أهمية تنويع أساليب التقدير للحفاظ على تفاعل الموظفين
هذا ما يعجبني بتقارير "معهد سمارتر ووركفورس" (Smarter Workforce Institute) التابع لشركة "آي بي إم" (IBM)، فهي مقتضبة ومليئة بالبيانات والمعلومات المفيدة، وأنا أُقدِّر أنَّهم يشاركون المفاهيم العلمية الأساسية داخل تحليلاتهم للبيانات من استطلاع "وورك تريندز" (WorkTrends) الهائل خاصَّتهم؛ إذ أجاب أكثر من 19000 من العاملين في 26 دولة، والعديد من القطاعات الصناعية، وجميع فئات الوظائف الرئيسة، وآلاف المنظمات، عن استطلاعهم لعامي 2013 و2014.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن المُدوِّنة "تشينا غورمان" (China Gorman)، وتُحدِّثنا فيه عن طرائق عدَّة لإيصال التقدير للموظفين وتأثير ذلك في مستوى تفاعلهم.
يختص نظام واتسون (Watson) الحاسوبي بتقسيم البيانات وفرزها، وقد توصَّل إلى بعض الاستنتاجات المثيرة للاهتمام - وإن لم تكن مفاجئةً - عن تأثير طرائق عديدة لتقدير الموظفين. وفي وقتٍ قد تتعلق فيه المؤسسات بأيِّ أمل منطقي لزيادة التفاعل، وتقليل معدل دوران العمالة، والمنافسة بنجاح أكبر في سوق المواهب، يبدو أنَّ هناك طرائق جديدة لتقدير الموظفين، التي تبدو أنَّها توفِّر نتائج هامة وعوائد على الاستثمار.
ربط التقدير بالتفاعل الأفضل:
إنَّ برامج التقدير الموروثة التي تحاول مكافأة الموظفين على بقائهم لنحو 3 أو 5 أو 10 أو 15 سنة، قد توقَّفت منذ زمنٍ بعيد عن تحفيز التفاعل أو دفع الموظفين إلى الاستمرار في وظائفهم حتى؛ فمَن ذاك الذي سيبقى مدة أطول في العمل ليضمن حصوله على ساعةٍ من خشب الأبنوس في ذكرى خدمته للسنة الخامسة في الوظيفة؟
يشرح تحليلٌ أُجري للكشف عن الطرائق التي يستطيع من خلالها أرباب العمل التعبير عن تقديرهم للموظفين، مفاهيم مثل "نظرية التعزيز" (Reinforcement Theory)، ونظرية "إي آر جي" (ERG Theory)، ونظرية "التبادل الاجتماعي" (Social Exchange Theory) لتوفير سياقٍ لهذه النتائج التي تربط التقدير بالتفاعل.
- إنَّ الموظفين الذين يحصلون على التقدير أكثر ميلاً إلى التفاعل مع العمل: إنَّ مستوى تفاعل الموظفين الذي يتلقون التقدير أعلى بثلاث مراتٍ تقريباً من مستوى تفاعل أولئك الذين لا يتلقونه.
- إنَّ الموظفين الذين يحصلون على التقدير هم أقل ميلاً إلى ترك العمل: فمن دون التقدير، يقول نحو نصف الموظفين 51% الذي شملهم الاستطلاع إنَّهم ينوون المغادرة، ومع التقدير، يقول ربعهم فقط 25% إنَّهم يعتزمون مغادرة مؤسساتهم.
- إنَّ الموظفين الذين تستعمل مؤسساتهم قنوات تواصل عدة من أجل التقدير أكثر ميلاً إلى الشعور بالتقدير: إنَّهم يُظهِرون مستوىً أعلى من التفاعل، وكلما زادت الطرائق المستعملة للتقدير، زاد مستوى تفاعل الموظفين.
- تشير النتائج إلى أنَّ التقنيات مثل وسائل التواصل الاجتماعي والهاتف، يمكن أن تكون مرشَّحة وبقوة للتعبير عن التقدير تعبيراً فعَّالاً: ذلك لأنَّها تُقدِّم تواصلاً تفاعلياً متكرراً وفورياً عبر قنواتٍ متعددة.
حينما تكون حالات الاستقالة الطوعية في الولايات المتحدة الأمريكية في أعلى مستوياتها منذ أوائل عام 2008، ويكون عدد الوظائف المفتوحة قد وصل إلى أعلى مستوى له منذ عام 2000، فلا عجب أنَّ أرباب العمل يوجِّهون انتباههم نحو الاستراتيجيات التي تشجِّع الموظفين على التفاعل أكثر وعدم المغادرة.
ولأنَّ أرباب العمل ينفقون نحو 1% من إجمالي الرواتب التي يقدِّمونها على برامج المكافآت والتقدير، فقد بدأ الكثير بإعادة التفكير في فائدة إنفاق ذلك المال، ويرغبون في إنفاق المزيد لزيادة الفائدة.
شاهد بالفديو: 6 أمور تبيّن أهمية التحفيز في عالم الأعمال
لِمَ طرائق التقدير المتعددة هامَّة؟
يساعد تحليل البيانات - مثل ذلك الموجود في هذا التقرير - المؤسسات على إنشاء ملف دراسة جدوى مناسب لنقل برامج المكافآت والتقدير إلى معايير القرن الواحد والعشرين؛ إذ إنَّ الخلاصة الهامة من هذا التحليل، هي أنَّ اتباع طريقة واحدة للتعبير عن التقدير لم يَعُد كافياً؛ وذلك على فرض أنَّه كان كذلك في يومٍ من الأيام.
تشير البيانات بوضوحٍ إلى أنَّ العديد من قنوات التكنولوجيا، ومن ذلك وسائل التواصل الاجتماعي والهاتف، تزيد من عائد الاستثمار المالي لبرامج التقدير؛ فلم تَعُد الجوائز التي تُمنَح بناءً على سنوات الخبرة كافيةً بعد الآن، وفي وقتٍ يُفكِّر فيه ما يقرب من نصف أرباب العمل في تنفيذ برامج تقدير جديدة أو إضافية في السنة القادمة، فإنَّ اعتماد الطرائق القائمة على التكنولوجيا يبدو كأنَّه الطريقة الذكية للقيام بالأمر.