3 خطوات لتعزيز أداء المديرين
يُعَدُّ المديرون السيِّئون مُرهقين للموظفين ومُكلفين للشركات. نحن نعلم هذا، وقد أثبتت دراساتٌ لا حصر لها ذلك بالفعل.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن المُدوِّنة "روبن كانجي" (Robin Cangie)، وتُحدِّثنا فيه عن طرائق لتطوير الناس ليصبحوا أفضل كمديرين.
لكنَّ القضية الأكثر إرباكاً هي: إن كنَّا نعلم أهمية المديرين الجيدين، فلِمَ تتسامح العديد من الشركات مع المديرين السيِّئين؟ والجواب هو أنَّه من الصعب اختيار المدير المناسب. ومع ذلك، إن كنتم ملتزمين وعلى استعدادٍ لاستثمار الجهد، فيمكن لهذه الخطوات الثلاث أن تساعدكم:
1. اختيار المدير المناسب:
تتم ترقية عددٍ كبيرٍ من الناس تبعاً لمهاراتهم التقنية، لا لأنَّهم سيصبحون مديرين فعَّالين؛ لذا إن كان هذا يحدث ضمن شركتكم، فاجعلوا من أولويتكم القصوى أولاً وقبل كلِّ شيء، ضمان ترقية الموظفين إلى الإدارة لأنَّهم سيكونون مديرين جيدين.
ابدؤوا بتحديد ما يعنيه بحق أن يكون المرء مديراً جيداً في شركتكم. أنا أعرف إحدى قادة الموارد البشرية التي تعاملت مع هذه المشكلة ببراعة:
- ابتداءً، قامت بالبحث في بيانات الاحتفاظ بالموظفين، ونتائج استطلاعات التفاعل على مدار العام الماضي، ثم حدَّدت الفِرق ذات أعلى نسبة معدلات احتفاظٍ بالموظفين.
- بعد ذلك، قامت بمقابلة المديرين والموظفين في هذه الفِرق لفهم ما كانوا يقومون به بشكلٍ صحيح.
- وأخيراً، قامت بفرز هذه المعلومات في مجموعةٍ من السلوكات الأساسية، التي أصبحت أساس برنامج تدريب المدير الجديد.
لذا، بمُجرَّد إنشائكم هذه السلوكات الأساسية، قوموا بتطبيقها في عملية التوظيف الخاصة بكم، وتأكَّدوا من أنَّ كلَّ مديرٍ في شركتكم يعرفها قلباً وقالباً.
2. تقديم الكوتشينغ إلى المدير السيِّئ أو تسريحه:
إنَّ المديرين السيِّئين يُضرُّون بالتفاعل والسعادة والتحفيز والإنتاجية، ويكلفونكم الكثير من المال في النهاية (وذلك على أقل تقدير). لسوء الحظ؛ فهذا يعني إيجاد وتقليص دور المديرين السيِّئين في شركتكم.
ومثلما يمكن أن يساعدكم استطلاع التفاعل وبيانات الاحتفاظ بالموظفين في معرفة المديرين الرائعين، فيمكن أن يساعدوا أيضاً في تحديد المديرين ذوي الأداء الضعيف.
ابحثوا عن فِرقٍ ذات معدل دوران عمالةٍ مرتفع وتفاعلٍ منخفض، وتحدثوا مع الموظفين لتشخيص ما يجري، واطرحوا أسئلةً مفتوحةً لا تُصدِر أحكاماً، مثل:
- لماذا تعتقدون أنَّه كان هناك معدل دوران موظفين كبيرٍ في فريقكم العام المُنصرم؟
- ما هي أكبر ضغوط العمل التي تواجهونها حالياً؟
- إن كان بإمكانكم إصلاح أحد التحديات التي يواجهها فريقكم الآن، فماذا سيكون؟
- كيف تصفون الحالة المزاجية لفريقكم ككل؟ ولماذا؟
إن اكتشفتم أنَّ سوء الإدارة هو لبُّ المشكلة، فيمكنكم اختيار تقديم الكوتشينغ إلى المدير. وإن كان الوضع ميؤوساً منه حقاً، فيجب تسريح هذا المدير، ولكن بعدل وإنصاف.
3. تنمية المديرين بطريقة صحيحة:
حتى ولو كان مديرو شركتكم يمتلكون الصفات الصحيحة، فلسوف يكافحون من دون دعم. وعلى الرغم من أنَّ فصول التدريب رائعة لكنَّها ليست كافية.
قد يشعر المديرون أنَّهم لا يستطيعون اقتطاع بعض الوقت من جدول أعمالهم المزدحم من أجل التعلُّم؛ لذلك أنتم بحاجةٍ إلى:
- جعل الدورات التدريبية إلزامية (احصلوا على موافقة مديري المديرين للقيام بذلك!).
- توفير موردٍ صغير الحجم يمكن للمديرين الوصول إليه بين حصص التدريب.
أحد الأساليب التي رأيت أنَّها تعمل بشكلٍ جيد، هي ربط التدريب الشخصي بأحداث هامة على تقويم الموارد البشرية، كمراجعات الأداء السنوية. ويمكن أن يوفر موردٌ على الإنترنت قراءةً مسبقةً وتلخيصاً رائعين لتلك الحصص التدريبية، بالإضافة إلى تقديم الدعم للمديرين على مدار العام.
أخيراً، أعطوا المديرين فرصةً للِّقاء والتعلُّم من بعضهم بعضاً مراتٍ عدة في العام، وذلك من خلال ورش العمل غير الرسمية ومجموعات التعلُّم من الأقران.
باختصار، إنَّ تطوير المديرين ليس بالأمر السهل؛ إذ إنَّه يتطلب الوقت والمصادر والاستعداد للخروج من منطقة راحة الموارد البشرية الخاصة بكم. لكنَّكم ستُكافؤون بوفرةٍ بأرباح أعلى، وقوةٍ عاملة أكثر سعادة، ولربما بشاغرٍ مرغوبٍ فيه كمديرٍ تنفيذيٍّ حتى.