أهم 12 نظرية تحفيزية للنجاح في الحياة والأعمال

يُعنى جميع الأشخاص بتحفيز أنفسهم أو الآخرين، ولكنَّ قليلاً منهم يعرفون النظريات النفسية الفعلية التي تدفعنا إلى أن نكون متحفِّزين، وفيما يأتي قائمة بأفضل 12 نظرية تحفيزية تعمل في مواقف محددة ولأشخاص محددين؛ فمن خلال القراءة يجب أن تفهم ليس فقط ما يدفعنا إلى التحفُّز، لكن كيف تحفِّز نفسك ومن حولك.

أهم النظريات التحفيزية:

1. نظرية التوقُّع:

نظرية التوقُّع؛ هي نظرية نفسية طرحها البروفيسور "فيكتور فروم" (Victor H. Vroom)، والتي تقول إنَّ الناس مدفوعون بتوقُّعاتهم لتحقيق نتيجة محددة بوصفها نتيجةً لأفعالهم أو جهودهم، وهذه النظرية التحفيزية هي شكل من أشكال الدوافع الخارجية، وتركِّز على الدرجة التي تحفِّزك بها المكافأة بناءً على ظنِّك أنَّك ستحصل عليها بالفعل في حالة تحقيق الهدف.

في نهاية المطاف، كلما تأكَّدت من أنَّ أفعالك ستؤدي إلى نتيجة محددة ومرغوبة، زاد تحفيزك لتنفيذ هذه الإجراءات، وعلى العكس من ذلك، إذا لم تنته الإجراءات بالنتيجة المتوقعة، فستكون أقل تحفُّزاً لتنفيذ نفس الإجراءات في المستقبل، وهذا يعني أنَّك إذا كنت ترغب في تحفيز نفسك بالمكافآت الخارجية، فأنت تحتاج إلى اختيار مكافآت محددة وقابلة للقياس وربطها بأفعال محددة، فإذا كنت تحاول تحقيق هدف وتظنُّ أنَّ المكافأة ستزول بمجرد وصولك إليه أو أنَّ أفعالك لن تؤدي إلى المكافأة التي تريدها، فسوف تفقد الحافز.

2. نظرية الإنصاف:

نظرية الإنصاف؛ هي نظرية تحفيزية طوَّرتها عالمة النفس التنظيمي "جيه ستايسي أبرامز" (J. Stacey Abrams) في الستينيات من القرن الماضي، والتي تنصُّ على أنَّ الناس ليسوا مدفوعين بالمكافأة، لكن بمستوى الإنصاف المُتصوَّر لديهم، ويمكن أن يصبح الناس متحمِّسين أو محبطين اعتماداً على مستوى الإنصاف الخاص بهم.

الأمر المثير للاهتمام هو أنَّ الإنصاف لا يعني فقط إلى أي مقدار تظنُّ أنَّ الناس عادلون معك، لكن أيضاً إلى أي مقدار تظنُّ أنَّ الناس عادلون تجاه الآخرين، فعلى سبيل المثال، إذا كان لديك زميل في العمل لم يحصل على عِلاوة تعلم أنَّه يستحقُّها، فقد تصبح محبطاً على الرَّغم من حصولك على أجر كافٍ، وبالمقابل، إذا كنت تظنُّ أنَّك لا تحصل على ما تستحقه، فسيكون مستوى الإنصاف المُتصوَّر لديك أيضاً منخفضاً، وهذا يؤدي إلى تثبيط الحماسة، ولحسن الحظ، يمكن أن يكون العكس أيضاً صحيحاً، إذا كان مستوى الإنصاف المتصوَّر مرتفعاً.

3. نظرية الإثارة:

نظرية الإثارة والمعروفة أيضاً باسم  التي وضعها عالما النفس "روبرت يركس" (Robert Yerkes)، "وجون دودسون" (John Dodson)، هي نظرية نفسية متطوِّرة، تقول إنَّ الأفراد مدفوعون بمستوى معيَّن وفريد ​​من الإثارة.

فمن الناحية النفسية، تعني كلمة الإثارة؛ اليقظة الذهنية أو الانتباه، وتنصُّ على أنَّه إذا انخفضت اليقظة الذهنية لدى الشخص إلى ما دون نقطة معيَّنة أو ارتفعت فوقها، فقد يتسبَّب ذلك في الإجهاد والاكتئاب وإحباط الدافع في نهاية المطاف.

مع ذلك، إذا كان من المُمكن أن تظلَّ اليقظة الذهنية عند المستوى الأمثل بأمان في منتصف المرتفع والمنخفض على مقياس الإثارة، فيمكن للشخص زيادة دافعه وتحقيق النجاح الذي يريده، واعتماداً على الشخص، يمكن أن تؤدي مساهمات محددة إلى زيادة أو تقليل الإثارة.

4. نظرية تحديد الهدف:

إنَّ نظرية تحديد الأهداف تشرح نفسها بنفسها، وتنصُّ على أنَّ الأهداف المحددة والصعبة، إلى جانب التغذية الراجعة المفيدة، تؤدي إلى مزيد من التحفيز؛ إذ كان "إدوين لوك" (Edwin Locke) رائداً لهذه النظرية في الستينيات، وأوضح أن تحديد الهدف المناسب مرتبط بزيادة في الأداء الكلي، وفي الأساس، كلما كان الهدف الذي حدَّدته أكثر تحدياً، زاد تحفيزك لتحقيقه، حتى نقطة معيَّنة يصبح فيها الهدف مخيفاً جداً ويثبِّط عزيمتك، ومع ذلك، ليس هذا هو المبدأ الوحيد لهذه النظرية.

بالإضافة إلى تحديد الأهداف الصعبة، أظهر "لوك" أنَّه لكي يكون الهدف مُحفِّزاً، يجب أيضاً أن يكون واضحاً ومتَّفقاً عليه ومرتبطاً بمهمَّة معقَّدة، وإضافةً إلى ذلك، يجب أن يكون الشخص الذي يسعى إلى تحقيق الهدف مُلتزماً وواثقاً، بالإضافة إلى طلب التغذية الراجعة المفيدة بأسلوبٍ فعَّال، وعندها فقط سيكون الهدف مُحفِّزاً.

شاهد بالفيديو: 5 قواعد ذهبية مثبتة علميًا في تحديد الأهداف

5. نظرية النظافة ثنائية القطب لِـ "هيرزبرج":

ابتكر عالم النفس "فريدريك هيرزبرج" (Fredrick Herzberg) هذه النظرية في الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي؛ إذ تُعرف نظرية التحفيز التي تركِّز على العمل، والمعروفة أيضاً باسم نظرية "التحفيز والنظافة"، أنَّه توجد عوامل معيَّنة في مكان العمل تسبِّب الرضى الوظيفي، على حين أنَّه توجد مجموعة مختلفة من العوامل في مكان العمل تسبِّب عدم الرضى الوظيفي.

هذه العوامل مستقلَّة وغير مترابطة، وهذا يعني أنَّ الشيء الذي يسبِّب الرضى الوظيفي لن يسبب عدم الرضى الوظيفي، وخلاف ذلك صحيح؛ وعلى وجه التحديد، تشمل عوامل الرضى الوظيفي الإنجاز، والتقدير، والمسؤولية، والتقدُّم، والنمو، ومن ناحية أخرى، تشمل العوامل التي تسبِّب عدم الرضى الوظيفي ظروف العمل، والراتب، والحالة، والأمن، وعلاقة الموظف بالشركة أو رؤسائه.

إذ يُشار إلى العوامل المؤدية إلى الرضى باسم المُحفِّزات، في حين تُعرف الأشياء التي تؤدي إلى عدم الرضى باسم عوامل النظافة، لأنَّها على حين أنَّها لا تؤدي مباشرة إلى زيادة الحافز إن وُجِد، فإنَّ غيابها سيؤدي مباشرة إلى تثبيط الدافع.

فكِّر في الاستحمام: فهو ليس أمر حياة أو موت، ومع ذلك فهو ضروري ويمكن ملاحظته بسهولة في حالة عدم القيام به، ولتحفيز نفسك والآخرين، عليك التأكُّد من أنَّ عامل النظافة لديك جيد، بينما تركِّز على زيادة الأداء من خلال المُحفِّزات الإيجابية والدائمة.

هذا يدل على أنَّ أولئك الذين لديهم رضى وظيفي مرتفع لديهم دوافع أكثر من أولئك غير الراضين عن وظائفهم، وإضافةً إلى ذلك، فإنَّ العوامل التي تزيد من الرضى الوظيفي هي مُحفِّزات داخلية، بينما العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضى الوظيفي هي مُحفِّزات خارجية.

6. نظرية التعزيز:

ابتكر عالم النفس الأمريكي "ب.ف سكينر" (B.F. Skinner) هذه النظرية قائلاً إنَّ الناس تحفِّزهم النتيجة المتوقعة لسلوكهم، وهذا مشابه لنظرية التوقع، لكن "سكينر" يقول إنَّ الحالة هنا هي أنَّ السلوك وظيفة ناتجة عن عواقب متكرِّرة، وأنَّ الناس يطوِّرون سلوكاً معيناً فقط بعد القيام بعمل معيَّن مرات كافية لفهم نتيجة أفعالهم.

تستند هذه النظرية إلى "قانون التأثير"، الذي ينصُّ على أنَّ الشخص لديه الدافع لتكرار الإجراءات التي تؤدي إلى مكافأة إيجابية، وتجنُّب الإجراءات التي تؤدي إلى نتيجة سلبية؛ إذ ترتبط هذه المكافآت أو النتائج، عند تكرارها مع مرور الوقت بأفعال محددة، وهذا يجعل هذه النظرية مشابهة لنظرية الإشراط الاستثابي.

7. نظرية الاحتياجات المُكتسبة:

ابتكر هذه النظرية عالم النفس "ديفيد ماكليلاند" (David McClelland)؛ إذ تشرح نظرية الاحتياجات المُكتسبة المعروفة أيضاً باسم "نظرية الاحتياجات الثلاثة" (Three Needs Theory) أو "نظرية التحفيز البشري" (Human Motivation Theory)، كيف تؤثر حاجة الشخص للإنجاز والقوة والانتماء في دوافعه وأفعاله؛ فقد يحتاج الناس عادةً إلى واحد أو أكثر من هذه الأشياء ليصبحوا متحمِّسين، وعادةً ما يريدون حاجة أكثر من الاحتياجات الأخرى؛ ويمكن أن يساعدك تحديد أي من الثلاثة الأكثر احتياجاً في حياتك وحياة من حولك، على تحفيز نفسك والآخرين.

فعلى سبيل المثال، يحب الأشخاص الذين يحفِّزهم الإنجاز، العمل في مشاريع صعبة، ويستند نجاحهم المتصور إلى جهودهم، ويتحفَّز الأشخاص الذين يحبون السلطة بالبيئات الهرمية أو تلك التي تتمتَّع بمستوى عالٍ من الهيكل والانضباط، ويتحفَّز الأشخاص الذين يحبون الانتماء بالنمو في العلاقات الشخصية وقبولهم في المجتمع، ويساعدك تحديد أي من هذه الأشياء ترغب فيه أكثر على إيجاد بيئة تُنشئ الدافع تلقائياً.

8. نظرية المشاركة (النظرية X وY):

نظرية المشاركة، والمعروفة أيضاً باسم "النظرية X"، و"النظرية Y"، هي نظرية تحفيزية ابتكرها عالم النفس "دوغلاس ماكجريجور" (Douglas McGregor) في الستينيات.

نظرية التحفيز هذه الموجودة في كتاب "ماكجريجور"، "الجانب الإنساني من المؤسسة" (The Human Side of Enterprise)، تفترض وجود نظريتين تحفيزيتين متناقضتين، والتي أُطلق عليها اسم "النظرية X"، و"النظرية Y"؛ إذ تغطي هاتان النظريتان المتناقضتان طريقتين رئيستين لتحفيز الناس على القيام بالعمل والأشياء الأخرى في مكان العمل، وتتطلَّب إحداهما الإدارة التفصيلية، وتُمكِّن الأُخرى الأشخاص من القيام بعمل جيد.

دعونا الآن نناقش كل منها بمزيد من التفصيل:

النظرية X:

النظرية X؛ هي نهج سلطوي لتحفيز مكان العمل، ويشار إلى هذه النظرية أيضاً باسم "الدافع الاستبدادي" وتُستعمل في مكان العمل عندما يكون الموظفون أو الأشخاص الآخرون غير مُحفَّزين ويكرهون عملهم، وعندما يكون هذا هو الحال، يذكر "ماكجريجور" أنَّ المديرين وغيرهم يحتاجون إلى اتباع نهج استبدادي للتحفيز، وهذا يعني أنَّه يجب على المدير أن يكون نشيطاً، وأن يتبع أسلوب الإدارة التفصيلية مع موظفيه؛ وهذا لأنَّ الأشخاص الذين يندرجون تحت "النظرية X" ليس لديهم دوافع ذاتية، ويحتاجون إلى نهج الترغيب والترهيب لإنجاز العمل.

النظرية Y:

على العكس من ذلك، تُعرف "النظرية Y" باسم "الدافع التعاوني"، وتأخذ المعنى المعاكس للنظرية الأولى؛ إذ تفترض أنَّ بعض الأشخاص في مكان العمل وفي أماكن أُخرى، يحبُّون اتخاذ زمام المبادرة بأنفسهم، ولديهم دوافع ذاتية لإكمال المهام، ويرغبون في استخدام النهج التعاوني في عملهم.

إذ يُعرف هذا النوع من التحفيز باسم التحفيز التعاوني والقائم على الثقة، ويمكن للمديرين أو غيرهم، اتباع نهج لا مركزي للتحفيز؛ إذ يُشجَّع الأشخاص على تحمُّل المزيد من المسؤولية، وتطوير مهاراتهم، واقتراح طرائق أفضل للعمل.

الفكرة هنا هي أنَّ "النظرية X" هي طريقة قديمة وعفا عليها الزمن لتحفيز مكان العمل، وبدلاً من ذلك، "النظرية Y" هي نهج جديد لتحفيز الأشخاص في تمكين الموظف والعمل الهادف الذي يحفِّز الموظفين على العمل الجاد.

9. نظرية النسبية ثلاثية الأبعاد:

تحاول نظرية النسبية شرح كيفية تفسير الناس للأحداث، وكيف ترتبط تلك الأحداث بتفكيرهم وسلوكهم، وفي النهاية بدوافعهم المستقبلية؛ إذ روَّج عالم النفس "برنارد وينر" (Bernard Weiner) هذه النظرية في السبعينيات، وحاول إظهار أنَّ الأسباب التي ننسبها إلى حدث أو نتيجة معينة، ستحدِّد مقدار حماستنا لتحقيق هذا الحدث أو النتيجة في المستقبل.

فعلى سبيل المثال، إذا نجح شخص ما في اختبار، وعزا نجاحه إلى الدراسة الجادة، فقد يكون لديه الدافع للدراسة بجدية أكبر في المستقبل، وبخلاف ذلك، إذا فشل هذا الشخص نفسه في الاختبار، وعزا رسوبه إلى تحيُّز المعلِّم، فقد يُثبَّط حافزه للدراسة في المستقبل، وذلك لأنَّه يظنُّ أنَّ ذلك لن يكون هامَّاً، وأنَّ المعلِّم سيكون متحيِّزاً بصرف النظر عن جهده واستعداده، وستحدَّد دوافع الشخص على وجه التحديد بالأشياء التي ينسبها إلى السبب في نتائجه من حيث صلتها بالاستقرار، ومركز التحكُّم، والقدرة على التحكُّم:

1. الاستقرار: هو محاولات لشرح مقدار ثبات أو استقرار النسبية، على سبيل المثال، اجتياز اختبار لأنَّك تظنُّ أنَّك درست بجدٍّ هو عامل ثابت وسيمنحك مزيداً من الحافز للمذاكرة لتحقيق نفس النتيجة نفسها، وبخلاف ذلك، إذا نجحت في اجتياز الاختبار لأنَّ المعلم متساهل في التصحيح، فهذا أقل استقراراً أو ثباتاً، ولن يحفِّزك بنفس القدر.
2. مركز التحكُّم: يحاول توضيح ما إذا كان العامل الذي تنسبه إلى الحدث أو النتيجة داخلياً أم خارجياً، فعلى سبيل المثال، ستكون أكثر تحفيزاً إذا كنت تظنُّ أنَّك نجحت في الاختبار لأنَّك درست بجدٍّ، وهو شيء يمكنك التحكُّم به مقابل تحكُّم خارجي، مثل: اجتياز اختبار لأنَّ المعلم متساهل في التصحيح.
3. القدرة على التحكُّم: تشرح مقدار قدرتك على التحكُّم بالموقف، فعلى سبيل المثال، إذا كنت لا تستطيع التحكُّم بما إذا كان المعلِّم متساهلاً في التصحيح أم لا، فقد تكون أقل حماسةً للمذاكرة، وبخلاف ذلك، إذا كنت تظنُّ أنَّه يمكنك التحكُّم بدرجتك تحكُّماً مباشراً من خلال الدراسة بجد، فقد تكون أكثر تحفيزاً للمحاولة بجد.

سيساعدك فهم هذه العوامل الثلاثة وكيف يؤثر كل منها في الدافع على تحفيز نفسك، وتحفيز من حولك جيداً، ويظنُّ "وينر" أنَّ القدرة وصعوبة المهمة والجهد والحظ هي أهم العوامل التي تؤثر في صفات التحفيز.

10. نظرية ماسلو للاحتياجات الشخصية:

ربما تكون نظرية "ماسلو" للاحتياجات الشخصية، لعالم النفس "أبراهام ماسلو" (Abraham Maslow) من أشهر نظريات التحفيز؛ إذ تنصُّ هذه النظرية على أنَّ البشر جميعهم لديهم خمسة مستويات محددة من الاحتياجات التي تعتمد على بعضها بعضاً، مثل الهرم، وعندما تحقق كل حاجة ذات مستوى أدنى، تفقد قدرتها على تحفيزك، ولن تحفِّزك سوى احتياجات المستوى الأعلى.

إنَّ الفكرة في التسلسلات الهرمية الخمسة للاحتياجات على النحو الذي اقترحه "ماسلو" هي أنَّه لا يمكنك تحقيق المستوى التالي من الحاجة حتى تُلبِّي الحاجة بالمستوى الذي تحته، وفي نفس الوقت، بمجرد أن تصل إلى هذا المستوى من الحاجة، يكون لديك الدافع فقط لتحقيق المستوى الأعلى منه؛ ولهذا، إذا كنت تحاول تحفيز نفسك والآخرين، فتأكَّد من تلبية كل من هذه الاحتياجات بالترتيب.

شاهد بالفيديو: 8 نظريات تحفيزية للنجاح في الحياة والأعمال

نظرية "إي آر جي" (ERG theory):

يأخذ عالم النفس "كلايتون ألدرفر" (Clayton Alderfer) نظرية "ماسلو" للاحتياجات الشخصية خطوة إلى الأمام بتصنيف المستويات الخمسة للاحتياجات إلى ثلاث فئات: الوجود، والارتباط، والنمو؛ إذ يساعدك هذا أيضاً على تحديد ما يمكن أن يحفزك أو يحفز الآخرين على وجه التحديد بناءً على المستوى الذي تمر به حالياً، ويضيف مزيداً من الوضوح إلى نظرية "ماسلو" الأساسية.

11. نظرية "أرجريس" (Argyris’ Theory):

نظرية "أرجريس" ليست نظرية تحفيزية من الناحية التقنية، ولكنَّها نظرية للإدارة، ومع ذلك، يمكن استخدامها بفاعلية لتحفيز الموظفين في مكان العمل؛ إذ ابتكر الأستاذ الفخري "كريس أرجريس" (Chris Argyris) هذه النظرية، وتنصُّ على أنَّ دافع الشخص في مكان العمل يتحدد بمستواه النسبي وسرعة نموه الشخصي، على غرار نمو الطفل، وعلى وجه التحديد، يجادل "أرجريس" بأنَّ الشخص يصبح أكثر حماسةً عندما ينتقل من عدم النضج إلى النضج.

فيما يأتي المجالات السبعة التي يمكن للموظف أن ينمو فيها ويصبح أكثر تحفيزاً:

1. من السلبية إلى النشاط.
2. من الاتكالية إلى الاستقلالية.
3. من المسؤولية عن بعض السلوكات إلى المسؤولية عن عديد من السلوكات.
4. من قليل من الاهتمام إلى الاهتمام العميق.
5. من منظور قصير الأمد إلى منظور طويل الأمد.
6. من التبعية إلى التفوق.
7. من قلة الوعي الذاتي إلى الوعي الذاتي.

مثل الطفل، إذا تمكَّن شخص ما في مكان العمل من النمو والتقدُّم في هذه المجالات السبعة، فسيصبح أكثر حماسةً؛ إذ يقول "أرجريس" إنَّه من مسؤولية المدير مساعدة موظفيه على النمو والتطور، ليصبحوا أكثر تحفُّزاً.

12. تأثير هوثورن:

تأثير "هوثورن" ليس نظرية تحفيزية في حدِّ ذاته، لكنَّه ينصُّ على أنَّ الشخص سوف يغيِّر سلوكه طبيعياً عند مراقبته، وشُرِحَ هذا التأثير لأول مرة في تجارب المراقبة النفسية، وكان تحذيراً لمسؤولي التجربة من أنَّ الخاضعين للتجربة قد يغيِّرون أفعالهم أو سلوكهم إذا كانوا يعرفون أنَّهم يخضعون للمراقبة، ويسمَّى هذا بتأثير "هوثورن"؛ وذلك لأنَّه اكتُشفَ خلال تجربة في مدينة "هوثورن" (Chicago)، في ولاية "شيكاغو" (Hawthorne)، عندما حاول "المجلس القومي للبحوث" (National Research Council) دراسة تأثيرات إضاءة أرض المتجر على إنتاجية العمال.

لقد ظنُّوا أنَّ الإضاءة الأفضل ستؤدي إلى زيادة الإنتاجية، لكنَّهم وجدوا أنَّه عند المراقبة، تتحسَّن إنتاجية الموظفين في الإضاءة السيئة أو الجيدة؛ إذ قاد هذا الباحثين إلى اكتشاف تأثير "هوثورن"، وهو أنَّه إذا تمت مراقبة الناس فإنَّ إنتاجيتهم ستزداد بصرف النظر عن البيئة.

إذاً، ماذا يعني هذا للتحفيز؟ من المنطقي أنَّك إذا كنت تحاول تحفيز شخص ما على زيادة إنتاجيته، فإنَّ مراقبته في أثناء العمل ستساعده بالتأكيد على التركيز أكثر على مهمته، ويحتمل أن يؤديها جيداً، ونفس الأمر ينطبق إذا كنت تريد تحفيز نفسك؛ إذ يمكنك صنع مواقف تعلم فيها أنَّك مُراقَب لإجبار نفسك على التحسُّن.

الخلاصة:

عموماً، يجب أن تساعدك النظريات التحفيزية المذكورة آنفاً على تحفيز نفسك والآخرين؛ إذ تعمل أنواع مختلفة من النظريات في مواقف مختلفة وعلى أشخاص مختلفين، لذا تأكَّد من فهمك لكل من النظريات التي ذُكرت آنفاً واختر أفضلها لك، وعندها فقط يمكنك أن تصبح متحفِّزاً لتحقيق أحلامك.

المصدر