اليوم، تقوم المنظمات بمراجعة جهودها وتنقيحها وتجديدها لتعزيز بيئة عمل أكثر تنوعاً وإنصافاً ومشاركة؛ حيث احتلت هذه الأمور المركز الرابع على رأس أولويات الموارد البشرية، بدأت المنظمات حل أوجه عدم المساواة، وأعادت تصميم المنتجات، وأعادت وضع السياسات، وأدخلت تغييرات على النظام لتغيير مشهد التوظيف تغييراً كبيراً.
أفادت شركة ماكنزي (McKinsey) أنَّ الشركات التي تركز تركيزاً خاصاً على التنوع والإنصاف ومشاركة الجميع، لديها عوائد أعلى بنسبة 35% من الشركات التي لا تفعل ذلك، بالإضافة إلى ذلك، تدعم الأبحاث الإضافية حقيقة أنَّ الاستثمار في هذه الجوانب يزيد من عائدات الابتكار بنسبة تصل إلى 19%، وما يقرب من ثلث جميع الباحثين عن عمل يَعدُّونها عاملاً حاسماً في اختيار المؤسسات المستقبلية التي يريدون العمل فيها.
فيما يلي سبع طرائق لنشر التنوع والإنصاف ومشاركة الجميع في مكان العمل مشاركة تدريجية:
1. البدء من القمة:
تُعَدُّ أماكن العمل ذات القيادة المتنوعة أكثر ربحية وذات قيمة سوقية أكبر، ويؤدي الالتزام بالقيادة والتوقعات الواضحة والتفاني الجماعي إلى زيادة نسبة التنوع والإنصاف ومشاركة الجميع في مكان العمل، وبالمثل، فإنَّ المساءلة ستضمن هذه الصفات في استراتيجية المنظمة.
إنَّ رؤية القائد ومشاركته الفاعلة في نشر هذه الصفات هامَّتين جداً داخل مكان العمل؛ حيث يقدم وضع قيم الشركة موضع التنفيذ مثالاً يحتذى به للموظفين ويساعد على الحفاظ على الحماسة، يأخذ الموظفون التلميحات من القادة ويقيسون مصداقيتهم بناءً على أفعالهم وكلماتهم وسلوكهم، كما يمكن للقادة إظهار الالتزام من خلال المبادرة إلى التواصل ووضع الأهداف التعاونية مع الفرق.
يعزز إظهار جهود القيادة باستمرار مهمة المنظمة وقيمها ويبني التزاماً مشتركاً بالاستراتيجية، يحتل دمج ذوي الاحتياجات الخاصة في مكان العمل مكان الصدارة في سياسة بنك سيتي (Citi)؛ حيث وقَّع الرئيس التنفيذي في أوائل عام 2020 على مبادرة (The Valuable 500)، وهي حركة عالمية تهدف إلى وضع ذوي الاحتياجات الخاصة على أجندة قادة الأعمال.
2. إنشاء خطط عمل تعتمد على البيانات:
يجب أن تستثمر المنظمات في نهج تشخيصي لتتبع مؤشرات مخاطر الدمج والفرص الهادفة إلى تنمية ثقافة أكثر صحة ومشاركة في مكان العمل، ما تقيسه هام، وتقييم البيانات هو طريقة رائعة لمحاسبة نفسك وفريقك والمؤسسة، يمكن أن تُظهر البيانات ما إذا كانت المبادرات الجديدة تقود التغيير الإيجابي الذي كنت تأمل فيه، وإذا لم يكن الأمر كذلك، فحينئذٍ تحتاج إلى التحول بسرعة إلى شيء أكثر عملية.
عندما تطَّلِع على قضايا الموظفين وتكشفها وتحللها في مكان العمل من ناحية التحيز والتمييز والتحرش والأخلاق، تُمكِّن القيادة العليا والموظفين من تحديد المشكلات وحلها ومن تغيير السلوكات؛ حيث توفر منصة أيمترين (Emtrain) المختصة بثقافة مكان العمل لمحة سريعة عن ثقافة الشركة وتقدم رؤى لتشخيص المشكلات وتحسين التنوع.
3. تصبح أماكن العمل المحترمة نقطة جذب للمواهب المتنوعة:
عندما يشعر الموظفون بالاحترام، فإنَّهم يؤدون عملهم أداءً أفضل، ويكونون أكثر تفاعلاً ويتمتعون برفاهية أعلى، يمكن للثقافة التي تدعم التنوع والإنصاف، والشمولية أن تخلق تجربة فريدة للموظفين؛ حيث يمكن للأشخاص القدوم إلى العمل وهم يشعرون بالراحة لكونهم على طبيعتهم وبالحرية في تسخير مواهبهم لمساعدة الفريق والمنظمة على النجاح.
أطلقت شركة سيلزفورس (Salesforce) مجموعات تنمية المساواة؛ حيث يمكن للقادة والموظفين إجراء محادثات صريحة وآمنة بهدف دعم الأشخاص في أثناء معالجة المشكلات والحزن والمضي قدماً معاً، علاوة على ذلك، أطلقت الشركة فريق العمل المعني بالمساواة العرقية والعدالة لدفع التغيير المنهجي قدماً على أربعة محاور: الأفراد، والمشتريات، والعمل الخيري، والسياسة.
4. دفع الالتزام:
ترحب ثقافة مشاركة الموظفين في مكان العمل بالجميع؛ إذ تلتزم استراتيجية التنوع والإنصاف والمشاركة بجميع المبادرات، يوفر دمج الأشخاص على جميع المستويات فرصة لفهم الاختلافات في تجارب الموظفين.
يجب أن تلخص التوصيفات الوظيفية الالتزام بهذه الاستراتيجية، ويتحمل القادة المسؤولية عن تنفيذ وقيادة مبادئها وممارساتها وترقياته، استثمرت شركة رينغ سينترال (RingCentral) في بناء منصة الكتابة تيكستو (Textio)، لتحسين جميع التوصيفات الوظيفية وتصنيف رسائل البريد الإلكتروني لضمان جذب المواهب المتنوعة.
يجب أن يكون القادة مسؤولين عن نجاح هذه الاستراتيجية من خلال مقاييس الأداء الشخصي والتقييمات، كما يجب أن تكون المناقشات والتدريبات الخاصة بهذه الاستراتيجية على جدول الأعمال في كل اجتماع للقيادة، بالإضافة إلى فكرة كيفية معالجة عدم المساواة، بدأت ستاربكس (Starbucks) بتحديد مؤشرات الأداء الرئيسة لاستراتيجية التنوع والإنصاف والمشاركة وربطت وكالة بي بي سي (BBC) أداء كل قائد وتقدُّمه بتقييم عمله ضد التفريق بين الجنسين والأعراق وذوي الاحتياجات الخاصة.
5. إعادة هيكلة ممارسات التوظيف:
هناك حاجة اليوم إلى الالتزام التنظيمي بتدريب مديري التوظيف والمحاورين على أفضل ممارسات التوظيف، والتخلص من التحيز اللاواعي، وتحسين القيادة التي يشترك فيها الجميع، ونتيجة لذلك، عينت شركة سيلز فورس (Salesforce) رئيساً لشؤون المساواة والتوظيف لتعزيز مشاركة الجميع في كل خطوة من خطوات عملية التوظيف لبناء مكان عمل يعكس المجتمعات التي تخدمها الشركة.
يمكن للقادة توسيع منهجيات التوظيف من خلال الوصول إلى المجتمعات الممثلة تمثيلاً ضعيفاً في قوتهم العاملة، وبناء علاقات مع الجمعيات المهنية والمنظمات المجتمعية، وحضور معارض التوظيف، يمكن لفرق التوظيف المشاركة في "اختبارات الأداء العمياء"؛ حيث تُزال الأسماء عند مراجعة السِّيَر الذاتية وطلبات التوظيف؛ حيث طُبِّق برنامج ريكروت سمارتر (Recruit Smarter) في أستراليا للقضاء على التحيز من خلال التوظيف دون معرفة هوية المتقدمين.
6. الاستثمار في الموظفين:
التدريب الاستباقي على التنوع والإنصاف ومشاركة الجميع ليس نهجاً واحداً يناسب الجميع؛ بل يمكن للقادة تقديم فرص مختلفة للموظفين للمشاركة في ندوات التدريب عبر الإنترنت الخاصة باستراتيجية التنوع والإنصاف أو ورش العمل التفاعلية أو جلسات التدريب عبر الإنترنت.
أَطلَقت شركة إنفايتاي (Invitae) سبع مجموعات من برامج تنمية الموظفين مثل برنامج وومن إن تك (Women in Tech) وبرنامج بير سول سابورت (Peer Soul Support) وبرنامج بلاك جينيتيكس (Black Genetics) لقيادة المحادثات المجتمعية وتعزيز المجتمع والتحالف بين الموظفين، بالإضافة إلى ذلك، أعلنت شركة جنرال موتورز (General Motors) إدانة وحشية الشرطة والعنصرية والتخويف، وانضمت الرئيسة التنفيذية ماري بارا (Mary Barra) إلى قادة المجتمع الآخرين في طلب العدالة المتساوية لكل الأمريكيين.
كما أظهرت شركة بانر هيلث (Banner Health) تركيزاً قوياً على الموهبة والثقافة والمجتمع من خلال إنشاء مجموعات تنمية تقدم فرص التطوير الفردي لأعضاء الفريق، ومهارات التواصل مع المجتمع والموارد من أجل نشر السلامة، بالإضافة إلى ذلك، قدمت المنصات الافتراضية تدريباً تناول استراتيجية التنوع والإنصاف ومشاركة الجميع، ونقاشات حول القيادة خلال جائحة كوفيد-19، ومحاضرات عن الصحة النفسية والاضطرابات المدنية، لقد اتخذت خطوة أخرى إلى الأمام وتعاونت مع شركاء المجتمع لإبلاغ المجتمعات التي تفتقر إلى الخدمات بالمعلومات الصحية الدقيقة.
7. إدراك أنَّ النقاشات الأفضل تؤدي إلى ثقافة أفضل:
لا تؤدي برامج التدريب على هذه الاستراتيجية إذا أُجرِيَت لمرة واحدة إلى تغيير سلوكي مستدام، ومع ذلك، عندما يُتبنى التدريب كنهجٍ متعدد الأوجه، يمكن للمنظمات التركيز على تدريب تطوير القيادة لتقوية العلاقات مع الأشخاص الذين يقودونهم، نتيجة لذلك، يمكن إرساء الأمان النفسي داخل مكان العمل، ويمكن للقادة اتخاذ قرارات عادلة ومنصفة فيما يتعلق بالعمليات التي يؤثرون فيها، بما في ذلك الأداء والأجور والترقيات.
توفر مراجعة الأنظمة والممارسات المرتبطة بالتوظيف وتعزيز المواهب بيانات غنية تسمح بطرح الأسئلة الصعبة حول ممارسات تطوير الموظفين مثل؛ كيف يحصل الموظفون على التعلم في أثناء العمل؟ ما الذي تخبرنا به البيانات عن هوية من لديه حق الوصول إلى المهام الرئيسة؟ من هو الشخص الذي يجب اختياره للتدريب على القيادة؟ ما هي المعايير التي تنطبق على المجموعات؟ من الذي يتلقى التوجيه والإرشاد؟
أضف تعليقاً