تفاعل المديرين يؤدي إلى تفاعل الموظفين

"لا يهمني ما إذا كنت أروق للناس هنا أم لا؛ لذا من فضلك لا تلجأ لي، ويجب أن أكون آخر شخص تطرح عليه هذه الأسئلة، اذهب واكتشف ذلك بنفسك؛ فأنا أقوم بعملي وبما هو مطلوب مني فقط".

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "رون توماس" (Ron Thomas)، يُحدِّثنا فيه عن كيف تنتقل المشاركة من المدير إلى الموظف.

هذه المحادثة المتحيِّزة من طرف واحد أُرسلت إليَّ ذلك الصباح من واحدة ممن أُقدِّم لهن المنتورينغ، والتي تعاني بسبب رئيسها السيئ. إنَّها تحب وظيفتها، لكن يمكنني القول إنَّ ديناميكية المدير هشة، على أقل تقدير.

لقد ذكَّرتني هذه المحادثة بالتقرير الرائع الذي قرأته في الفترة الأخيرة، والذي يحمل عنوان "حالة المدير الأمريكي" (State of the American Manager) من إعداد مؤسسة "غالوب" (Gallup)، والذي لا بد من أن تقرأه أيَّة منظمة تكافح من أجل الحصول على المشاركة.

واحدة من أكثر الإحصاءات وضوحاً هي: "المديرون مسؤولون عما لا يقل عن 70% من التباين في درجات مشاركة الموظفين عبر أقسام الشركة".

المدير المُتسلِّط:

انسَ كل تلك المبادرات التي تجمعها لمحاولة سد فجوة المشاركة؛ فكل المشكلات الرئيسة التي تحدث هي من تأثير المدير؛ فلا يهمني مقدار روعة الوظيفة، أو الصداقة المتينة بين زملائك في العمل، أو مجموعات الزملاء، أو نوع الغذاء الذي يُقدَّم، أو حتى عروض الرعاية النهارية، ما يهمني هو إذا كان لديك مدير متسلط، فهذا هو ما يجب عليك إصلاحه أولاً.

والجزء المضحك في هذا النوع من المواقف هو أنَّ الجميع يعرف مَن هم هؤلاء الأشخاص، وهم يتباهون بهذا على أنَّه أسلوبهم، وفي الحالة المذكورة آنفاً، فإنَّ وجهة نظرهم هي أنَّه يجب على الجميع أن "يتقبلوا الأمر" فقط.

لقد اتصل بي أحد البائعين قبل بضعة أشهر وأراد أن يُطلعني على التطبيق الذي سيحل مشكلة التغذية الراجعة؛ إذ إنَّ هذا التطبيق يسمح لأي شخص بإظهار إعجابه أو عدم إعجابه بأداء شخص ما باستخدام الرموز الموجودة فيه.

ولكنَّ المقال الذي نشرته مجلة "نيويورك تايمز" (New York Times) في الفترة الأخيرة عن ممارسات إدارة المواهب في "أمازون" (Amazon) يُظهِر كيف يمكن لهذا النوع من التطبيقات أن يكون ضاراً؛ ففكرتي هي أنَّه إذا لم أستطع التواصل معك على أساس شخصي، فلا أظن أنَّ الضغط على رمز الإعجاب سيُحدِث فرقاً كبيراً.

شاهد: 7 نصائح لتحفيز الموظفين من دون اللجوء إلى المال

عدم تفاعل المديرين يؤدي إلى عدم تفاعل الموظفين:

لقد أظهرت هذه الدراسة المتعمقة التي أجرتها مؤسسة "غالوب" (Gallup)، وجود صلة واضحة بين الإدارة السيئة وعدم تفاعل الموظفين؛ إذ إنَّ المدير العظيم سوف يتستر على أي عيوب تنظيمية لأنَّه على اتصال بموظفيه، وهؤلاء الأشخاص هم أكثر ارتباطاً به من المنظمة، وفي حين أنَّ المهمة والرؤية هامَّتين للغاية في يومنا هذا، إلَّا أنَّ العقبة الأولى أمام أي منظمة هي المدير.

يكمن النجاح في ثلاثة أمور: تفاعُل القادة، وتفاعُل المديرين، وتفاعُل الموظفين؛ تلك هي الركائز الثلاث التي يرتكز عليها العمل بأكمله، وإذا اهتزَّ أيٌّ من هذه الركائز، فإنَّ الهيكل بأكمله معرَّض لخطر السقوط على نفسه.

عدم التفاعل يؤدي إلى قلة الإنتاجية والربحية:

حين تقوم الشركات بمراجعة ومناقشة مسألة تفاعل الموظفين، يجب أن يكون الجميع موجود؛ فهذه ليست مسؤولية الموارد البشرية فقط؛ وإنَّما مسألة تجارية تتطلب اهتمام الجميع.

تخيل عاملاً يُجري مقابلة توظيف، وبعد توقيع الصفقة، يعرض القدوم للعمل أربعة أيام ولكنَّه يريد الحصول على أجر خمسة أيام؛ لن توافق على هذا الشيء، لكن عندما تتجاهل المشاركة، فهذا هو بالضبط ما تفعله، فأنت تدفع مقابل الإنتاجية للأسبوع بأكمله، ولكنَّك لا تحصل عليها في المقابل؛ لذا إذا كنت تحسب تلك الخسارة في الإنتاجية عبر المؤسسة، فعليك دراسة جدوى المشاركة.

وإذا كانت مؤسستك تتجاهل المديرين السيئين ونتائجهم المتتالية، فما عليك سوى حساب الأجور التي تدفعها مقابل الإنتاجية التي لا تحصل عليها، ونظراً لأنَّ نحو 60 إلى 70% من القوى العاملة لديك لا تقدِّم كل ما لديها، وفقاً لمؤسسة "غالوب"، فإنَّ كثيراً من المال يُنفق دون فائدة؛ لذا يجب أن يكون هذا الأمر بسيطاً بما يكفي لفهمه.

إنَّ هذه المشكلات داخل مؤسستك ستكلفك الإنتاجية، وتكلفك أيضاً الأشخاص الموهوبين؛ لذا إنَّ الشيء الذي يجب تذكُّره هو أنَّ هؤلاء الموظفين سيتخذون قراراً ما، حتى ولو كنت خائفاً جداً من مواجهته.

المصدر