تقدير الموظف: أفضل الطرق لإظهار التقدير للموظفين
يحتفل الموظَّفون في عددٍ من الدول في الجمعة الأولى من شهر مارس/ آذار من كلِّ عام باليوم العالمي لتقدير الموظَّف، وهو عُطلةٌ غير رسميةٍ يُحتَفَل فيها كنوعٍ من التقدير وتقديم الشكر للموظَّفين على جهودهم وما بذلوه من عملٍ شاق طوال العام؛ وقد اقتُرِح هذا اليوم من قِبَل كندا والولايات المتحدة، واتُفِق على أن يُطلَق على أوَّل جمعةٍ من شهر مارس من كلِّ عام.
وانطلاقاً من أهميَّة العلاقة بين الموظَّف وصاحب العمل، والعملية النَّاظمةِ لها، والحساسية التي تُحيط بها؛ سنتناول في مقالنا اليوم طبيعة التقدير وأهميَّته وحاجة الموظَّف إليه ضمن بيئة العمل، كما سنتناول أفضل الطرائق لإظهار التقدير للموظَّفين، وطرائق تُساعد صاحب العمل على تحفيزهم.
ما المقصود بتقدير الموظف؟
تقدير مجهودات الموظَّف معناه الإقرار بأنَّ عملاً مُعيَّناً أُنجِز كما يجب، وهو تقدير المدير أو الإدارة الموظَّفين على ما بذلوه ويبذلونه من مجهوداتٍ ومساهماتٍ في مجال العمل. ويتَّخذ تقدير الموظَّف العديد من الأشكال، فقد يكون بتقديم مُكافأةٍ معنويةٍ أو عينيةٍ أو ماليةٍ أحياناً.
وأيَّاً كانت الطريقة التي تتَّبعها في تقدير موظَّفيك، فإنَّه لمن الضروري أن تعرف أنَّ التقدير استراتيجيةٌ هامَّة جدَّاً تُساعدك في تحسين أداء ومُشاركة موظَّفيك ورفع معنوياتهم؛ كما تحدُّ من دوران العمالة لديك، وتُساعد على زيادة الإنتاجيَّة. ولذلك تعتمد الشركات والمُنظَّمات الكُبرى على التنفيذ الصحيح لتقدير الموظَّفين من خلال برامج الحوافز.
كما يُقصَد بدوران العمالة: ظاهرة التغيُّر في عدد العاملين، والتي تَنتج عن الالتحاق بالعمل أو الخروج منه. يُحسَب مُعدَّل دوران العمل على أساس نسبة العاملين الذين يتركون العمل في فترةٍ مُعيَّنةٍ إلى متوسِّط عدد العاملين فى تلك الفترة، وتُوصَف المُنشأة التي تتبدَّل عمالتها باستمرارٍ بذاتِ "معدَّل دوران عالٍ"، على عكس تلك التي يبقى فيها العامل لفتراتٍ زمنيةٍ طويلة، حيث يكون مُعدَّل الدوران بطيئاً والمُنشأة أكثر استقراراً؛ وعليه فإنَّ مُعدَّل الدوران العالي أحد أهمِّ نقاط الضعف في أداء المنشأة.
شاهد بالفيديو: كيف تعزّز وجودك في عملك الجديد؟
أهمية التقدير بالنسبة إلى الموظَّف:
تُشير العديد من الدراسات إلى أهمية تقدير الموظَّف وتقدير جهوده، كونه يُسهم في سعادة الموظَّف وزيادة مُشاركته وإنتاجه؛ بالإضافة إلى ضرورة تبنِّي الشركات والمُنشآت لثقافة التقدير، لما سيعكسه الأمر من مردودٍ إيجابيٍّ عليها، ويخلق بيئة عملٍ مُريحةً وصحيَّة. ولكن مع الأسف، ما زالت العديد من الإدارات لم تعِ بعد أهميَّة التقدير الذي لا يقتصر على الجانب المادي فحسب، بل يتعدَّاه إلى الجانب المعنوي، والذي يحتاجه كلُّ موظَّفٍ في بيئة عمله.
وفي الواقع، فإنَّ الشركات التي تُقدِّر موظَّفيها تعمل بشكلٍ أفضل، حيث أثبتت الدراسات أنَّ المُنظَّمات التي يُقدَّر فيها الموظَّفون كأفرادٍ أو كفرقٍ تكون نتائجها أعلى بنسبة 14% مُقارنةً مع المُنظَّمات التي ينعدم فيها التقدير.
وفي الحقيقة، فإنَّ السبب الأوَّل الذي بسببه يُغادر مُعظَم الموظَّفين وظائفهم هو أنَّهم لا يشعرون بالتقدير؛ لذلك، يُعدُّ تقدير العمل واحداً من أهمِّ الأشياء التي يُمكنك فعلها للمُحافظة على الموظَّفين.
وفقاً لبحثٍ جاء في كتاب "كم هو ممتلئٌ دلوك" للكاتب الدكتور "دونالد كليفتون"، وجدوا أنَّ من فوائد حصول الموظَّف على تقديرٍ مُنتَظَمٍ من الإدارة:
- زيادة إنتاجية الفرد.
- زيادة نسبة التعامُل بين الزملاء.
- ارتفاع نسبة المُحافظة على الموظَّفين.
- زيادة ولاء ورضا الزبائن تجاه الموظَّفين.
أفضل طرائق إظهار التقدير للموظفين:
1. الاحتفاء بالموظفين:
من السهل عليك أن تعتقد أنَّ المال سيحلُّ مشاكلَ موظَّفيك، وأنَّ زيادة الرواتب ستحسِّن من الإنتاجية، أو تُحفِّز الأفكارَ لدى الموظفين، أو تُنمِّي علاقتك بالعملاء؛ ولكن، على الرغم من أهمية الرواتب التنافُسية، لن تَدفَع زيادة الرواتب عمَّا هو مُتداوَلٌ في سوق العمل الموظَّفين إلى تحسين أدائهم، حتَّى وإن كانت هذه الزيادة في حدود ميزانيَّتك.
في الواقع، ستُكلِّفك الحلول الفعليّة لمشاكل موظَّفيك أقلَّ من ذلك بكثير؛ إذ يودُّ كلُّ واحدٍ منهم أن تراه وتعترف بقيمته وتُقدِّره.
2. التخصيص في الثناء:
عبِّرْ عن تقديرك لموظَّفيك بالطريقة التي تُريد، ولكن حذارِ من أن تصير هذا المدير الذي يتجوَّل في المصنع ويتظاهر أنَّه شخصٌ ودود، ويُكرِّر عباراتٍ مُصطَنَعَة من قبيل: "أحسنتم يا شباب"، أو "إلى الأمام، واصلوا هذا العمل الرائع".
لا يترك مثل هذا الثناء العامِّ غير الموجَّه إلى شخصٍ بعينه أثراً يُذكَر، ولا يُحفِّز أحداً على العمل، ويبدو مهيناً إلى حدٍّ ما، ويجعل الموظَّفين يتساءلون: "هل يعلم هذا الأحمق ما هي الوظيفة التي أقوم بها في هذا المكان من الأساس؟".
لكن، عندما يقف مديرُك المباشر ويتباهى بإنجازاتك الشخصيّة لمدَّة 10 دقائق، فمن المُستحيل أن تشكَّ في مدى إلمامه بما يجري في المكتب؛ كما أنَّك لن تشعُر أنَّك شخصٌ غير مرئيٍّ لا يرى أحدٌ جهوده. في الواقع، لن تشعر بشيءٍ سوى الزهو والفخر.
إذا أردتَ أن تعرف ما إذا كان المجهود الذي ستبذله في تقدير موظَّفيك سيؤتي ثماره في المُستقبل أم لا، فتشبَّثْ جيِّداً؛ لأنَّك ستشهد تغييراً قد يستمر لبقيَّة عمرك. نعم، هذا ما سَمِعْتَهُ، سيستمرّ هذا التغيير لبقيَّة عمرك.
3. الصدق في التقدير:
من الصعب أن تكون صادقاً إن لم تكن مُستعدّاً، فقد تُفلِح في ارتجال أيِّ شيءٍ كي تتجنَّب الإحراج في أثناء اجتماعِ عملٍ مع موظَّفيك؛ ولكنَّك لن تُفلح في فعل الشيء نفسه عندما تحين اللحظة التي ستُعبِّر فيها عن تقديرك لموظَّفٍ ما.
لا يوجد ما هو أسوأ من أن يُخطِئ المدير -الذي لم يستعِدَّ جيِّداً- في اسم الموظَّف الذي سيحصل على الجائزة، أو أن يُخطِئ في المعلومات التي لديه عن الموظَّف، أو ألَّا يجد ما يقوله؛ وما هو أسوأ من ذلك هي تلك اللحظات التي لا يعبأ فيها الإداريون بالحضور لتقدير الموظَّفين بأنفسهم من الأساس.
لذا، عليك أن تنتبه وتكون حاضراً عندما يحين وقتُ تقديرِ أفضلِ الموظَّفين لديك، وأنْ تعمل على تكريمهم تكريماً يلمسون فيه صِدْقَ مشاعرك؛ وإذا فعلتَ ذلك، فسيبقى هؤلاء الموظَّفون في شركتك، وسيواصلون التزامهم بعملهم.
تذكَّر دائماً أنَّ تقدير أيِّ شخصٍ يتطلَّب وجود شخصٍ آخر كي يُعبِّر له بنفسه عن هذا التقدير.
4. توجيه التقدير:
بمرور السنوات، اكتشفنا أنَّ واحدةً من أفضل الطرائق التي تجعل التقدير حقيقيَّاً، هي أن تُوجِّه التقدير نحو الأشياء الأكثر أهميةً في مجال عمل الموظف؛ فمثلاً: إذا أردتَ تقديرَ موظَّفٍ ينظِّف أرضيةَ المتجر، يمكنك أن تُثنِي على خلوِّ الأرضية من العيوب؛ وإذا أردتَ تقديرَ موظفٍ يعمل في مجال التسويق، يمكنك أن تُثنِي على إبداعه. لكن، إنْ لم تتبنَّ مفهومَ التقدير وتطبِّقه في هذه الأيام الصعبة التي نمرُّ بها، فسيكون من الصعب الاستفادة من الأثر المكثَّف للتقدير لاحقاً.
5. المجاهرة بالتقدير:
إذا سقطت شجرةٌ فوق منزلٍ في الغابة، هل ستُحدِث صوتاً؟ ماذا عن التقدير غير العلني؟ هل يتركُ الأثرَ نفسه؟ الإجابة في معظم الحالات هي: لا.
في مجموعة شركات "ويستفيلد" للتأمين، خضع المديرون لتدريبٍ على أهمية مراسم تقديم جوائز التقدير. يقول "تي إل بروسو"، مدير العمليات في الشركة: "عقب كلِّ جائزةٍ تُقدِّمها، ستلاحظ زيادةً في الإنتاجية والمجهود والأفكار؛ لذا، كُنْ متأكِّداً وأنت تُقدِّم الجائزة أمام بقيَّة الموظفين، من أنَّ ما تفعله ستكون له نتائج كبيرةٌ وأصداء كثيرةٌ فيما بعد. هذه هي الطريقة التي نُشجِّع بها الموظَّفين كي يُفكِّروا خارجَ الصندوق، ويفعلوا شيئاً مُختلفاً، ويُحدِثوا فارقاً في ويستفيلد".
إنَّها طريقةٌ فعَّالة؛ ففي العامين اللذين أعقبَا التحسين الذي أَجْرَتْه ويستفيلد على آليَّة التقدير الرسمي للموظَّفين، ارتفع مُعدَّلُ رضا الموظَّفين بنسبةٍ هائلةٍ بلغت 14%، وقد كان مُعدَّل رضا الموظفين لديها جيِّداً إلى حدٍّ معقولٍ قبل ذلك.
6. الحرص على أن يكون التقدير مُلائماً:
تختلف الأذواق حتماً عندما يتعلَّق الأمر بالتقدير، فلابدَّ أن يكون أسلوب التقدير شخصيَّاً، بحيث يُلائم اهتمامات الموظَّف واحتياجاته وتفضيلاته؛ حيث يُقدِّر الموظَّفون الجهد الذي تبذله في تقديرهم، ولكنَّ التقدير يُصبح أكثرَ فعاليةً عندما تبذل مزيداً من الوقت في مُحاولة معرفة الأشياء التي يحبُّونها.
ولعلَّ التقدير الذي يحترم الاحتياجات الشخصيّة لكلِّ موظَّف ويلبِّيها هو الأفضل للموظَّفين من بين أنواع التقدير الأُخرى. بعبارةٍ أُخرى: لا بدَّ للتقدير أن يُلائم كلَّ موظَّف، وأن يكون متَّصلاً باحتياجاته؛ وهنا يأتي دورُ سجلِّ التقدير الذي سيساعدك في معرفة الأشياء التي سيُقدِّر موظَّفوك قيمتها، والأشياء التي ستجعلهم يشعرون بالتقدير.
7. الجوائز التقديريَّة:
ليس بالضرورة أن تكون ثمينة، ولكنَّها يجب أن تكون "عادلة" من وجهة نظر الموظَّفين؛ بمعنى أنَّ قيمة الجائزة لا بدَّ أن تكون مقبولةً للموظَّفين عندما يُقارنونها بمهام وظيفتهم ومتطلَّباتها.
8. الجوائز الرمزيَّة:
وهي من أبرز أنواع التقدير كافةً؛ نظراً إلى أثرها الذي يدوم لمدةٍ أطول مُقارنةً بأثر أنواع الجوائز الأُخرى. عادةً ما تكون هذه الجوائز مقصورةً على الإنجازات الكبيرة، وعادةً ما تكون قيمتُها أكبر؛ فالاحترام والتقدير هي القِيَم الخالدة التي تُمثِّلها الجوائز الرمزيَّة، وستبقى تلك الجوائز خالدة، مثلها مثل القِيَم التي ترمُز إليها.
شاهد بالفيديو: 7 نصائح لتحفيز الموظفين من دون اللجوء إلى المال
9. زيادة عدد مرَّات التقدير:
تُشير الأبحاث إلى أنَّ التقدير يكون أكثر فعاليةً عندما يُمنَح للموظَّفين كلَّ سبعة أيام، كما أنَّه يكون أكثر تأثيراً عندما يتلقَّاه الموظَّف بعد تحقيقه إنجازاً ما بفترةٍ وجيزة.
يقول أحد المديرين: "إنَّ المديرين -ولا سيما الجُدد- دائماً ما يكونون مشغولين بتحقيق كلِّ الأهداف التي يطمحون إلى تحقيقها بأنفسهم، لدرجة أنَّهم يعجزون عن رؤية تلك اللحظات التي يُحقِّق فيها شخصٌ آخَر شيئاً عظيماً. لن يكون إخبار أحدهم أنَّه قد قدَّمَ عملاً جيِّداً بعد أسبوعٍ من إنجازه هذا العمل مؤثِّراً بالنسبة إليه، كما لو خصَّصتَ جزءاً من وقتك كي تُخبره بذلك في يومها، أو في صباح اليوم التالي، فتقول مثلاً: "كان ما فعلته هامَّاً بالنسبة إليَّ، وكان هامَّاً بالنسبة إلى الفريق. لقد أحدثتَ فارقاً حقيقيَّاً".
إنَّ الجوائز التقديرية غير الرسميّة -تُعرَف أيضاً بالجوائز اليومية- وسيلةٌ جيِّدةٌ لتكرار التقدير، حيث تتَّسِم هذه الجوائز بأنَّها أكثرُ عفويَّةً وأقلُّ تكلفةً من الجوائز الرسمية؛ ومع ذلك، قد تكون هذه الجوائز سبباً في عددٍ من أكثر لحظات التقدير فعاليَّةً في حال تقديمها على الوجه الصحيح.
بإمكان الثناء البسيط والموجَّه أن يترك أثراً عظيماً، فقد تكون الخطابات الشخصية أحياناً من أفضل طرائق التقدير، إذ يمكن أن تحقِّق كلمة شكرٍ صغيرةٌ نتائجَ مذهلة.
إذا كنتَ تريد تقدير موظَّف لديك على إنجازٍ شخصي، يمكنك الاستعانة بإحدى الطرائق التالية:
- في أثناء حفل التقدير، قدِّم باقةً من الزهور إلى الموظَّف المعني؛ ولكن قدِّم له كلَّ زهرةٍ على حدة، ومع كلِّ زهرةٍ تعطيها له عبِّر عن امتنانك لإنجازٍ مُعيَّنٍ حقَّقه.
- كلِّف الموظَّف بالعمل في أبرز مشروعٍ واعِدٍ في الشركة؛ فأحياناً تكون الفرصة هي أفضل جائزة يمكن أن تقدِّمها إليه.
- ادعُ أحدَ الموظفين للانضمام إليك على الغداء مع مديرك، وقدِّمه على نحوٍ جيّد أمام المدير، وتحدَّث عن آخر ما حقَّقه من إنجازات.
- ضَعْ تمثالاً على هيئة ماردٍ سحريٍّ على مكتب الموظَّف الذي حقَّقَ الكثيرَ من الإنجازات، وحقِّق له أمنيةً خلاف الأمنيات المتعلِّقة بالمال.
- جدِّد مكان عمل الموظَّف بإضافة كُرسيٍّ جديدٍ أو معدَّاتٍ جديدةٍ لجهاز الكمبيوتر.
- بدِّلْ تذكرة الطيران الخاصَّة بموظَّفك لتصبح تذكرةً لمقعدٍ في الدرجة الأولى؛ وبينما هو في طريقه إلى المطار، اترك له رسالة بريدٍ صوتيٍّ تشرح له فيها ما فعلتَ، وتُفسِّر سبب ذلك، وشاهِدْ مستوى التزامه بالعمل وهو يعلو أمام عينَيْك.
- إذا أرسلتَ الموظَّف إلى مدينةٍ رائعةٍ في رحلة عمل، فقدِّم إليه دعوةً لقضاء يومٍ إضافيٍّ للراحة والاستجمام على حسابك.
- اسمح لموظَّفك بأن ينام ساعتين إضافيتين في صباح أحد الأيام عندما تشعر أنَّ الإجهاد قد بدأ يصيبه. سيكون من الرائع ألَّا يضطر إلى ضبط المنبِّه على موعد الاستيقاظ للعمل ليومٍ واحدٍ على الأقل، أليس كذلك؟
- عندما يتولَّى الموظَّف منصباً أكبر وأفضل من منصبه الحالي، امنحه تذكاراً بهذه المناسبة؛ على سبيل المثال: قدِّم له تمثالاً صغيراً يضعه على مكتبه.
طرائق تحفيز الموظفين على العمل:
قد يصل الموظَّفون إلى مرحلةٍ يفقدون معها الحافز أو الحماس لمواصلة العمل، أو حتَّى الاستيقاظ كلَّ يوم للقيام بذات الأعمال. لذلك، إليكم بعض الطرائق التي تُساعدكم على استرجاع شعلة الحماس في موظَّفيكم، والتي ستنعكس حتماً على مشاعر وأداء الموظَّفين؛ كما ستخلق بيئة عملٍ إيجابيةً ومُريحةً ومُنتِجة:
- إنَّ أوَّل وأهمَّ طريقةٍ لتحفيز الموظَّف هي بالتقدير والثناء على طريقة عمله وأدائه الجيِّد.
- عدم تصُّيد أخطاء الموظفين أبداً، وفي حال أخطأ أحدهم، فلا تستهزئ بعمله أو تحاول إظهاره بمظهر الموظَّف السيِّئ؛ لأنَّ ذلك سيُشعر الموظَّف بحالة إحباطٍ كبيرة.
- الترقية لمناصبٍ أعلى، بغية تحفيز الموظَّفين ودفعهم لإخراج كلِّ طاقاتهم، والعمل بجدٍّ لتحقيق النجاحات للشركة. والترقية من حقِّ كلِّ موظَّفٍ في الشركة، وهي عادةً ما تُعطَى عندما ينجح الموظَّف في تحقيق إنجازاتٍ ونجاحاتٍ متتاليةٍ في مدَّةٍ زمنيةٍ قصيرة.
- تقديم المُكافآت للموظَّفين، والتي تعدُّ من أهمِّ الطرائق التحفيزيّة. عندما ينجح الموظَّف في طرح أفكار جديدةٍ تُحسِّن طريقة العمل أو تُحقِّق مزيداً من الأرباح للشركة، يُصبح تقديم المُكافآت أمراً ضرورياً، والذي سيجعل الموظَّف يشعُر بأهميته؛ كما ستدفعه المكافآت إلى تقديم مزيدٍ من الإنجازات.
- توفير بيئة عملٍ مُريحةٍ للموظَّفين، كونها تؤثِّر بشكلٍ مُباشرٍ في إنتاجيَّة الموظَّف، ولكي يتمكَّن من التركيز في عمله وإخراجِ كلِّ طاقاته.
- خصِّص وقتاً لاستراحة الموظَّفين إذا كُنت تريدهم أن ينجزوا أعمالهم بطريقةٍ مُبدعةٍ وخلَّاقة، حيث تُساعِدهم الاستراحة على شحن طاقاتهم، وهذا ما يُحسِّن نفسيَّتهم، وسيعودون إلى العمل بهمَّةٍ عالية، وستُلاحظ أنَّ مُستواهم بدأ يتحسَّن بشكلٍ تدريجي.
وأخيراً، لا تنسَ أن تكون مثالاً يُحتَذَى به، وألَّا تطلب منهم أو تقول ما لا تفعله، ولا تُعامِلهم بطريقةِ لا تُحبُّ أن تُعامَل بها، واجعل من أفعالك مصدراً لإلهام الآخرين للحلم والتعلُّم والعمل بشكلٍ أكبر.