إعادة الهيكلة الداخلية للمواهب المطلوبة
يشجع مسؤولو الموارد البشرية المديرين على إجراء محادثات مهنية مع موظفيهم المباشرين، وهي فكرة لطيفة. ولكن لسوء الحظ، عندما يسأل الموظف: "ما هي الخطوة التالية في مسيرتي المهنية؟"، قد يجيبه المدير: "ليست لديَّ أيُّ فكرة!".
وقد يكون السبب وراء تهرُّب المديرين من مثل هذا السؤال في مناقشة جدية، أنَّهم غالباً ليسوا مؤهلين لخوض مناقشات مهنية مفيدة.
السلم الوظيفي:
في حالات قليلة، يوجد سلم وظيفي سهل (على سبيل المثال، محلل مبتدئ، ثم محلل، ثم محلل كبير)، ويمكن للمدير مناقشة ما ينطوي عليه الانتقال من مستوى إلى آخر. لكنَّ الأمر الأكثر شيوعاً، هو أنَّ المدير لا يملك معلومات كافية عن الوظائف المختلفة في المؤسسة لتقديم المشورة المفيدة.
إنَّ استعمال التكنولوجيا لتسجيل القدرات المطلوبة لمختلف الوظائف في المؤسسة، ومقارنتها بالقدرات التي يتمتع بها الموظفون، ومن ثم اقتراح الشواغر الوظيفية المتاحة، قد يكون بمنزلة حل محتمل تستعمله المؤسسات الكبيرة. وبمجرد أن يكون هناك وصول أفضل إلى المعلومات المتعلقة بالوظائف، فإنَّ فهمنا لعملية التخطيط الوظيفي ستنقلب. لماذا نطلب من الموظف أن يسأل المدير الذي بدوره يسأل الإدارة؟ من المنطقي أن ندع الموظفين يخططون مستقبلهم الوظيفي بأنفسهم.
تُعَدُّ شركة "فيول 50" (Fuel50) إحدى الشركات التي قامت بذلك لمدة طويلة، وتوصَّلت إلى وضع عدد من الخطوات لبداية الحياة المهنية. ففي حال كان الموظف في بداية حياته المهنية ويرغب في الارتقاء إلى أعلى المناصب، يكمن هنا دور النظام في تحديد الوظائف الانتقالية المحتملة التي ينبغي على الموظف ممارستها قبل الوصول إلى هدفه، كما يحدد الإمكانات التي يجب على الموظف التمتع بها في كل مرحلة.
التطور الوظيفي:
إنَّ الوظائف غير المرتبطة بعقد عمل تقليدي (الوظائف قصيرة الأمد ذات الدوام الجزئي)، تُمكِّن الناس من ممارستها مع الاحتفاظ بوظائفهم الحالية. وترى شركة "فيول" أنَّ لهذا النوع من الوظائف أهمية كبيرة من حيث تطوير قدرات الأفراد التي يريدون اتخاذ خطوات قادمة في حياتهم المهنية؛ وهذا يعني أنَّ سوق العمل الداخلي غير التقليدي يمكن أن يكون عنصراً جديداً وهاماً في التطوير الوظيفي، فهو شيء يمكن للموظفين القيام به من تلقاء أنفسهم، بمجرد أن تقوم الموارد البشرية بوضع الأنظمة الصحيحة.
يساعد التطوير الوظيفي، الذي يحسِّن التنقل الداخلي للمواهب، الشركة على ملء الوظائف الشاغرة بكوادر جديرة بها. ومع ذلك، يكمن المردود الحقيقي هنا في تحفيز الموظفين؛ إذ إنَّه من المرجح أن يستفيد الموظفون الذين يمكنهم تصور مستقبلهم المهني، والذين يعملون على تطوير مهارات جديدة؛ بل حتى الأشخاص السعداء في وظائفهم الحالية، سيتم أيضاً تحفيزهم من خلال معرفتهم بأنَّهم يستطيعون تغيير وظائفهم إن أرادوا ذلك.
شاهد بالفيديو: 8 أسرار تحقق لك النجاح الوظيفي
في الختام، هناك بعض العبر الأساسية التي يمكن أن نستخلصها ممَّا سبق:
- لم نتمكن سابقاً من القيام بالتخطيط الوظيفي؛ بسبب افتقارنا إلى المعلومات الكافية حول كيفية القيام به؛ لكن الآن، أصبحنا نعرف ما يكفي عنه، فدعونا نغتنم الفرصة.
- تاريخياً، كنَّا نظن أنَّ المديرين لديهم علاقة أبوية مع موظفيهم المباشرين؛ لكن الآن، يمكننا القول إنَّ هذا جزء من الحقيقة، ومع ذلك، لم تعُد هناك حاجة في كثير من الحالات إلى مشاركة إدارية كبيرة في التخطيط الوظيفي؛ وذلك نظراً إلى أنَّ الأدوات المناسبة أصبحت متاحة لدينا، فيمكن للموظفين القيام بالأشياء بأنفسهم.
- تعيش الموارد البشرية في مرحلة تُمكِّنها الآن من ابتكار العديد من العمليات. سابقاً، كان التخطيط الوظيفي عمليةً يقودها المدير مرة واحدة في السنة؛ لكن الآن، أصبح عمليةً يقودها الموظف عندما يرغب في ذلك، ويُعَدُّ هذا الأمر مجرد مثال واحد عن كيفية تغيير التكنولوجيا للموارد البشرية.