فورية فيما يخص أولويات العمل.

واللافت للنظر أنَّ المكافآت المعنوية يُنظر إليها على أنَّها نوع من المكافآت الذي يتذكره الموظف لفترة طويلة، وخاصةً أنَّها موضع تقدير أكثر من المكافآت المادية بالنسبة إلى الموظف.

3. البرامج المخصصة:

أصحاب برامج المكافآت وعلى اختلاف مستويات الخبرة، كانوا مدركين أنَّ تصميم برامج المكافآت والتقدير بحيث تتناسب مع ثقافة الشركة، هو الإجراء الأكثر حكمة في هذا الصدد.

أكد كثيرون منهم أهمية تصميم برامج المكافآت تصميماً مُتدرِّجاً على فتراتٍ من الزمن لتحقيق أكبر قدر من التأثير من خلال هذه البرامج.

مع ذلك، كثيرٌ من الموظفين الذين يتلقون المكافآت المادية والمعنوية، لم يكونوا مدركين أنَّ الأشخاص الذي يقدِّمون لهم المكافأة في إمكانهم أيضاً أن يقدموا الدعم خارج نطاق العمل، الذي يُعَدُّ أفضل نوع من المكافآت على الإطلاق.

4. مقاييس النجاح:

خلال الدراسة تبيَّن أنَّ رضى كل من المسؤولين التنفيذيين والمشاركين في هذه البرامج يُعَدُّ من المقاييس الرئيسة لنجاحها. ومن المثير للاهتمام أنَّ مقياس النجاح الآخر الذي تبيَّنت أهميته من خلال هذا البحث، كان تقديم المكافأة والتقدير بما يتناسب مع وتيرة إنجازات المتنافسين.

نظراً لأنَّ برامج المكافآت والتقدير الشاملة أصبحت منتشرة، فإنَّ سعي الشركات إلى منح موظفيها أفضل التجارب في مجال المكافآت أصبح مصدر قلق كبير؛ وذلك بسبب دوره في الاحتفاظ بالموظفين وإطالة مدة خدماتهم.

5. فجوة التواصل:

يوافق كثير من أصحاب هذه البرامج على أنَّ التواصل في برامج المكافآت المستمرة هي من الفجوات الواضحة في تصميم هذه البرامج. فأحياناً يكون من الصعب تجاوز مشكلة مصادر التشتيت السائدة في مكان العمل وفي عالمنا المعاصر عموماً؛ وذلك من أجل إيصال رسالة متسقة وجذابة تحقق الغاية المرجوَّة من هذه البرامج.

لكن هناك نصيحة في هذا المجال من الممكن أن تكون نافعة، وتتلخَّص بالآتي:

يجب على أصحاب برامج المكافآت في بيئات العمل التي تضم نسيجاً متنوعاً من الموظفين أن يحلُّوا مشكلة التواصل في هذه البرامج؛ وذلك من خلال انتقاء وسائل التواصل الملائمة للموظفين، سواء كان ذلك باستعمال الهواتف، أم وسائل الاتصال الرقمية الأخرى، أم الأوراق. وأحياناً قد يكون ذلك من خلال التواصل اللفظي الذي يكون في بعض الحالات تواصلاً هاماً جداً.

شاهد بالفيديو: 9 طرق لتحسين مهارات التواصل.

6. إضفاء الطابع الشخصي إلى المكافأة:

يُنظَر إلى إضفاء الطابع الشخصي إلى المكافأة على أنَّه أولوية، وما يؤكد ذلك أنَّ كثيرين ممن تلقوا المكافآت عبَّروا عن اختلاف في طريقة تقديم المكافأة التي يعدُّونها مثالية بالنسبة إليهم؛ أي إنَّ المكافأة المثالية تختلف من شخص لآخر.

كما أنَّ مديري البرامج لاحظوا أنَّه ينبغي على المكافآت المعنوية أن تكون ذات طابع شخصي، ففي حين أنَّ بعض الأشخاص يحبون الشهرة، يُفضِّل الآخرون المكافآت التي تُخصَّص لهم على انفراد.

7. قياس عائد الاستثمار في برامج المكافآت:

حُدِّدت وسيلتين أساسيتين لعائد الاستثمار لهذه البرامج:

• النوع الأول هو البرامج الشاملة التي تهدف إلى رفع المعنويات وبناء الثقافة، ونادراً ما تُعيَّن مؤشرات أداء رئيسة في هذا النوع؛ بل تعتمد على استطلاع الآراء.
• النوع الثاني هو البرامج التي تعتمد على قياس الأداء، مثل حوافز المبيعات، والسلامة، والمكافآت اليومية بناءً على الإنتاجية؛ وهذا النوع من البرامج يستعمل مقاييس واضحة جداً.

المصدر.