كيف تُقيل أحد موظفيك باحترام؟
ليس إنهاء خدمة الموظفين بالأمر السهل على الإطلاق، ويتوجب عليك معرفة الطريقة الصحيحة للقيام بذلك، والتي قد لا تكون ناجحةً إلا من خلال تقديم الاحترام المناسب لجميع الأطراف المعنيَّة.
توجد ثلاثة جوانب رئيسة لإنهاء الخدمة بطريقة صحيحة هي الجانب القانوني والنفسي والاجتماعي؛ حيث يتضمن المكوِّن القانوني مراجعة القانون واتخاذ قرار منطقي فيما يخص العمل، ومراجعة السجلات والحصول على إقرارات صالحة للادعاءات المحتمَلة، ويتضمَّن المكوِّن النفسي السماح للموظف المفصول بحق الرد وترك الشركة بكرامة، أما المكوِّن الاجتماعي فيتضمن النظر إلى تأثير إنهاء الخدمة في باقي الموظفين وفي الشركة ككل.
إليك هذه الخطوات التي تساعدك على فصل الموظف:
1. السعي إلى الموضوعية:
تتزايد حِدَّة العواطف في بيئة العمل، خاصةً خلال الأوقات الاقتصادية العصيبة عندما يشعر كل من الموظفين وأرباب العمل بضغط مستمر لتحسين الأداء؛ لذا يجب أن يكون قرار الإقالة - مثل معظم قرارات التوظيف - مبنياً على حكم العمل الواقعي، وليس على رد فعل عاطفي، فلا ينبغي أن يكون لأيِّ شخص الحق في فصل موظف دون إجراء مناسب يتضمن الإشراف من سلطة أعلى؛ إذ يجب أن يكون التعليق الإداري هو الإجراء الأشد الذي يمكن لأي فرد أن يتخذه داخل المؤسَّسة، مما يمنحه الوقت المناسب لجمع ومراجعة الحقائق والتشاور مع محامٍ إن لزم الأمر.
2. التخطيط للمستقبل:
من الهام للشركات حماية سمعتها عند إنهاء خدمة موظفيها، فقد لا يكون الموظفون السابقون مجرد موارد مستقبليةً للأعمال؛ بل يمكن لمعرفة كيفية تعامل الشركة مع قرارات إنهاء الخدمة أن تؤثر أيضاً في نجاحها المستقبلي في توظيف العمال المنشودين.
يجب أن يسعى أرباب العمل إلى فصل الأفراد عبر عملية تساعد الموظف على مغادرة الشركة محتفظاً بكبريائه واحترامه، ومن الضروري أن يسمح شخص ما داخل المؤسَّسة - سواء كان المشرف المباشر على الفرد أم موظفاً في الموارد البشرية - للموظف بالرد.
يجب أن يفهم الموظف المفصول أنَّه على الرغم من عدم نجاح علاقة العمل، فإنَّ صاحب العمل يقدِّر خدماته، ولم يُقحم الناحية الشخصية في قرار الفصل، كما يجب على أرباب العمل اتخاذ قرار مدروس بشأن ما إذا كانوا سيعارضون سياسة الفصل؛ وذلك لأنَّ هذا قد يؤثر أيضاً في نظرة الموظف للشركة.
3. مراجعة السجلات وتنظيم المعاملات الورقية:
إذا قرر الموظف المفصول استدعاء مستشار قانوني بشأن حدوث تمييز على أساس عنصري أو ديني أو غيره من الادعاءات، فقد يبحث محامي المدَّعي عن انتهاكات لم يكن الموظف على علم أو علاقة بها.
يمكن لأرباب العمل تجنب الادعاءات المحتَمَلة من خلال المراجعة الدقيقة لوجود تراكم مستحَقَّات الموظف من أيام الإجازات، ومراجعة السجلات بغية إيجاد أية مخالَفة محتمَلة للأجور بأسرع وقت، لضمان عدم اكتشاف محامي المدعي بعض الأخطاء في المستقبل واستخدامها كأداة ضغط على الشركة.
كما يجب على الشركات النظر إلى مطالبة الموظف المفصول بالتوقيع على إخلاء المسؤولية القانونية المحتمَلة، ومن الهام تذكير الموظف المفصول بالحفاظ على الالتزامات مثل الحفاظ على سرية الأعمال التجارية للمؤسَّسة.
4. التعرف إلى الدروس المستقاة:
على الرغم من قناعة الشركة بحُسن تعاملها مع عملية الفصل في أغلب الأحيان؛ إلا أنَّ مشاعر الموظف قد لا تتوافق مع تصوُّر رب العمل؛ لذا من الهام التحدث إلى الموظفين والمشرفين الباقين للتأكد من أفكارهم ومشاعرهم حول كيفية تعامل الشركة مع إنهاء الخدمة، مع مراعاة قضايا السرية المتعلقة بالإقالة؛ حيث يساعد هذا في عدم إحباط الروح المعنوية بعد "إقالة" شخص محبوب داخل المؤسَّسة، كما يساعد رب العمل على اكتساب نظرة ثاقبة حول كيفية التعامل مع المواقف المماثلة في المستقبل.