هل هذه الطريقة إبداعية؟ نعم، لكن مع وجود قوانين جديدة مثل القانون العام لحماية البيانات (GDPR)، فقد يُثير هذا الأسلوب مخاوف تتعلق بالخصوصية، وإذا كنت تظن أنَّك وحدك مَن يعاني من هذه المشكلة، فأنت لست كذلك؛ إذ إنَّ هناك أزمة مواهب عالمية.
وفقاً لـ "توماس لي" (Thomas Lee)؛ رئيس قسم الأبحاث في مؤسسة الأبحاث المستقلة "فاندستارت جلوبال أدفايزر" (Fundstrat Global Advisors)، فإنَّ التأثير الواقع في الولايات المتحدة، الذي يحدث بسرعة، متعلقٌ بالاقتصاد تعلقاً أساسياً، وتكمن المشكلة في عدم وجود عدد كافٍ من العمال لتلبية الطلب على الإنتاج للسلع والخدمات، ويتوقع "توماس لي" أن يواجه البلد عجزاً محتملاً قدره 8.2 مليون عامل خلال عام 2027.
وتُعَدُّ هذه القضية كبيرة جداً، وأظن أنَّها ستتطلب استجابة أشمل مستقبَلاً، لكن إذا أردنا معالجة مشكلة النقص في المهارات، فنحن نحتاج إلى ما يمكن أن نسميه "ثورة مهنية" (Career Revolution).
التنقل الوظيفي الداخلي ضمن الشركة:
يبدأ ذلك بالنظر إلى الداخل؛ لذا ألقِ نظرة جادة على كيفية تنشيط التنقل داخل مؤسستك؛ وذلك لأنَّ التنقل الداخلي لديه القوة والقدرة على ملء الأدوار الهامة والفجوات الموجودة في المهارات، مع مساعدة الموظفين على اكتساب مهارات جديدة والانتقال إلى أدوار جديدة وإنشاء مسارات وظيفية.
إنَّ جعل التنقل الداخلي أولوية الآن لا يأتي من دون تحديات؛ إذ أظهرت دراسة أجراها معهد "آي بي أم سمارتر ووركفورس إنستيتوت" (IBM Smarter Workforce Institute) بعنوان "هل يتعين عليَّ البقاء أم المغادرة؟"، أنَّ 62% من الموظفين أفادوا بأنَّهم يميلون إلى تولِّي وظيفة جديدة، ومع أنَّ أقل من ربع هؤلاء الموظفين يبحثون بنشاط عن عمل آخر، قال 76% منهم إنَّهم سيكونون جاهزين للانقضاض للحصول على الفرصة المناسبة حال توفرها.
هل قمتَ بفحصٍ للتعرف إلى تجربة موظفيك في الفترة الأخيرة؟ يمكن للشركات التي تُجري اختبارات لتجارب موظفيها باستمرار، استخدام ما توصلوا إليه لإجراء التغييرات الضرورية؛ الأمر الذي يمكن أن يؤدي إلى إصلاح ما كُسِر، ومن ثمَّ تحسين الرضى الوظيفي والمساعدة على الحفاظ على وجود ميزة تنافسية.
يوجد أمران أساسيان يجب البدء بهما في حرب الحصول على المواهب، عندما يتعلق الأمر بإنشاء تجربة تجعل الموظفين يرغبون في البقاء:
- وضع خارطة تتضمن تقييمات الموظفين وجرداً بالمهارات التي يمتلكونها، والتطلعات الوظيفية، وفرص التطوير الممكنة.
- منح الموظفين فُرصاً لاستخدام المهارات الحالية، وتصميم مسار يستطيعون من خلاله اكتساب مهارات جديدة على الأمد القصير والمتوسط والطويل.
يمكن أيضاً أن يوفر التوظيف داخلياً الأموال على المؤسسة، فالتأثير المالي للتعيين الداخلي أقل تكلفة من تأثير التوظيف الخارجي، وتحديداً في العامين الأولين؛ إذ تُظهر الأبحاث التي أجراها أستاذ الإدارة في "كلية وارتن" (Wharton School) "ماثيو بيدويل" (Matthew Bidwell)، أنَّ الموظفين الداخليين يؤدون أداءً أفضل، فلماذا تتغاضى إذاً عن هؤلاء المرشحين الموجودين في شركتك، حين يكون نقلهم داخلياً يُلبِّي احتياجاتهم واحتياجات مؤسستك في الوقت نفسه؟
يُعَدُّ الخوف وسوء الفهم أحد أهم خمسة أسباب تكمن وراء التحديات الموجودة عند محاولة تنشيط التنقل الوظيفي في المنظمة، فأولاً، عدم رغبة المديرين في إعطاء الأشخاص الموجودين فرصاً جديدة بنسبة 59% من الوقت، وثانياً، هناك تصور خاطئ منتشر بأنَّ المرشحين الخارجيين أفضل.
شاهد بالفيديو: 7 نصائح ذهبية لبناء فريق عمل ناجح
أربع نصائح لتحقيق ثورة في عملك:
يتطلب تحويل طريقة ظهور الموارد البشرية، أن تصبح مؤسستك أكثر اهتماماً بالإنسان، وأن تستفيد من الأدوات الرقمية لمصلحتك، وأن يُضفَى الطابع الشخصي على الرحلة المهنية للموظف؛ غير أنَّ معظم الشركات ليست في وضع يسمح لها بالتحول.
وفقاً لاستطلاع أُجرِي عن التنقل الوظيفي الداخلي ودور الذكاء الاصطناعي، فإنَّ 79% من موظفي الموارد البشرية يدركون أهمية التنقل الوظيفي الداخلي، ومع ذلك، فإنَّ 30% فقط من المتخصصين في الموارد البشرية راضون عن قدرتهم على تحقيق أهداف التنقل الداخلي.
إذا كنتَ من الفئة الثانية، فإليك أربع نصائح لتكون ذا شخصية ثورية في حياتك المهنية داخل شركتك:
- تعرَّف إلى أهمية تجربة الموظفين.
- سُدَّ الفجوة داخل الشركة من خلال التنقل الوظيفي الداخلي.
- طوِّر برنامجاً وظيفياً يلائم جميع موظفيك.
- حدِّد تقنية إدارة المواهب المناسبة لدعم عملياتك الداخلية، وإنشاء تجربة سلسة منذ بداية وقت التوظيف.
أضف تعليقاً