أهم 4 مقاييس للموارد البشرية، وكيفية استخدامها
عبر التاريخ، لم يتصدر قسم الموارد البشرية الأقسام التي تستخدم المقاييس، لكن مع سهولة الوصول إلى البيانات في هذا العصر، لم يَعُد لدى الموارد البشرية مبرر يمنعها عن الاستفادة منها، وإذا كنا في عالم الموارد البشرية نريد إنشاء مؤسسات أقوى وأكثر إنتاجية، فقد حان الوقت لنشجع على استخدام المقاييس.
لكن بالنسبة إلى معظمنا، فإنَّ الكم الهائل من المعلومات المُتاحة قد يضع عقبة كبيرة أمامنا، ومع وجود هذا العدد الكبير من البيانات المختلفة الممكن تتبعها، يصبح السؤال: أيَّة نقاط يجب أن نولي لها اهتماماً؟ بالطبع كل شركة لديها احتياجات مختلفة، والبيانات ستختلف وفقاً لذلك.
إليك أهم 4 مقاييس للموارد البشرية:
1. اندماج الموظفين:
دارت الكثير من النقاشات حول الأدوات التي تراقب اندماج الموظفين في السنوات الأخيرة وجميعها مفيدة، لكن لا تشعر بالإحباط إن لم تتمكن من الوصول إلى إحداها، فكل ما يتطلبه الأمر لمراقبة التفاعل هو الاستطلاعات المجهولة للموظفين، التي يمكن تنفيذها عبر إحدى المنصات المجانية على الإنترنت.
إنَّ إبقاء الاستطلاعات قصيرة "نحو 3-5 أسئلة" سيساعدك على الحصول على معدل مشاركة أعلى وإجابات مدروسة؛ إذ تعتمد أيَّة أسئلة تطرحها على ما تريد معرفته، وفيما يأتي بعض الأسئلة المفيدة:
- هل تشعر بأنَّ عملك له تأثير كبير؟
- هل أنت على استعداد لتقديم أقصى ما لديك لأجل عملك؟
- ما هو احتمال أن توصي لأحد زملائك بالعمل في هذه الشركة؟
سيساعدك تتبع الإجابات عن أسئلة مثل هذه وقياس الاتجاهات مع مرور الوقت على تحديد نقاط القوة ونقاط النمو التي يجب العمل عليها، لكن انتبه، فعلى الرغم من ذلك، قد تؤدي المبالغة في إجراء الاستطلاعات مع موظفيك في كثير من الأحيان إلى الاحتراق الوظيفي والحصول على إجابات غير دقيقة؛ لذلك حاول تحديد فارق زمني بحدود 6 أشهر بين مواعيد إجراء استطلاعات الاندماج؛ وبهذه الطريقة ستمنح نفسك أيضاً المزيد من الوقت لقياس تأثير مبادرات محددة، مثل مكافأة أصحاب الأداء العالي أو تصميم برنامج منتورينغ.
2. الأداء:
لقياس الأداء بدقة عليك التفكير في أمور أبعد من الأرقام وحدها؛ فعلى سبيل المثال، كثيراً ما تُقيَّم فِرَق المبيعات على أساس ما إذا كانت قد حققت حجم المبيعات المطلوب منها، فلا يعني تفوق شخص ما في المبيعات أنَّه حقق الهدف المرجو منه؛ لذا بالإضافة إلى أخذ طرائق القياس الكمية في الحسبان، تأكَّد من الالتقاء بالمديرين وكبار القادة في جميع أنحاء المؤسسة لتحديد كيفية تعريف الأداء من الناحية النوعية.
اطرح على نفسك بعض الأسئلة التي تساعدك على الحصول على رؤية شاملة لحالة شركتك، مثل:
- هل نحن نلبي أهداف عملنا؟
- ما مدى سرعة الموظفين الجدد في التكيُّف على القيام بمهامهم باستقلالية؟
- هل يتعلَّم الموظفون ويطورون حياتهم المهنية؟
- هل يملك الموظفون المعلومات والموارد التي يحتاجون إليها للقيام بعملهم؟
- هل نتمتع بالسرعة في اتِّخاذ القرارات لمواكبة تغيرات السوق ورغبة العملاء؟
تتطلب كل هذه الأسئلة الصعبة الكثير من النقاش قبل أن تتمكن من التوصُّل إلى إجابات صادقة وقيِّمة، لكن بعد التوصُّل إلى اتِّفاق بين الأقسام، ستصبح أقرب بكثير إلى الحصول على تقييم دقيق، ومن ثم التصرُّف على أساس تلك الرؤية لتحسين الأداء العام.
شاهد: أهم مهارات مدير الموارد البشريّة
3. قِمع التوظيف:
لأنَّ التوظيف يتم في أي وقت من الأوقات، من الهام التحقُّق من مقاييس القمع مرة واحدة على الأقل في الأسبوع، ولحسن الحظ، قد تكون بيانات التوظيف من أسهل طرائق القياس تحديداً وتحليلاً من قِبل الموارد البشرية.
يشمل قمع التوظيف النموذجي خمس خطوات وهي: زيارات الموقع الإلكتروني الوظيفي، والتطبيقات، والمقابلات، والعروض، وأخيراً التوظيف الناجح، وستختلف أهدافك في كل مرحلة من الأعمال التجارية، لكن من المفيد دائماً إلقاء نظرة على المعايير المُستخدمة في مجال عملك للمقارنة.
يُعَدُّ الترميز اللوني لكل خطوة طريقة سريعة وسهلة لتتبُّع التقدُّم المُحرَز في القمع الخاص بك؛ إذ يُعبِّر اللون الأخضر عن تجاوزك للتوقعات، والأصفر عن تلبية التوقعات، والأحمر للدلالة على عدم تحقيق التوقعات.
بعد مراقبة هذه الأمور لبضعة أشهر، ستلاحظ أين تكمن نقاط ضعفك ومن ثم ستفكر في كيفية إصلاحها، وإذا لم يجذب موقع التوظيف طلبات توظيف، فيمكنك على سبيل المثال إضافة صور أكثر جاذبية أو شهادات الموظفين، وفي حال حدثَ انخفاض في معدلات قبول العرض باستمرار، فكِّر في إرسال استطلاعات المرشحين لمعرفة مواطن الأخطاء وتصحيحها، ومع القليل من البصيرة والعمل، ستبدأ جذب المواهب بكفاءة أكبر من أي وقت مضى.
4. معدل دوران القوى العاملة:
تحتفظ معظم المؤسسات بسجل يضم عدد الأشخاص الذين يتركون العمل كل عام، لكن إذا كان هذا كل ما تفعله، فأنت بذلك لن ترى الصورة الكاملة، فبدلاً من مجرد الاحتفاظ بسجلات الموظفين المستقيلين، ابدأ بتصنيف هذه الاستقالات حسب أسبابها؛ إذ يُصنِّف العديد من الناس استقالة الموظفين على أنَّها إما غير طوعية "الفصل/ تسريح العمال" أو طوعية، ولكنَّ الأمر يستحق بذل المزيد من الجهد لتقسيمها على نحو أوسع، وعلى وجه التحديد؛ يمكن تقسيم الأسباب الطوعية إلى فئتين: الطوعية الحقيقية والطوعية المرتبطة بإدارة الأداء.
يشير مصطلح "طوعي حقيقي" إلى استقالة الموظف بكامل إرادته، سواء كان قد اختار السعي إلى فرصة مختلفة أم بسبب ظروف خارجية قادته إلى تغيير خططه المهنية، ومن ناحية أخرى، تشير الاستقالة الطوعية المرتبطة بإدارة الأداء إلى استقالة الموظف بعد تنبيهه إلى وجود مشكلة في أدائه، وهذا اختلاف هام؛ لأنَّ مديري الموارد البشرية قد يلجؤون إلى طمأنة أنفسهم بالراحة الزائفة بسبب انخفاض معدلات دوران القوى العاملة غير الطوعية، في حين أنَّ قدراً كبيراً من الاستقالات قد يكون في الواقع مرتبطاً بالأداء.
عند النظر إلى هذه الاستقالات، سترغب أيضاً في معرفة ما إذا كانت هذه الاستقالات خسائر "مؤسفة" أم لا؛ أي التفكير في المواهب الرئيسة التي لا تؤدي أداءً عالياً فحسب؛ بل تؤدي أيضاً دوراً حاسماً في نجاح عملك في المستقبل، خذ هذه الفروقات الدقيقة في الحسبان للحصول على نظرة أكثر شمولية عن كيفية أداء الموظفين وكيف يمكنك الحفاظ على الموظفين داخل شركتك على الأمد الطويل.
في الختام:
المقاييس المبينة آنفاً ليست سوى غيض من فيض، ولكنَّها تشكل أساساً كبيراً لترتكز عليه على مر الزمن، ومع ذلك، تذكَّر أنَّ الأرقام ليست سوى نصف القصة، فأفضل قادة الموارد البشرية تعلَّموا كيفية استنباط النتائج باستخدام عقولهم وقلوبهم بنفس القدر، لكن طالما أنَّك تعتمد على "الإنسانية" فيما يتعلق بالموارد البشرية عند تحليل البيانات، فسوف تكون على الطريق الصحيح لإيجاد أفضل الحلول لمؤسستك.