تقدير الموظفين: أبرز التحديات
لقد تغيَّر الزمن بسرعة بشكلٍ لم نكن لنتوقعه قط؛ فأنا أكتب هذا المقال من مكتبي في المنزل، وأولادي يلعبون في الفناء الخلفي. إنَّ زملائي في العمل منتشرون في جميع أنحاء البلاد، فقد استعضنا عن جلسات العمل النشطة وأوقات الغداء مع الفريق بمكالمات الفيديو، والرسائل.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ من المدوِّن "رافاييل كراوفورد ماركس" (RAPHAEL CRAWFORD-MARKS)، يحدثنا فيه عن أهمية التقدير.
وفي الأشهر القليلة الماضية، أصبح العمل من المنزل أمراً عاديَّاً جداً، وبدرجة ارتفاع من 31% قبل انتشار الجائحة إلى 65%. ومع أنَّ كثيراً من الناس يعملون بطرائق مختلفة، ولكنَّهم غالباً ما يشعرون بالعزلة.
التأثير النفسي لهذا التأقلم الجسدي كبيرٌ جداً. فوفقاً لاستطلاع أجرته مؤسسة "كي إف إف" (KFF)، فإنَّ 45% من البالغين قالوا إنَّ صحتهم العقلية تأثرت سلباً خلال هذه الفترة.
ونتيجةً لهذا فإنَّ قادة الأعمال يستجيبون من خلال نشر استراتيجيات جديدة لمساعدة موظفيهم على التأقلم والتكيف. ولكن في خضم هذه العملية، يستخف الكثيرون بالاستراتيجية التي تصمد أمام اختبارات الزمن والكوارث، والتي هي تقدير الموظفين.
في الواقع، إنَّ 70% من الموظفين يقولون إنَّ الحوافز والمعنويات من شأنها أن تتحسن تحسُّناً كبيراً مع زيادة استعمال المديرين لكلمة "شكراً"؛ مع أنَّ جهود التقدير الفعَّال تمتد بطبيعة الحال إلى ما هو أبعد من هذه الجهود القليلة بكثير.
هل يُعَدُّ التقدير شيئاً جديداً؟ بالطبع لا؛ ولكن هل نحتاج إلى هذا خاصة في الوقت الحالي؟ لم تكن لتقرأ هذا المقال لو لم نكن بالفعل كذلك. ومع هذا، ما الذي يمنع الناس أحياناً من تقديم المدح، وخصوصاً في وقت يحتاج الناس إليه كثيراً؟ لماذا لا تفعل الشركات المزيد لتحسين الجهود في تقديم التقدير؟
شاهد بالفديو: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم
التحدي رقم 1، ضمان برنامج تقدير شامل:
قد يكون من الصعب الحصول على برنامج تقدير يشمل الجميع بشكلٍ ذي معنى. يميل الموظفون الذين يعملون في المناصب العالية والبارزة أو أولئك الذين يتقنون التكلم عن نجاحاتهم إلى الحصول على مزيدٍ من الثناء. وعلى نحو مماثل، سنجد أنَّ الفِرق التي تضم مديرين أفضل في التقدير، تكتسب مزيداً منه. ومن ناحية أخرى، لا يحصل الموظفون غير المكتبيين على أنواع التقدير نفسها مثل نظرائهم الذين يعملون في مكتب.
هناك أخطاء عدة يواجهها القادة عند إنشاء برنامج التقدير الشامل. على سبيل المثال، غالباً ما يركزون على المساهمات عالية التأثير، وليس الأشياء الصغيرة؛ أو قد ينسون أن يشيدوا بعملٍ عظيم لأنَّهم مشغولون ومستغرقون في العمل. وهنالك طريقة قوية لضمان التقدير على نطاق أوسع تتلخص في تنويع المسؤولين عن منح التقدير؛ أي كل الموجودين في مؤسستك.
يجب أن تشجع كل الموظفين على إظهار التقدير لبعضهم بعضاً؛ وهذا من شأنه أن يزيد من احتمالات الاعتراف بالعمال الأكثر هدوءاً في الشركة على عملهم الجاد ومساهماتهم. بالإضافة إلى ذلك، عندما يثني الناس على أقرانهم، فإنَّهم يطوِّرون علاقات عمل قوية ويشعرون بإحساس أكبر بالانتماء، ولا سيما عندما لا يكون العمال معاً في الموقع نفسه.
أمَّا بطبيعة الحال من الناحية التجارية (وفقاً لإدارة الموارد البشرية): من المرجَّح أن يؤدي تقدير الزميل إلى التأثير الإيجابي في النتائج المالية بنسبة تقترب من 36% مقارنة بتقدير المديرين فقط. ولضمان الشمولية، ينبغي أيضاً أن تقرنوا تقدير الزملاء مع الشفافية والبيانات؛ إذ إنَّ الحصول على بيانات عن الأشخاص الذين يُقدَّرون ومتى يتم ذلك من شأنه أن يمنح المديرين والزملاء دفعة إذا لم يُقدَّر شخص ما في الفترة الأخيرة، بالإضافة إلى المساعدة على تحديد الموظفين الذين يعانون أو يشعرون بعدم الانتماء.
التحدي رقم 2، التقدير المستمر المؤثر وذو المعنى:
غالباً ما تفشل برامج التقدير لأنَّها تصبح محدودة جداً في نهجها. لا شك أنَّها قد تشمل أنواع العمال كافة، ولكنَّها مع ذلك تفشل في تعرُّف الناس بالطرائق الصحيحة.
بعض البرامج القديمة الأكثر شيوعاً تشمل البرامج التي يقدِّر فيها المديرون الموظفين مرة واحدة في السنة، وبعضها الآخر يثني على جهود الناس في نهاية مشروع كبير. في حين ما يزال آخرون يقدِّمون مكافآت فورية للموظفين ذوي الأداء العالي كل سنة أو نصف سنة. ويتعيَّن على القادة أن ينتبهوا إلى نقاط الضعف الموجودة في هذه البرامج، فهي ترتبط بمقاييس قد لا يقدِّرها الموظفون، وقد يفوِّتون لحظاتٍ وإنجازات هامة لا بد من الاحتفاء بها علناً.
لكي يكون التقدير ذا مغزى ومؤثراً، لا بد أن يكون:
- في الوقت المناسب: يضعف الارتباط بين المساهمة والتقدير مع مرور الوقت. يجب تقديمه في أقرب وقت ممكن لتشكيل السلوك الإيجابي.
- مكرراً: يقدِّم الموظفون مساهماتهم دائماً، وعدم الاعتراف بتلك المساهمات يزيد من احتمال شعورهم بأنَّهم قليلو القيمة.
- محدداً: ينبغي أن يشمل التقدير تفاصيل المهمة، وكذلك تأثير عمل الموظف فيه. وهذا يساعد الموظفين على رؤية كيفية مساهمة أفعالهم في أهداف الشركة أو مهمتها.
- علنياً: إنَّ التقدير علناً يعزز من تأثيره؛ فهنالك تفاعل كيميائي حرفي يحدث عندما نُقدَّر، فأجسامنا تطلق هرمون الأوكسيتوسين، وهو المادة الكيميائية التي تساعدنا على خلق الروابط مع الآخرين. يمكن أن يؤدي تبادُل التقدير مع جمهور كبير إلى إثارة الأفكار والمناقشات في مجالات أخرى من الأعمال، كما أنَّه يوفِّر أمثلة على العمل الجيد والأعمال التي تلهم الآخرين.
التحدي رقم 3، التسوية لجعل تقدير الأقران يثمر بالنجاح:
عند بناء فريق من الموظفين المميزين، ابحث عن القادة الذين سيساعدون على تصوُّر وتنفيذ وتشجيع وتعزيز قيمة التقدير والنهج الذي تتَّبعه الشركة. واعمل مع هذه المجموعة لتحديد السلوكات التي ترغب شركتك في مكافأتها وفرضها.
اربط هذه التصرفات بقيم شركتك لمنحهم هدفاً أكبر، ومن ثم تحديد المكافآت أو الخبرات المناسبة؛ وذلك من خلال توفير إرشادات عن منح التقدير، ومن ثم جعل موظفيك يقتدون بها. والأفضل من ذلك هو أنَّك ستسهِّل على كل فرد في الشركة الانضمام للأمر.