قد يكون من الصعب تحديد ماهية القيادة العظيمة وفهمها؛ فلن تعلم مَن هو القائد العظيم حتى يترأسك، فحتى هو ذاته لا يستطيع أن يشرح بالضبط تفاصيل الأمور التي تجعل قيادته فعَّالة للغاية، وتتسم القيادة العظيمة بالحيوية، فهي تُحوِّل مجموعة متنوعة من المهارات الفريدة إلى وحدة متكاملة، والشيء المؤكد هو أنَّ تصرفات القائد مدفوعة بمعتقداته وأنَّ جوهر القيادة العظيمة يظهر واضحاً من خلال تحويل تلك المعتقدات إلى أفعال.
يقول مدرب كرة السلة واللاعب السابق "جون وودن" (John Wooden): "إنَّني مجرد رجل عادي مخلص لمعتقداته"، وبذلك نرى أنَّ القادة العظماء هم أولئك الذين يلهمون الآخرين للثقة والإعجاب بهم من خلال أفعالهم وليس من خلال أقوالهم فحسب، ويقول العديد من القادة إنَّ النزاهة هامة بالنسبة إليهم، ولكنَّ القادة هم مَن يعتقدون أنَّ عليهم ترجمة أقوالهم إلى أفعال، وذلك بإظهار نزاهتهم كل يوم، وإنَّ الإلحاح الدائم على الناس لاتباع السلوك الذي تريد رؤيته منهم ليس سوى جزء يسير من التأثير الذي تُحققه من خلال الإيمان العميق بتلك السلوكات عندما تظهرها بنفسك.
يؤمن القادة العظماء بموظفيهم، ويدفعهم هذا الاعتقاد لخلق بيئة يزدهر فيها الناس، ولذا إليك بعض المعتقدات التي ساعدَت الرؤساء في طريقهم نحو العظَمة:
1. تشجيع النمو لا الخوف منه:
يخشى المديرون العاديون موظفيهم الأذكياء والمتفانين في عملهم، معتقدين أنَّهم سيتفوقون عليهم أو يجعلونهم يظهرون بصورة سيئة؛ ولذا فإنَّهم يترددون في تقديم المعلومات لهم أو تعزيز سلطتهم، في المقابل، يحب المديرون الاستثنائيون رؤية موظفيهم ينمون ويتفوقون؛ ولذا فهم يضعون أنفسهم مكانهم ويبذلون ما في وسعهم لتعزيز مهاراتهم القيادية، وتُظهر الأبحاث أنَّ فرصة النمو تأتي في المرتبة الأولى عندما يبحث الناس عن فرصة عمل، وأنَّ 80% من النمو في الوظائف يحدث بصورة غير رسمية، كما هو الأمر في المحادثات مع المديرين، ويريد الزعماء الاستثنائيون أن يدفعوا أفضل موظفيهم إلى بذل أقصى إمكاناتهم، وذلك بتوجيههم وإرشادهم وتقديم تغذية راجعة إيجابية.
2. رؤية الموظفين بصفتهم أفراداً متميزين لا نُسَخاً مكررة:
يحاول المديرون العاديون تحفيز الناس ومكافأتهم وتدريبهم بالطريقة نفسها، أما المديرون الاستثنائيون فيعاملون الناس بصفتهم أفراداً يتميزون عن بعضهم، ويحترمون حقيقة أنَّ لكل شخص دوافعه وأسلوبه الخاص في التعلم، ذلك أنَّ هناك شيئاً مميزاً في كل موظف وهو ما يجعله مختلفاً، ولا يتوانى الرؤساء لحظةً عن البحث عن تلك الصفات التي تُميِّز كل واحد منهم.
3. المساواة بين الموظفين، فهم ليسوا أتباعاً:
يعامل المديرون العاديون موظفيهم كما يعاملون الأطفال؛ حيث يعتقدون أنَّهم بحاجة إلى رقابة مستمرة، وأنَّ دورهم كمديرين يكمن في فرض القواعد والتأكد من سير الأمور على النحو الصحيح وتصيُّد أخطاء الموظفين، ولكنَّ المديرين الاستثنائيين يرون أنَّ الموظفين أقرانهم، ويرونهم قادرين على اتخاذ القرارات بأنفسهم، ويظهرون تقديرهم لهم وثقتهم في عملهم وإنجازاتهم من خلال عدم التدخل المستمر في شؤونهم إلا عندما يستدعي الأمر ذلك.
4. النظر إلى العمل على أنَّه متعة:
يرى المديرون العاديون أنَّ العمل أمر واجب على الجميع سواء أكانوا يرغبون في ذلك أم لا، ويعتقدون أنَّ دورهم يتلخص في التأكد من عدم تكاسل موظفيهم وتساهلهم في العمل، وبذلك يكون كل شيء على ما يرام؛ بل ويمطرونهم بوابلٍ من العبارات مثل: "لولا جهودي لَمَا أنجز أحد أي أمر في هذا المكان".
أما بالنسبة إلى المديرين الاستثنائيين؛ فهم يحبون وظائفهم ويعتقدون أنَّ على أي شخص آخر أن يحب عمله أيضاً؛ ولذا فهم يعطون الناس مهماتٍ تتوافق مع قدراتهم وعواطفهم ومواهبهم، ويحتفون بالإنجازات مهما كانت بسيطة، ويُقدِّمون تغذياتٍ راجعة إيجابية عند قيام موظفيهم بعمل يستحق الثناء.
5. التنوع في التفكير يؤتي ثماره:
يرغب المديرون العاديون في أن تتوافق أفكار الموظفين مع أفكارهم الخاصة، ولذلك يحاولون توظيف أفراد يشبهونهم في التفكير ويشجعونهم على التفكير بالنمط ذاته، بل ويكافئون أولئك الذين يوافقونهم في كل شيء ويطيعونهم، بينما يسعى القادة العظماء إلى إيجاد مجموعة متنوعة من الأفراد والأفكار، وبذلك يدعمون شركتهم وأنفسهم بطرائق تفكير جديدة.
6. الإلهام هو ما يعطي الدافع:
يظن المديرون العاديون أنَّ القواعد الصارمة وتطبيقها بحذافيرها هو ما يدفع الموظفين إلى العمل بشكل فعَّال، ويعتقدون أنَّ الموظفين يخشون الطرد خارج العمل أو العقاب أو موجات الغضب، مما يجبرهم على العمل بكامل إمكاناتهم، وبذلك لا يهتمون بالمنتجات أو الشركة أو تجارب العملاء؛ لأنَّهم يهتمون بالحفاظ على وظائفهم واسترضاء مديرهم. ومن ناحية أخرى، يحفز المديرون الاستثنائيون الموظفين عبر إلهامهم؛ لأنَّهم يعرفون أنَّ طاقتهم ورؤيتهم وشغفهم تثير دوافع الموظفين أكثر من أي شيء آخر.
7. التغيير فرصة وليس لعنة:
يتذرَّع المديرون العاديون بأنَّ هذه هي الطريقة التي ينجزون فيها الأمور، ويعتقدون أنَّ لا أهمية للتغيير وأنَّ له سلبياتٍ أكثر من الإيجابيات، بينما يرى المديرون الاستثنائيون أنَّ التغيير فرصة عليهم استثمارها ليبقوا في المقدمة.
في الختام:
إذا كنتَ مديراً حالياً، فهل تظن أنَّ موظفيك سيصفون معتقداتك بهذه الطريقة؟ إذا لم يكن كذلك، فإنَّك تهدر المال والجهد والإنتاجية، وقد تفقد بعض موظفيك الجيدين.
أضف تعليقاً