6 استراتيجيات للاحتفاظ بالموظفين الأكفاء مأخوذة من منصة "نتفليكس"
لقد طُرح عليَّ السؤال التالي مؤخراً: "ما الذي يجب أن أفعله لأمنع موظفاً قدَّم استقالته من الرحيل؟". كنتُ سعيداً للإجابة عن السؤال كوني أملك خبرةً كبيرةً كمديرٍ تنفيذيٍّ بإقناع الموظفين للعدول عن الاستقالة؛ غير أنَّ هذا ليس صحيحاً البتة؛ فمن خلال خبرتي، عندما يقدم الموظفون استقالاتهم، غالباً ما يكون قرارهم ذاك نهائياً لا رجعة فيه، فيغدو الأمر قضيةً عاطفية ويصعب التغلب على الشعور.
إنَّ وجهة نظري هي: "ألَّا تدع الموظفين يصلون إلى مرحلةٍ يريدون فيها الاستقالة". عامل الموظفين معاملة حسنة، ووفر لهم ثقافة رائعة، وامنحهم عملاً مثيراً، وسيرتفع معدل احتفاظك بالموظفين إلى حدٍّ كبير.
إليكم ما فعلناه في شركتي: لقد قمنا بلا خجلٍ بسرقة ثقافتنا التنظيمية من منصة "نتفليكس" (Netflix)، مع اعتماد القليل من ثقافة شركة "زابوس" (Zappos).
قد يبدو الأمر كسرقة، لكنَّنا ظننَّا أنَّنا كنَّا أذكياء فحسب:
لطالما شعرتُ أنَّه يمكنكم الحصول على الإلهام من مصادر مختلفة، وليس من مجال عملنا فحسب؛ ولقد كنتُ محظوظاً حينما عُرِض عليَّ البيان الثقافي "Culture Manifesto" الرائع للرئيس التنفيذي لشركة "نتفليكس"، "ريد هاستينغز" (Reed Hastings)، بعد أن بدأنا العمليات مباشرةً؛ إذ بقيت أجزاء كبيرة منه عالقةً في ذهني، وقد شاركته مع طاقمنا التنفيذي، وأحبوا ذلك أيضاً.
ما علاقة متجر الأحذية "زابوس" (Zappos) بهذا الأمر؟ سنصل إلى تلك النقطة، ولكن الآن، دعونا نركز على الأشياء الستة التي اقترضناها من "نتفليكس".
أودُّ التأكيد مرةً أخرى على أنَّني أعتقد بأنَّ ثقافة "نتفليكس" رائعة، لكنَّ هذه الأشياء الستة كانت مميزة بالنسبة إلينا:
1. عدم التردد في إقالة الموظفين متوسطي الأداء:
لا شيء يقتل شركةً أسرع من زملاء عملٍ متوسطي الخبرة، وهذا صحيحٌ بشكلٍ خاص في الشركات الناشئة؛ إذ يكون هناك ضغط هائل لتوظيف أشخاص فاعلين.
فكِّروا في انطلاقةٍ لشركة مكونة من عشرين شخصاً مع موظفٍ واحدٍ سيِّئ؛ سيُترجَم هذا إلى أنَّ 5% من القوى العاملة لديكم غير فعَّالة، ومن ثمَّ يمكن لهذا الشخص أن يعيث في الشركة فساداً. ستحدث أخطاء في التوظيف لا محالة، وأنت بحاجةٍ إلى اتخاذ إجراءاتٍ سريعة. بعد قولنا هذا، تعامل مع هذه الاستقالات برقيٍّ ورحمة.
2. تجنُّب الموظفين الحمقى:
إنَّ تنوع الموظفين أمر جيد ما داموا يُجسِّدون قيم الشركة. ومن السهل أن تتسامح مع عدم الكفاءة حينما تسير الأمور على ما يرام، غير أنَّ الأمور لا تسير بخيرٍ دائماً؛ إذ يمكن لمغفَّل واحد - خاصةً في الشركات الناشئة الصغيرة - أن يؤدي إلى تدمير شركةٍ بأكملها.
قد يدفعك ضغط التوظيف إلى توظيف موظف ضعيف المستوى، ومن المحتمل أنَّك ستندم على هذا؛ فقد قمنا بتوظيف اثنين منهم ذات مرة، وسرعان ما تم منحهم مكافأة نهاية خدمةٍ سخية.
3. يزدهر الموظفون الجادون في ثقافة تدعم الحرية، وهم يستحقونها فعلاً:
إنَّ الاتجاه الطبيعي للشركات في أثناء نموها هو إنشاء المزيد من القواعد والإجراءات؛ قاوم ذلك مهما كان الثمن!
وبدلاً من ذلك، اتَّخِذ القرار الجريء الذي اتَّخذَته "نتفليكس" بزيادة حرية الموظفين؛ إذ إنَّنا قمنا بذلك، وقد آتى الأمر ثماره على الفريق كله. افعل ذلك وسيزداد تحفيز فريقك ازدياداً كبيراً.
شاهد أيضاً: كيف تحفّز موظفيك في العمل؟
4. لا توجد سياسة خاصة بالإجازات (يستطيع الموظف أخذ ما يشاء من الإجازات ما دام ينجز عمله):
بالطبع، قد تثير هذه السياسة مخاوفك بشأن الاستغلال، ومعك كلُّ الحق؛ غير أنَّ الاستغلال سيكون إن لم توظف الأشخاص المناسبين. وظِّف الأشخاص المناسبين وستُصلِح هذه السياسة نفسها بشكلٍ ذاتي. وبالمناسبة، فإنَّ الفائدة المخفية هي أنَّك لست مضطراً إلى وضع ميزانية للإجازات حين تتَّبع سياسة عدم وجود إجازات.
5. التصرف بما يخدم مصلحة الشركة:
أجرى الطاقم التنفيذي نقاشاً حاداً حول سنِّ نفقاتٍ صارمةٍ وسياسة سفر، ومرة أخرى، كان مبعث القلق هو الاستغلال. كانت نظريتنا أنَّ الأمور ستُصلِح نفسها ذاتياً، بحيث يُعطَى الموظفون الذين استغلُّوا السياسة استغلالاً مستمراً، مكافأة نهاية خدمةٍ سخية.
أنا أتذكر أحد الموظفين الذي حسبَ رحلة كيلومترين بالسيارة ليقابل مُرشَّحاً؛ هل يمكنك تخيُّل تلقِّي تقرير مصاريف بقيمة 55 سنتاً (0.55 دولار)؟ أنا لم أتخيَّل حصول ذلك. لقد تحدثنا عن ذلك في اجتماع طاقم العمل، وصارحه أحد أقرانه بالأمر مباشرةً.
6. لا وجود لميزانياتٍ ثابتة:
عليك النظر إلى ماهية سوق العمل لراتب كلِّ دورٍ على حدة وفي كلِّ عام؛ مثلاً، إن ارتفعت رواتب كبار مهندسي التصميم بنسبة 15% بالسنة، فيجب أن نقوم بزيادة رواتب كبار مهندسي التصميم بما يتناسب مع سوق العمل.
سُرعان ما اكتسبنا سمعةً طيبة فيما يتعلق بالعدالة من خلال العمل بهذه الطريقة؛ إذ علم الموظفون أنَّنا صحَّحنا أيِّ تفاوتٍ في الأجور، وساعد ذلك على تعزيز ولاء الموظفين والاحتفاظ بهم.
حسناً إذاً، تريد أن تعرف علاقة "زابوس" بما نتحدث عنه؛ وها نحن ذا.
لقد كنت في الطائرة ذاهباً إلى "شيكاغو" على ما أظن، عندما قرأت مقالاً في مجلة "أميريكان وي" (American Way) عن الرئيس التنفيذي لشركة "زابوس"، "طوني هسيه" (Tony Hsieh)، وقادني ذلك إلى شراء كتابه "إيصال السعادة" (Delivering Happiness).
لقد وقعنا في حب نموذج خدمة عملاء "زابوس" الذي لا يتضمن نصوصاً، والذي يقضي بالسماح لفريق خدمة العملاء باتخاذ القرارات؛ فقمنا بصياغة نموذجٍ لعملائنا تبعاً لنموذج "زابوس".
انتبه عندما تسمع أحدهم، أو تسمع نفسك وأنت تقول: "الأمر مُعقَّد"؛ إنَّ الأمر لا يكون مُعقَّداً إلى هذا الحد. كلُّ هذا رائع، ولكن هناك شيءٌ واحد عليك القيام به بصفتك قائداً؛ لا بل يجب عليك القيام به للاحتفاظ بالموظفين: "عليك الاهتمام حقاً بفريقك".
إليكم بعض الأمثلة عن كيفية القيام بذلك بشكلٍ صحيح أو بشكلٍ خاطئ:
كيفية القيام بذلك بشكلٍ صحيح: شُخِّصَت إصابة والدتي بالسرطان في عام 1998 حينما كنت أعمل في شركة "ماكسيم" (Maxim) للمنتجات المتكاملة؛ حيث جعل الرَّاحل "جاك غيفورد" (Jack Gifford)، الرئيس التنفيذي لشركة "ماكسيم"، طبيبه الشخصي - الذي أعتقد أنَّه كان عضواً في مجلس إدارة مشفى "ستانفورد" (Stanford Hospital) - مُتاحاً للتشاور معه؛ بالتأكيد هذا زاد من ولائي للشركة.
كيفية القيام بذلك بشكلٍ خاطئ: كنت أعمل في شركةٍ كبرى ككبير المديرين التنفيذيين عندما وُلِدَت ابنتي. وأخذتُ إجازةً لبعض الوقت لأكون مع زوجتي وابنتي. فكان الرئيس التنفيذي لهذه الشركة غاضباً لأنَّني أخذت يوم عطلة، وأعلن غضبه هذا. ليس أمامي فحسب؛ بل أمام جميع المديرين التنفيذيين الكبار أيضاً. فقدَّمتُ استقالتي من الشركة في غضون عام.