أهداف عملية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة

يختلف المنهج الذي تتبعه المنظمات إزاء التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، فقد يراها بعضهم أداةً إنمائية يستخدمها الموظفون لتطوير مهاراتهم الشخصية، بينما يرغب أرباب العمل المسؤولون عن مساعدة الموظفين في تعزيز قدرتهم على المساهمة في تحقيق الأهداف التي حدَّدَتها المنظمة، ويتقاسم الموظفون البيانات مع مديرهم في عديدٍ من هذه المنظمات ثم يتعاونون معاً كفريق لوضع خطة تنمية مهنية تعود بالنفع على الموظفين والمنظمة.

على الجانب الآخر، تَستخدم منظمات أخرى التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، أو كما تُسمى أيضاً: التغذية الراجعة من الأقران، كعنصر في عملية تقييم الأداء، وتؤثِّر ردود زملاء العمل في هذه الحالة في التقييمات التي يحصل عليها الموظفون، ويثير هذا الأمر قلقاً في بيئة العمل التي تطبِّق هذه السياسة، حيث يتردد الموظفون في الإفصاح عن الملاحظات التي عليهم تقديمها بشأن زملاء عملهم، لأنَّهم يعرفون أنَّ تقييماتهم ستؤثِّر في أجر زملائهم.

التعامل مع التغذية الراجعة في بيئات العمل الموجهة نحو القيادة بروح الفريق:

إنَّ التحيُّز الشخصي الذي يتشاطره عديدٌ من المدراء في المنظمات فيما يخص التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة هو أنَّ المنظمات تحتاج أولاً إلى تطوير نظام لإدارة الأداء؛ وحينما تعتاد منظمتك على هذا النظام، وتدمجه بصورة كاملة في جميع عملياتها، يمكِنك أن تبدأ العمل بالتغذية الراجعة بطريقة 360 درجة وتُدرجها كجزء من ذلك النظام.

وفي المنظمات الأكثر توجهاً نحو العمل بروح الفريق، تؤدي التغذية الراجعة بهذه الطريقة درجة دوراً في إعطاء قيمة لكل شخص ضمن المنظمة؛ إذ كان المديرون التنفيذيون والمديرون يستخدمون هذه الوسيلة للحصول على التغذية الراجعة في الماضي، إلا أنَّ هذا الأمر قد تغيَّر، فقد اتَّسع انتشار استخداماتها الشائعة في المنظمات، التي أصبحَت تتوقع وتشجِّع كل موظف على تلقي التغذية الراجعة من أقرانهم والمدراء الآخرين.

ويستفيد جميع الموظفين من التغذية الراجعة إذا كانت العملية ذات إدارة حكيمة وبنية جيدة، حيث يجيب زملاء العمل والمدير عن أسئلة محددة حول أداء الفرد عندما يكون النظام ذو هيكلية منظمة، وقد يكون للأسئلة تصنيف مثل رصد مهارات الموظف في مجال معيَّن على مقياس من واحد إلى خمسة، حيث يمثل الرقم 5 أفضل تقييم للأداء. كما توجد أيضاً بعض الأسئلة المفتوحة، وهذا يعطي المشاركين فرصة للتعبير عن الأمور التي لم يتطرقوا إليها في الأسئلة السابقة بما يكفي، فقد ينتج عن أيِّ نظام مفتوح للجميع أو لا يتمتع بأي هيكلية واضحة كمَّاً هائلاً من المعلومات التي يَصعُب معالجتها، ويتعين على المدير، والذي غالباً ما يكون الشخص الذي يقدِّم التغذية الراجعة للموظف، الخوض في تغذية راجعة مستفيضة ستجعله لا يحبِّذ استخدام نظام التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، مما يؤدي إلى خسارة فادحة لجميع الأطراف. إذاً، لم لا نُنشِئ نظاماً يسهِّل على المدراء تقديم التغذية الراجعة، أو الأفضل من ذلك تطوير نظام يتبادل فيه الموظفون التغذيات الراجعة شفوياً؟

المشاركة في العملية:

لقد أُجريت عملية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة لأول مرة في عمليات مصانع شركة جنرال موتورز في منتصف الثمانينات (General Motors)، وبالنظر إلى الوراء فهي تُعدُّ عملية مفتوحة إلى حد ما رغم أنَّها تهدف إلى تطوير الإدارة فحسب.

عندها قدَّم الموظفون تغذية راجعة مجهولة الهوية بشأن مهارات مديرهم الإدارية وأسلوبه إلى خبير استشاري في مجال تطوير المنظمة، جمع هذا الاستشاري نتائج التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة وقدَّمها إلى المدير، وبعدها تقاسم المدراء تلك النتائج مع الموظفين وأقاموا اجتماعاً لوضع خطط عمل لتطوير أسلوب المدير وأدائه في العمل، وكانت عملية مريحة وفاعلة، خاصة وأنَّها تحت قيادة ميسرين محترفين.

القلق بشأن التأثير الذي تُحدِثه التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة:

إنَّ أكثر أمر يخشاه الناس حول التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة في أثناء عملهم في المنظمات هو أنَّ هذه التغذية الراجعة ذات المصدر المجهول هي ما ستحدد علاقاتهم وترقيتهم ومكانتهم؛ وإن كانت هذه طبيعة العملية، فإنَّ نتائجها غير جديرة بالثقة، لأنَّه مهما أراد الناس تقديم تغذية راجعة لزملائهم، إلا أنَّهم لا يريدون تحمُّل مسؤولية الأمور السيئة التي قد تَحدث لهم.

ويؤيد عديدٌ من المدراء بشدة استخدام التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة كأداة إنمائية للأفراد؛ فمعظم مَن يستخدمونها ويشتركون فيها لا يؤيدون تأثير تغذيتهم الراجعة في التعويض الذي يحصل عليه الموظفون، ففي بيئة تطوير الأداء، تصبح مسألة ما إذا كان ينبغي أن تؤثِّر التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة في تقييم الأداء مسألة غير ذات صلة؛ حيث تَحوَّل هذا التقييم إلى خطط لتحسين الأداء، وتُستخدَم التغذية الراجعة فيها كأداة لتحقيق هذا التحسين، كما تشمل المقاييس المستخدمة لتحديد التعويض في هذا النظام: تحقيق الأهداف القابلة للقياس والحضور والمساهمة؛ فالتغذية الراجعة بطريقة 360 درجة تُستخدَم لتطوير الموظفين.

وفي إطار التنفيذ الفعال، يبدأ الناس بالثقة بأنَّ أهداف عملية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة هي أهداف إنمائية حقاً، وبالتالي يصبح الموظفون أكثر راحة في تقديم تغذية راجعة مشروعة ومفيدة لبعضهم بعضاً.

المصدر