5 أسئلة قبل قياس اندماج الموظفين
قد تتمنى ازدياد اندماج موظفيك في العمل، وتُسارِع إلى إجراء استطلاعٍ آخر لتعزيز الاندماج، لكنَّنا ننصحك بتجنب هذا الأمر؛ فليس عليك أن تفكر في أمر الاستطلاع قبل الإجابة عن الأسئلة المدرجة في المقال هذا.
إن أجريت استطلاعاً آخر لقياس اندماج الموظفين من دون التفكُّر في إجابات الأسئلة الآتية، فأنت بهذا تحبط محاولةً أخرى بالنهوض باندماج الموظفين.
على الرغم من كل المقالات التي كُتِبَت عن زيادة الاندماج في العمل، وعلى الرغم من كل المبالغ الطائلة التي أُنفِقَت على ذلك، إلا أنَّ مستويات الاندماج ما زالت منخفضة بشكلٍ غريب في جميع أنحاء العالم؛ إذ أفادت مؤسسة "غالوب" (Gallup) للدراسات والإحصاءات في تقريرها "حالة أماكن العمل الأمريكية" (State of the American Workplace):
"في حين تغيرت حالة الاقتصاد منذ عام 2000، فإنَّ حالة مكان العمل لم تتغير، وفي الوقت الحالي، 30% من القوى العاملة مندمجون في عملهم، وتبلغ نسبة المندمجين إلى المفتقرين إلى الاندماج نحو 2 إلى 1%؛ وهذا يعني أنَّ الغالبية العظمى من العمال، أي 70% لا يبذلون أفضل ما لديهم لإنجاز العمل".
كيف نخفِّف تأثير عدم اندماج الموظفين؟
ستشعر بالإحباط الذي يشعر به عديدٌ من أرباب العمل، إن أجريت استطلاعاً لقياس اندماج الموظفين، على الرغم من علمك بضعف إنتاجيتهم، فكيف تتجنب الوقوع ضحية قلة اندماج الموظفين؟
الخطوة الأولى، هي التأكد من الإجابة بـ "نعم" بكل ثقة عن الأسئلة الواردة.
وبالنسبة إلى الأسئلة التي تكون إجابتها "لا"، فاعلم أنَّ كل جهودك للإصلاح ستبوء بالفشل، وقد تزيد الأمر سوءاً إن لم تُسارِع للتغيير المطلوب.
1. ما هي الإجراءات الواجب اتخاذها وفقاً لنتيجة الاستطلاع؟
إذا لم تحدد هدفك مسبقاً، فلا تجرِ الاستطلاع، ولا تسأل عن شيءٍ لا تنوي تغييره أو تحسينه، بصرف النظر عن النتائج التي ستحصل عليها، في حين أنَّ تحديد الهدف أمرٌ رئيس، والاهتمام به مطلبٌ منطقي جداً، إلا أنَّه أمرٌ يُهمَل عموماً في الشركات.
فارتكاب هذا الخطأ سيكون له عواقب جسيمة، ولا شك أنَّك اختبرت ردود فعل الموظفين عندما لا يلمسون أيَّ تغييرٍ في بيئة العمل بعد المساهمة في تغذية راجعة تتعلق بأمرٍ ما؛ إذ يزيد انعدام اندماج الموظفين في العمل، ويسخرون ويشككون في مصداقية القيادة.
وعندها يكون عدم متابعة العمل على نتائج استطلاع اندماج الموظفين خطوة أولى نحو تجاهُل جميع مساهمات الموظفين، فهي بالتأكيد الدافع الأول لظهور "العجز المكتسب" (Learned Helplessness) عند الموظفين؛ إذ يشعر الناس أنَّ لا قيمة لكل ما يفعلونه، وتسيطر السلبية واللامبالاة عليهم، ثم لن يحاولوا حلَّ المشكلات، أو المبادرة بشيء؛ لأنَّهم تعلَّموا أنَّ ما يقدمونه، لا يكون محل تقدير؛ لذا تأكد من الالتزام منذ البداية بإحداث تغييرٍ جذري ملحوظ في نتائج الاستطلاع.
شاهد: 8 طرق لتحفيز العاملين على العمل
2. هل تعلن عن النتائج حال التوصل إليها؟
يخفي عديدٌ من أرباب العمل نتائج استطلاعاتهم عدة أشهراً، ويتركون الموظفين حائرين حيال النتائج وتأثيرها في بيئة العمل، والنتيجة الحتمية لهذا السلوك، هي تراكم الأفكار والمشاعر السلبية تجاه رب العمل مع مرور الوقت، وحتى عندما يحصلون في النهاية على النتائج، فلن تؤثر فيهم قيد أُنملة، وسيستمر الغضب المكبوت داخلياً، ويؤثر في أفكارهم ومشاعرهم تجاه قرارات القيادة وتعاملاتها المستقبلية.
عدم رؤية النتائج، أو رؤيتها في وقتٍ متأخر، وجهان لعملةٍ واحدة؛ ذلك لأنَّهما يؤديان إلى الشعور بعدم اهتمام القادة، وبالتالي إحباط ولامبالاة الموظفين.
بالإضافة إلى إبلاغ الموظفين بالنتائج الإحصائية، عليك أن تشاركهم في النتائج وتداعياتها عليهم، ومدى تأثرك بها؛ لذا شارك مخاوفك واهتمامك بالجوانب التي ستحتاج إلى تطوير، وشاركهم أهمية تحسين اندماجهم وارتباطه بنجاح الجميع، ثم أخبر الموظفين بما ستعمل عليه على الفور، وبالخطط المستقبلية، وبما ستبقيه على حاله مع التبرير بأسباب مقنعة.
3. هل تتابع الأمر بإجراء مقابلاتٍ شخصية عميقة؟
حتى عندما تُتاح فرصة للموظفين لإبداء آرائهم كتابياً، فلن تعكس نتائج الاستطلاع وجهات نظرٍ دقيقة مثل المقابلات الشخصية؛ ذلك لأنَّ المقابلات الشخصية تسمح بطرح أسئلة تفصيلية عن الأفكار، كما تساعدك المقابلات الفردية على معرفة "القصة الكاملة" التي أدت إلى استجابة الموظف بطريقة معيَّنة.
لذا؛ على سبيل المثال، لماذا يظن الموظف أنَّ لا جدوى من مساهماته؟ وكيف أثَّر الأداء التنظيمي للقيادات لتكوين هذه الفكرة في ذهنه؟ ناقش معهم أفعال القائد - أو حتى تقصيره - التي أدت إلى اعتقادهم بهذه الفكرة، واستفسر عن رأيهم فيما يجب على المنظمة أو المدير فعله على وجه التحديد؛ فهذا يشعرهم بأهمية مشاركتهم.
4. هل تلتزم بمساعدة القادة على القيام بدورهم؟
في حين نعلم جميعاً أنَّ تفاعل المديرين هو مفتاح اندماج الموظفين، إلا أنَّ معظم أرباب العمل لا يعملون على توجيه القادة لأداء دورهم بشكلٍ صحيح، الذي يؤثر في الاندماج تأثيراً كبيراً.
هل تقدم ورشات تدريب وكوتشينغ للمديرين، لتعلُّم ضبط السلوكات وتوظيف المهارات لتعزيز اندماج الموظفين وتحقيق أهداف العمل؟ وهل يعمل كل مدير مع مشرف ليحرص على التركيز وتنمية تلك المهارات؟ وهل تحمِّل المديرين والقادة مسؤولية مشاركة والتزام الموظفين؟ وكيف تفعل هذا؟
5. هل تهتم بتوفير تجربة عمل ناجحة مخصصة لكل موظف؟
لا يعرف معظم المديرين كيفية تخصيص عملية اندماج كل موظف؛ إذ يُعَدُّ فقدان مهارة تخصيص أساليب الإدارة، ثاني سبب رئيس - بعد تخلي أرباب العمل عن تطبيق نتائج الاستطلاعات - مؤدٍّ إلى فشل جهود تعزيز اندماج الموظفين فشلاً ذريعاً.
فاندماج الموظف تجربةٌ فرديةٌ ضمن عملٍ جماعي، وليس مجموعة بياناتٍ نجمعها للوصول إلى بيانات إحصائية، كما يتيح جمع بيانات المشاركة المخصصة فرصة العمل الجماعي بين الموظف والمدير، بالإضافة إلى تحمُّل المسؤولية للوصول إلى أفضل أداء؛ لذا قبل إجراء أيِّ استطلاعٍ آخر لقياس الاندماج، اسأل نفسك هل نوفر أساسيات نجاحه؟