6 قواعد للحفاظ على نخبة المواهب
"ما هو دور المعلِّم أو الكوتش؟ وإلى أيِّ مدى ينبغي لنا الذهاب لاستخراج الأفضل من شخص ما؟ وكيف نحفِّز الأشخاص من دون تحطيم معنوياتهم في أثناء مساعدتنا إيَّاهم لبلوغ ذروة إبداعهم؟".
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن الكاتب "ماينارد ويب" (Maynard Webb)، يُحدِّثنا فيه عن أهم ما يمكن فعله بطريقة صحيحة للمحافظة على المواهب والاستفادة منها.
تُطرح هذه الأسئلة في حرم المدرسة، وساحة اللعب، وكذلك في مقر العمل، وبينما أؤمن بأنَّه يحق للجميع الحصول على لقب في الفريق والقيام بأفضل ما لديهم يومياً، فلا أعتقد بنجاح الأساليب البالية والقديمة للكوتشينغ؛ إذ يحتاج العالم إلى مزيدٍ من المواهب في ظلِّ أزمة المواهب التي نعاني منها.
لا مزيد من السيطرة والتحكم:
ينبغي للشركات اكتشاف سبيل لمساعدة الأشخاص على تطوير مهاراتهم ليصبحوا مُرشَّحين ملائمين؛ وهذا يساهم في حلِّ أزمة المواهب، وفي نفس الوقت، عليها تحديث ممارساتها الإدارية كي تجتذب المواهب العصرية.
لطالما كانت مهمة المدير عملاً شاقاً، ولكنَّها الآن أصعب من أيِّ وقت مضى لأنَّها لا تتعلق بك فحسب؛ وإنَّما بكل شخص آخر. انتهى عصر التحكم والسيطرة في يومنا هذا؛ فلم يعد يوجد مكان للمديرين المتعجرفين ذوي الأسلوب الغاضب ممَّن يتسمون بلقب كبير، ومكتب كبير، وغرور كبير، الذين يقودون من خلال القوة والخوف، ثم يتوقعون أن يُعامَلوا معاملةً مختلفة من قِبل موظَّفيهم المتذلِّلين الخائفين.
لم يعد التنمُّر مقبولاً في أيِّ مكان اليوم، ومجالس الإدارة ليست استثناءً، فاليوم تسود سياسة العمل الجماعي؛ إذ يعمل الأشخاص معنا وليس لحسابنا، والمهمة الأولى للإدارة هي اتباع سياسة قيادة الموظفين لجعل النجاح من نصيب الجميع.
شاهد: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم
القواعد الست لإدارة المواهب الحديثة:
1. السعي إلى أن تكون رب العمل الأفضل دائماً:
فالأشخاص الأفضل هم الذين يضيفون قيمة كبيرة إلى الشركة، وهم أيضاً أكثر مَن يقصدهم ويسعى خلفهم المنافسون، كما يرغب أبرز الموهوبين في التعلم المستمر، وأن يُحدَّوا على الدوام؛ لذلك عليك أن تفعل كل ما يمكنك فعله لتحافظ على اندماج هؤلاء الأشخاص وتساعدهم على تحقيق أهدافهم المهنية.
2. الإلهام والتحفيز:
يُعَدُّ تحفيز الأشخاص والفِرق لتقديم أفضل ما لديهم أمراً جوهرياً في عالمنا اليوم؛ لذا ينبغي حثُّهم على الوصول إلى آفاق جديدة باستمرار، وتنمية توقعاتهم الخاصة عمَّا هو ممكن؛ ذلك لأنَّه بالتشجيع الصحيح، يوجد دائماً مزيدٌ من العطاء.
3. المطالبة بالجدارة والكفاءة:
إن كان الأمر برمَّته متعلِّقاً بالموهبة، فعليك بناء الفريق الأفضل، وفي حال كان أحد أعضائه لا يقوم بعمله بحيث يعرقل عمل الفريق، فحُلَّ المشكلة سريعاً وإلا فالحل هو التغيير بكل تواضع.
4. إشراك الأشخاص في الحوار:
اسمح للموظفين بالتعاون مع أقرانهم، والوصول إلى مديريهم التنفيذيين، وامتلاك صوت مسموع، وتقبَّل أفكارهم ومساهماتهم الجديدة، فهم يريدون إشراكهم في الحوارات، والشعور بأنَّهم جزء من شيء ما.
5. تقديم المنتورينغ والكوتشينغ للموظفين:
ينبغي لك فهم أهدافهم ومساعدتهم على تحقيقها، وتقديم المنتورينغ والتطوير المهني بعيداً عن عملية مراجعة الأداء.
ضع في حسبانك السماح لهم بالحصول على المنتورينغ الخارجي بشكل سري؛ فعلى الرغم من إيماني الشديد بالقوة التي تنبع من المنتورينغ، أنا أعلم كم يصعب إيجاد المنتورز؛ ولذلك شاركتُ في تأسيس برنامج "إيفروايز" (Everwise)، الذي يستخدم البيانات والبرمجيات والأشخاص لمساعدة المتعلمين على العثور على منتورز مناسبين.
وفي المستقبل، لن تتطور علاقات المنتورينغ في المكاتب؛ وإنَّما مع أشخاصٍ ينتمون إلى جوانب متنوعةً في الحياة.
6. تفهُّم فكرة اختيار البقاء:
لا تخف من خسارة الموظفين؛ بل اعمل بما يجتذبهم كلَّ يوم؛ إذ إنَّ النموذج القديم بُنى على الاعتقاد بندرة المواهب؛ أي لا يوجد ما يكفي من الموهوبين، وبذلك ينبغي للمديرين إخفاؤهم كي لا يُخطَفوا منهم، غير أنَّ الحال لم يعد كذلك، فلا توجد وظائف لمدى الحياة، وأنت لا تمتلك أيَّ شخص، ومن ثمَّ لا يمكن سرقة أحد منك.
في يومنا هذا، يمكن لأيِّ أحد يملك حساباً في موقع "لينكد إن" (LinkedIn) أو لديه اتصال بالإنترنت أن يتعرَّف ويتواصل مع نخبة المواهب؛ ولذلك فإنَّ أفضل طريقة كي يستمر شخصٌ ما في العمل في شركتك، تكون بجعلها جذابةً بما يكفي كي يرغب في البقاء فيها.