6 سمات تكشفها شركة غوغل لتحويل المديرين الجدد إلى قادة عظماء
تتجه الشركات الحديثة إلى تدريب مديريها على التعامل الحسن مع الموظفين إيماناً منها أنَّ المدير العظيم يعمل تحت إمرته موظفون ماهرون. ويستفيد معظمها من آلية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة - وهي طريقة تزود الموظف بتغذية راجعة حول أدائه من قِبل المشرفين عليه، والمديرين المباشرين له، ومجموعة من زملائه، بالإضافة إلى تقييم الموظف لأدائه - لأخذ صورة عن أداء الموظف؛ لكن تكمن المشكلة في أنَّ التغذيات الراجعة تؤدي كثيراً إلى استجابات عنيفة وغير بنَّاءة.
ولهذا السبب تجد الشركات صعوبةً في توقُّع ما سيحدث حتى تعظم الخسارة فلا يستطيعون السيطرة عليها؛ لكن تخيَّل حجم الفائدة التي ستعود على شركتك لو اتَّبعتَ خُطا شركة عظيمة في تدريب المديرين الجدد على تنمية العادات التي لا تؤهلهم ليصبحوا مديرين أفضل فحسب؛ بل وقادة عظماء أيضاً.
أصدرت مجلة فوربس (Forbes) قائمة بالمؤسسات التي تضم أفضل الموظفين، وتصدَّرت طبعاً شركة غوغل (Google) القائمة، حيث يُقدِّم رئيس عمليات الموظفين السابق في شركة غوغل (Google) لازلو بوك (Laszlo Bock) في كتابه "قواعد العمل!" (Work Rules!) نصائح ثمينة حول ثقافة شركة غوغل (Google)، وكانت إحداها "تمكين فريقك وتحاشي الإدارة التفصيلية"، مما وضع تحديات جديدة أمام المديرين.
في استطلاع أجرَته شركة غوغل (Google)، وُضع أكثر من 10000 مدير تحت الاختبار في مشروع أوكسجين (Project Oxygen)؛ وهو استراتيجية عملٍ لتدريب قيادة الأعمال المستقبلية لتأسيس أفضل ممارسات للأداء ودفع عجلة التحسين المستمر لفريق إدارة غوغل (Google)، واستناداً إليه اكتشفوا وجود ست سمات رئيسة تغرسها شركة غوغل (Google) في مديريها.
1. العقلية والقيَم:
في أعقاب البحث الذي أجرَته الدكتورة كارول دويك (Carol Dweck)، أستاذة علم النفس في جامعة ستانفورد، تتَّبع شركة غوغل (Google) عقلية النمو وتشجعُ مديريها على ترسيخها في توجيهاتهم أيضاً.
إحدى الفوائد العظيمة للعقلية القابلة للنمو أنَّها على عكس العقلية الثابتة؛ حيث يؤمِن الأشخاص الذين يتبنُّون طريقة التفكير هذه بإمكانية تنمية الذكاء، فهذه الفكرة العادية كافية لتتيح للناس لينموا وينكبُّوا على التعلم وتضع تحدياً أمامهم لتحمُّل مجازفات محسوبة ومُكلفة.
علاوةً على ذلك، تُشجِّع شركة غوغل (Google) مديريها على رعاية قِيَم الشركة الرائدة ودمجِها في أسلوب إدارتها، فليست الغاية هنا إجبار المديرين على اتِّباع هذه القِيَم؛ بل تمكينهم من الاستفادة من القيم الموضوعة الفردية لإحداث مغزىً وتأثير أعمق في عملهم، وعندما يكون عليهم اتخاذ قرارات صعبة، يمكِن للمديرين اتِّباع هذه القيَم للعودة إلى المسار الصحيح.
2. الذكاء العاطفي:
وفي كتاب "موظفو غوغل" (The Google Guys)، يتحدث المؤلف "ريتشارد إل براندت" (Richard L. Brandt)، الذي عمل صحفياً في منطقة وادي السيليكون (Silicon Valley)، عن عملية التوظيف في شركة غوغل (Google)، التي توجَّب على كلِّ مرشح إجراء مجموعة من المقابلات التي يُركِّز أحدها على اختبار ذكاءه العاطفي (EI).
في شركة غوغل (Google)، لا يُحتَّم على الموظفين فقط مراقبة عواطفهم؛ بل يتعداهم إلى المديرين. ما دام أنَّ جميع القرارات الجيدة تَصدُر عن المديرين الذين يتمتعون بالوعي الذاتي وهدوء الأعصاب، ويزعم براندت (Brandt) أيضاً بأنَّ القيادة تتعلق بالحفاظ على بيئة مستقرة داخل المؤسَّسة، حيث تؤثِّر هذه البيئة المطلوبة بنسبة تصل إلى حوالي 20-30% في الأداء التنظيمي.
شاهد بالفيديو: كيف تعزز الذكاء العاطفي في فريقك؟
3. الانتقال إلى تولِّي منصب المدير:
إذا اطَّلعتَ على دليل تدريب المدير الجديد من شركة غوغل (Google)، للاحظتَ وجود بعض الأنماط المحددة التي عليك اتِّباعها للانتقال من مساهم فردي إلى مدير، وفي هذه الشركة، يتيح المشرفون لموظفيهم التحدث إلى زملائهم عما يؤرقهم ويشكِّل صعوبةً عليهم مع أقرانهم.
بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ المديرين مجبرون على تعليم أقرانهم أنَّه لا بأس من الفشل وأن يكونوا ضعفاء وصادقين. بصفتك مديراً، يُسمح لك برواية القصص التي يمكِن أن تلهم الناس وتحفزهم على الاستمرار في فعل الأشياء الجيدة، ويساعد هذا النهج الموظفين على التعامل مع خوفهم من الانتقال.
4. الكوتشينغ:
الشيء الوحيد الذي كان بارزاً من خلال مشروع أكسجين (Project Oxygen) هو الجودة التي تجعل المدير رائعاً حقاً. تُعرِّف غوغل (Google) الكوتشينغ الجيد على أنَّه:
- تغذيات راجعة محدَّدة وفي الوقت المناسب.
- تقديم تغذيات راجعة قاسية بطريقة بنَّاءة ومدروسة.
- التواصل بأسلوب يفضله الفرد في أثناء تقديم التغذية الراجعة؛ إما وجهاً لوجه أو عبر البريد الإلكتروني.
- يجب على جميع المديرين أن يمارسوا الإصغاء الفاعل وأن يكونوا منتهين.
- فهمُ عقلية الموظفين ومساعدتهم على التعامل مع مشكلاتهم الشخصية والمهنية.
- طرحُ أسئلة مفتوحة لإفساح المجال للموظف للتحدث عن مكنونات صدره.
5. التغذية الراجعة:
لعبارات المدير أثر خطير، فهي إما أن تبني أو تدمر، وتعرِف غوغل (Google) مدى حساسية هذا الأمر وتدرِّب مديريها على البقاء متماسكين عند تقديم التغذيات الراجعة لموظفيهم، فيجب أن يتعلموا فن الحفاظ على التوازن بين التغذيات الراجعة الإيجابية ونظيراتها السلبية، والموثوقية هي المفتاح وكذلك الصدق، حيث تستفيد غوغل (Google) من أداة استطلاع التغذية الراجعة للمدير لجمع الأفكار ذات الصلة بمديريها، ويمكِنك تصميم هذه الأداة كما يناسبك.
6. صنعُ القرار:
للتأكد من عدم تشويش حُكمك، طَوَّرتْ شركة غوغل (Google) روتيناً لمساعدة المديرين في اتخاذ قرارات أفضل، حيث يتضمن الإطار طرحَ بعض الأسئلة المباشرة، مثل:
- هل الجميع على وفاق؟
- ما سبب أهمية هذا (هل يساعد في تحقيق أيِّ هدف تجاري)؟
- مَن هو صانع القرار النهائي؟
- كيف سيتم التنفيذ؟
- ما الإطار الزمني المتوقَّع لاتخاذ هذا القرار؟
الخلاصة:
بصرف النظر عن هذه النقاط الست، تمنح شركة غوغل (Google) المديرين زمام السيطرة وتشجعهم على طرحِ أفكار جديدة، في الواقع، يُكافأ المديرون على أيَّة فكرة يمكِن أن توفِّر لهم الوقت وتساعد في تنفيذ المشروع.
قد تبدو هذه سمات بسيطة؛ فوفقاً لمقال نشرَته صحيفة نيويورك تايمز (new york times)، تَحسَّنَ أداء المديرين الذين اتَّبعوا هذه السمات فعلاً إلى نسبة 75%.