7 طرق يشجع ويحبط فيها المديرون موظفيهم

لا شيء يُدمِّر بيئة العمل مثل المديرين الذين يقضون على معنويات الموظفين، ويُقدِّم الموظفون المحبَطون أداءً تحت المستوى المطلوب، ومن ثمَّ يتركون العمل عند أول فرصة متاحة.

أكثر ما يخيف هو غياب التشجيع في أوساط العمل، حيث أظهرَت دراسة أجرتها مؤسسة "غالوب" (Gallup) أنَّ 70% من الموظفين يَعُدُّون أنفسهم غير مشاركين في العمل، وتعلمُ الشركات أهمية امتلاك موظفين مندفعين ومشاركين، ولكن تفشل معظم هذه الشركات في تحميل المديرين مسؤولية بناء هكذا طاقم، وعند الفشل، الموظف هو مَن يعاني.

أظهرَت دراسة في جامعة "كاليفورنيا" (University of California) أنَّ إنتاجية الموظفين المتحفزين ترتفع بمعدل 31%، وترتفع مبيعاتهم بنسبة 37%، ويُظهرون إبداعاً أكثر بثلاثة أضعاف من الموظفين المحبَطين، كما أظهرَت دراسة شملَت أكثر من خمسين ألف شخص، وصادرة عن مجلس قيادة الشركات (Corporate Leadership Council) أنَّ معدَّل دورانهم ينخفض بنسبة 87%.

وتُظهر دراسة "غالوب" أنَّ نسبةً مذهلةً من مستوى تحفيز الموظفين، والتي تصل إلى 70% ناتجة عن تأثير المدير؛ وبالتالي، ليس مستغرَباً أن يترك الموظفون المدير لا العمل.

زيادة الطين بلَّة:

قبل أن يبدأ المدير بخلق بيئة تحفيزية وتفاعلية للموظفين، عليه التوقُّف عن القيام ببعض التصرفات الأساسية، ونستعرض فيما يلي بعض أسوأ السلوكات التي قد يقوم بها المديرون، والتي يجب إلغاؤها من مكان العمل:

1. وضعُ الكثير من القوانين السخيفة:

يجب أن تضع الشركات قوانين داخلية، هذا أمر مسلَّم به، ولكن لا يجب عليهم أن يضعوا قوانين دون التفكير بها ملياً أو كمحاولة بائسة لفرض النظام؛ مثل سياسة دوام متشددة أو الاستحواذ على تذاكر الطيران الخاصة بالموظفين، فحتى هذه القوانين السخيفة يمكِن لها أن تدفع الموظفين إلى الجنون، وسيبحث الموظف الجيد عن مكان عمل آخر عندما يشعر أنَّه مراقَب بشكل دائم.

2. عدم الاعتراف بالإنجازات:

من السهل الاستخفاف بتأثير الثناء، خصوصاً مع الموظفين ذوي الأداء المتفوق والذين يمتلكون دافعاً داخلياً، ويُسعَد الجميع عند الاعتراف بإنجازاتهم، وبالأخص هؤلاء الذين يعملون بجد ويُقدِّمون أفضل إمكاناتهم، وتُظهر مكافأة الإنجازات الفردية اهتمامك كمدير، حيث تحتاج للتواصل مع كل فرد من فريقك لتحديد نوع المكافأة التي يُفضِّلها (يُفضِّل بعض الناس علاوةً في الراتب مثلاً، بينما بعضهم الآخر يُفضِّل ثناءً أمام زملائه)، ومن ثمَّ مكافأة العمل الجيد، فعليك أن تدرك أنَّ هذا الأمر سيتكرر بشكل دائم مع الموظفين ذوي الأداء المتميز إذا تصرَّفتَ بشكل صحيح.

3. توظيف وترقية الأشخاص الخطأ:

يريد الموظفون المجدون العمل مع مهنيين يماثلونهم، وعندما يفشل المدير في توظيف الأشخاص المناسبين يكون أمراً محبطاً للغاية بالنسبة إلى هؤلاء المضطرين للعمل معهم، والأمر الأسوأ من ذلك هو ترقية الأشخاص الخطأ؛ حيث إنَّها إهانة كبيرة عندما تكدح في عملك ولكن يتجاوزك المدير لترقية شخص آخر لم يُقدِّم أداءً موازياً لأدائك، ولا عجب أنَّ هذه التصرفات تودي بالموظفين الجيدين لترك عملهم.

4. معاملة الجميع بالتساوي:

في حين أنَّ هذا الأسلوب ناجح مع طلاب المدرسة، إلا أنَّ بيئة العمل أمرٌ مختلف، حيث تُظهر معاملة الجميع بالتساوي للموظفين الأفضل أداءً لديك أنَّ حُسْنَ أدائهم غير هام (وبشكل عام يُقدِّم هؤلاء الموظفون أفضل إمكاناتهم في العمل)، لأنَّهم سيتلقون معاملةً مساويةً لأولئك الذين لا يُقدِّمون سوى توقيع الحضور.

5. تحمُّل الأداء السيء:

يُقَال عن فِرَق عزف الجاز أنَّ جودة الفرقة تعادل جودة أسوأ عازفيها؛ فلا يهم مدى جودة باقي أعضاء الفرقة، ولن يُصغي أحد إلا لذلك العازف الأسوأ، وهو ما ينطبق أيضاً على الشركات، فعندما تتقبل الأداء الرديء دون فرض عواقب، سيجرُّون باقي الفريق للأسفل، وبالأخص الموظفون الأفضل أداءً لديك.

6. التراجع عن التزاماتهم:

يضعك تقديم الوعود للموظفين بين مطرقة جعلهم سعداء وسندان تركهم العمل، فعندما تلتزم بتحقيق وعودك لهم يعلو مقامك في أعين موظفيك، لأنَّك تثبتُ أنَّك صادق وجدير بالثقة (وهما ميزتان هامتان عند أي مدير)، ولكن عندما تتجاهل التزاماتك ووعودك تبدو محتالاً وغير مبالٍ وغير محترم. بالنهاية، عندما لا يفي المدير بوعوده، لماذا يتوجب على الآخرين الإيفاء بوعودهم؟

7. عدم التعاطف:

يترك أكثر من نصف الموظفين عملهم بسبب سوء علاقاتهم بالمدير، وتتأكد الشركات الذكية من قدرة المدير على الموازنة بين الجانب المهني والإنساني؛ فالمدير الإنساني هو ذلك الذي يحتفل بنجاح موظفيه، ويتعاطف مع الذين يمرُّون بأوقات عصيبة، ويتحدى الموظفين ليظهروا إمكاناتهم حتى عندما يصعب عليهم الأمر، أمَّا المديرون الذين يفشلون في إظهار الاهتمام الصادق، فسيعانون من ارتفاع معدلات الدوران على الدوام، ومن شبه المستحيل العمل مع مدير لمدة ثماني ساعات أو أكثر يومياً دون بناء علاقات شخصية ودون اهتمامه بأي شيء لا يتعلق بالإنتاجية.

كيف تُحسِّن الأمور؟

عندما تُوْقِف هذه التصرفات السبعة السلبية التي تحبط حتى أفضل الموظفين لديك، يأتي الوقت المناسب لتطبيق سبع نصائح إيجابية تجعل الموظفين يحبون عملهم:

1. اتَّبِع القاعدة البلاتينية:

يوجد خلل كبير في القاعدة الذهبية التي تقول: "عامِل الآخرين كما تريدهم أن يعاملوك"، وهو أنَّ هذه القاعدة تفترض أنَّ الجميع يريد المعاملة بطريقة واحدة، وتتجاهل هذه القاعدة أنَّ ما يُحفِّز الأشخاص يختلف من فرد لآخر، فقد يُفضِّل أحدهم الشكر العلني، بينما يكره آخر أن يكون مركز الاهتمام، كما تُصحِّح "القاعدة البلاتينية" (Platinum Rule) هذا الخلل لتقول: "عامِل الآخرين كما يريدون أن يُعامَلوا". يتميز المدير الجيد بقدرته الممتازة على فهم الأشخاص، ويغيرون أسلوب تعاملهم على هذا الأساس.

2. كن حازماً دون قسوة:

يُعَدُّ الحزم أحد أهم صفات القائد الجيد؛ حيث يترقب الناس حزم القائد قبل تحديد ما إذا كانوا سيتبعونه أم لا، ويحتاج الموظفون من القائد أن يكون شجاعاً، وأن يكون شخصاً يتخذ القرارات الصعبة ويهتم بالفريق؛ فعلى الأرجح أن يُظهر الموظفون قوَّتهم عندما يُظهر القائد قوَّته، ويخلط العديد من القادة بين الاستبداد والتسلط والسلوك القاسي، وبين القوة والحزم، حيث يعتقد هذا النوع من المديرين أنَّ التسلط وسوء معاملة الأشخاص سيدفعهم ليكونوا أتباع أولياء، إلا أنَّ الحزم لا يُفرَض على الأشخاص؛ بل هو أمر تكسبه من خلال إظهار القوة مراراً وتكراراً في وجه الصعوبات، وهي الحالة الوحيدة التي ستجعل الموظفين يثقون بك ويتبعونك.

3. تذكَّر أنَّ التواصل ثنائي الاتجاه:

يعتقد العديد من المديرين أنَّهم بارعون في التواصل، وغير مدركين أنَّ ما يفعلونه هو عبارة عن تواصل من طرف واحد، كما يفتخر بعضهم بكونهم أسهل في التعامل والوصول، ولكنَّهم يرفضون الإصغاء إلى الأفكار التي يشاركها الموظفون معهم، فلا يحدد بعض المديرين أهدافاً للمهام التي يُسندونها إلى موظفيهم، بينما بعضهم الآخر لا يُقدِّم التغذية الراجعة ويترك الموظفين حائرين ما إذا كانوا سيُطرَدون من عملهم أم سيتلقون ترقية.

4. كن مثالاً يُحتَذى به ولا تُقدِّم المواعظ:

يلهم القائد العظيم الثقة والإعجاب من خلال أفعاله وليس فقط بكلماته، ويتكلم العديد من القادة عن أهمية النزاهة، لكنَّ القائد العظيم يطبِّق أقواله عبر أفعال تُظهر نزاهته، فإنَّ التنظير كل يوم حول السلوك الذي تريده من موظفيك له تأثير ضئيل جداً مقابل التأثير الذي ستُحقِّقه من خلال تطبيق هذا السلوك بنفسك.

5. تحلَّ بالشفافية:

يتميز المدير الجيد بتمتُّعه بالشفافية والصدق بخصوص أهداف الشركة وتوقُّعاتها وخططها، فعندما يحاول المدير تجميل أو إخفاء الأمور لجعلها تبدو أفضل مما هي عليه، يرى الموظفون كذبه بسهولة.

6. كن متواضعاً:

لا شيء يقتل التحفيز مثل غرور المدير؛ فلا يتعامل المدير الجيد على أنَّه أفضل من موظفيه لأنَّه لا يرى نفسه أفضل منهم، بدلاً من عَدِّ منصبه مصدر حُظوة، ويرى المدير موقعه القيادي على أنَّه مسؤولية لخدمة موظفيه.

7. اهتمَّ بصدقٍ بتحقيق التوازن بين حياة الموظفين الشخصية والعملية:

لا شيء يسبب إرهاق الموظفين مثل إجهادهم في العمل، فمن المغري جداً أن تُجهِد أفضل موظفيك في العمل لدرجة أنَّ العديد من المديرين يرتكبون هذا الخطأ، ولكنَّ إجهاد الموظف الجيد يسبب له الارتباك ويوَلِّد لديه شعوراً أنَّه يتلقى عقاباً مقابل أدائه الممتاز. إضافة لذلك، يعيق إجهاد الموظفين الإنتاجية، حيث أظهرَت دراسة جديدة صادرة عن جامعة "ستانفورد" أنَّ الإنتاجية الساعية تنخفض بشكل حاد عندما تتجاوز ساعات العمل الأسبوعية الـ 50 ساعة، أما عندما تتجاوز الـ55 ساعة، تنخفض الإنتاجية بشدة لدرجة أنَّ الشركة لن تستفيد من ساعات العمل الإضافية.

في الختام:

ستصبح المدير الذي يتذكَّره الأشخاص طيلة حياتهم العملية إذا طوَّرتَ هذه الصفات في شخصيتك وتجنَّبتَ التصرُّفات المُسبِّبة لإحباط الموظفين.

المصدر