أسئلة تؤثر سلباً في استبيانات مشاركة الموظفين

فكِّر في الأمر على النحو الآتي: يأخذ الناس وقتاً من يومهم للإجابة عن استطلاعٍ ما؛ إذ إنَّهم يفعلون ذلك ويتوقعون ضمنياً بأنَّ شيئاً ما سيتحسن بعد إجراء هذا الاستطلاع. ولكن إذا مرت الأشهر من دون اتخاذ أيِّ إجراء هام، فسيشعرون بأنَّ الشركة قد خالفت ذلك التوقع الضمني.

تبدأ الشركات معظمها الدراسة بنيِّة اتخاذ إجراء على النتائج، ولكن ما يحصل هو العكس؛ ذلك لأنَّ أسئلة الاستبيان التي تطرحها أغلب الشركات تكون غامضة للغاية، أو تفتقر إلى مسار محدد للعمل.

شارك أكثر من 10000 مدير تنفيذي في الموارد البشرية في اختبار على الإنترنت بعنوان "ما هو مدى جودة الاستبيان المتعلق بمشاركة الموظفين؟" (How Good Is Your Employee Engagement Survey?) الذي يطرح أحد الأسئلة: "هل لدى أسئلة الاستطلاع الخاصة بك مسار واضح للعمل؟ (أي إذا حصلت على درجة منخفضة على سؤالٍ ما، فأنت يجب أن تعرف بالضبط كيفية إصلاح هذه المشكلة)".

واستناداً إلى بيانات صدرت حديثاً، تبيَّن الآتي:

• أجاب 28% من المديرين التنفيذيين في الموارد البشرية قائلين: "نعم، كل سؤال لديه مسار واضح للعمل (أي إنَّنا لا نواجه صعوبة أبداً في معرفة الإجراءات التي يجب اتخاذها)".
• %26 أجابوا: "لا، أسئلتنا غامضة للغاية".
• %46 أجابوا: "لدى بعض أسئلتنا مسار واضح للعمل، ولكنَّنا نجد صعوبة في التوصل إلى كيفية إصلاح المشكلات في أسئلة أخرى".

سيؤكد معظم الناس أنَّ أسئلتهم لا تعاني من هذه المشكلة، ولكن دعونا نلقي نظرة على بعض أسئلة الاستطلاع الشائعة:

• لديَّ ثقة بقادة هذه الشركة.
• أثق بقائدي المباشر.
• أحب قائدي المباشر.
• لديَّ أصدقاء رائعون في العمل.
• مديري في العمل يهتم بي كشخص.

شاهد: 7 نصائح للتعامل مع الموظفين السلبيين

تبدو هذه الأسئلة غير ضارة إلى أن نتساءل: "ما هي الإجراءات المحددة التي سنتخذها إذا حصلنا على درجة منخفضة عند الإجابة عن تلك الأسئلة؟".

تخيل أنَّك قد حصلت على نتائج منخفضة في سؤال: "أنا أثق بقادة هذه الشركة"؛ ما هي الإجراءات المحددة التي ستتخذها لتحسين هذا الأمر؟ هل ينبغي للقادة أن يتواصلوا بشكل أكبر أو أقل مع موظفيهم؟ وهل ينبغي للقادة أن يتواصلوا بأسلوب أكثر توجهاً وحزماً؟ أم هل يجب أن يتخذوا نهجاً دبلوماسياً أكثر؟

الحقيقة هي أنَّك لا تعرف إذا كانت أيُّ أو كلُّ هذه الاستراتيجيات ستنجح أم لا، لكنَّها قد تكون أيضاً طريقة خاطئة تماماً بالنسبة إلى مجموعتك المميزة من الموظفين. ثم إنَّ السبب وراء عدم معرفتك الطريقة الصحيحة هو أنَّ سؤال الاستطلاع لم يكن له مسار للعمل.

في الواقع، إنَّ الغالبية العظمى من الأسئلة التي تحتوي على كلمات مثل "ثقة"، و"ائتمان"، و"رضى"، و"رعاية" تُعَدُّ غامضة جداً وتفتقر إلى مسار للعمل يجعلها غير مجدية على الإطلاق.

وعلى النقيض من هذا، فلنتخيل السؤال الآتي: "أنا أفهم المنطق وراء القرارات التي تتخذها الشركة"؛ إذ تظهر الأبحاث أنَّ هذا السؤال هو أحد أهم الدوافع لمشاركة الموظفين؛ وذلك لأنَّ له مساراً واضحاً جداً للعمل. فإذا اكتشفت أنَّ موظفيك لا يفهمون المنطق وراء القرارات التي تتخذها الشركة، فإنَّك الآن تعرف بالضبط ماذا يتعين عليك أن تفعل؛ إذ يكفي القليل من التدريب أو تعليم الموظفين، وهكذا؛ لقد قمت للتو بحل هذه المشكلة وزيادة مشاركة الموظفين.

يجب أن تطبِّق اختباراً صغيراً على كل سؤال في استطلاعك؛ اقرأ كل سؤال ثم فكِّر: "ما هي الإجراءات المحددة التي يجب أن نتخذها إذا نلنا درجة منخفضة على هذه الأسئلة؟". إذا وجدت أنَّك لا تعرف ما الذي يجب أن تفعله، أو أنَّ لديك العديد من الأفكار المنطقية بالقدر نفسه، فعندها أنت تحتاج إلى تصحيح ذلك السؤال.

دعنا نطرح هذا السؤال: "أثق بقائدي المباشر". إذا حصلت على نتائج منخفضة عند إجابتك عن هذا السؤال، فما هي الإجراءات المحددة التي ستتخذها لإصلاح هذه المشكلة؟ قد ينجح بناء الفريق، لكنَّ هذا الأمر منوط بالموظفين الذين يتمتعون بمشاركة عالية فحسب، وإلا فإنَّ بناء فريق مصطنع من شأنه أن يلحق الضرر بمصداقية القائد. أو ربما بوسع القادة أن يستعملوا أسلوباً أكثر تشاركية، لكنَّ هذا سوف يفشل في حالة الموظفين السلبيين، أو المنعزلين، أو الانطوائيين إلى حد كبير.

يمكنك أن ترى المشكلة هنا، بأنَّ هناك الكثير من الإجراءات الممكنة، كلٌّ منها ترافقه إيجابيات وسلبيات بليغة، بحيث إنَّه من المستحيل معرفة الخيار الصحيح؛ لذا إمَّا أن تعيد كتابة السؤال أو أن تلغيه كلياً.

وإذا كنت لا تعرف الإجراءات المحددة التي ينبغي عليك اتخاذها للإجابة عن كل سؤال في استطلاعك، فلن ترى تحسناً حقيقياً. ومن دون وجود طريقة للتحسن، لن تكون هناك فائدة من إجراء أيِّ استطلاع.

المصدر.