5 عوامل أساسية تساعدك على التمسك بالموظفين المتميزين

لفت انتباهي هذا الأسبوع مقال مثير للاهتمام نُشِر في موقع "هافينغتون بوست" (Huffington Post) يتساءل عن طريقة قياس تأثير الجهود المبذولة في تحسين رضى الموظفين وتفاعلهم والاحتفاظ بهم.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن "ديريك إرفين" (Derek Irvine) نائب الرئيس التنفيذي لاستراتيجية العملاء والاستشارات في شركة "هيومان وورك" (Workhuman)، يخبرنا فيه عن تجربته في الاحتفاظ بالموظفين المتميزين.

ولتحقيق ذلك، يقترح المقال اتباع نهج "سكور" (SCORE) الذي يتألف من خمسة عناصر تمثل أبرز الأمور التي تثير اهتمام الموظف عندما يتعلق الأمر بالتفاعل والعمل وهي:

1. الاستقرار الوظيفي (Stability).
2. والتعويض (Compensation).
3. والفرصة (Opportunity).
4. والمسؤولية (Responsibility).
5. وبيئة العمل (Environment).

يؤكد كاتب المقال على أهمية إيلاء المزيد من التركيز على العوامل الثلاثة الأخيرة "ORE"؛ أي الفرصة، والمسؤولية، والبيئة، أكثر بكثير من التركيز على العوامل الأولى "SC"؛ أي الاستقرار، والتعويض؛ وذلك لأنَّ "الموظفين المتميزين" الذين هم "أعضاء فريق متمرسون" يهتمون بالفرصة والمسؤولية والبيئة أكثر بكثير مما يهتمون بشأن الاستقرار والتعويضات، والتي تهم "الخريجين الجدد الذين يبحثون فقط عن دفع الإيجار والمعيشة".

لماذا نستبعد الاستقرار الوظيفي والتعويض؟

أتفهَّم وجهة نظر المؤلف، لكن لا أعتقد أنَّه يمكننا بسهولة استبعاد أهمية عامل الاستقرار الوظيفي، وعامل التعويض بالنسبة إلى الموظفين ذوي الأداء والإمكانات العالية؛ فحسب التسلسل الهرمي للاحتياجات لـ "ماسلو" (Maslow’s terminology)، لا تقل أهمية عوامل الأمان والسلامة لمجرد أنَّنا وصلنا إلى مستوى عالٍ من تحقيق الذات، فهو سلسلة متواصلة تتداخل باستمرار، وليست تطوراً خطياً يتقدم من مرحلة إلى أخرى.

أستطيع أن أتفهم أيضاً فكرة أنَّ الاستقرار والتعويض عاملان هامان بشكل خاص لأولئك الموظفين الجدد في القوى العاملة، لكن حاجة الموظفين للاعتقاد بأنَّهم يحصلون على تعويض عادل عن العمل الذي يقومون به لا تتضاءل طوال حياتهم المهنية؛ وهذا صحيح بطريقة ما لأنَّ التقدير والتحفيز - من وجهة نظر المؤلف - مدرجان في التعويض.

أخبرني أحد أصدقائي الذي يعمل مديراً تنفيذياً ذات مرة قائلاً: "لم أفقد رغبتي وحاجتي أبداً لسماع شكر وتقدير الآخرين لي على مساعدتي لهم مهما كان مستوى المنصب الذي وصلت إليه".

لقد لاحظت العكس من وجهة نظر المؤلف فيما يتعلق بالحاجة إلى الاستقرار؛ إذ يبدو أنَّ التوجهات الجديدة تُظهِر أنَّ أولئك الذين هم في المرحلة الأولى من حياتهم المهنية، يميلون أكثر إلى التنقل في وظائف مختلفة لعدة أسباب: كالرغبة في التقدم في حياتهم المهنية بشكل أسرع، وتوسيع آفاق خبرتهم، وزيادة رواتبهم بسرعة أكبر، وما إلى ذلك.

شاهد: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم

إنشاء نهج "سكور" (SCORE) يخدم جميع الموظفين:

بصرف النظر عن أنَّنا جميعاً نشعر بالحاجة إلى تحقيق أقصى اهتماماتنا، لكن من المحتمل أن تتغير أولوية العناصر المختلفة في هذه الاهتمامات تغيراً كبيراً على المستوى الفردي؛ فعلى سبيل المثال، يمكن أن يكون عامل "البيئة" - الذي حدده المؤلف في العلاقة بين الزملاء، أو في الشعور بالرضى عن العمل في الشركة - هاماً، لكنَّه بالتأكيد ليس أكثر أهمية للموظفين المتميزين مقابل أولئك الذين يتمتعون بأداء متوسط.

قد يبدو أنَّ ثقافات العمل التي تَعُدُّ أنَّ "النجاح الفردي مهما كلف الأمر" هو قاعدة تجذب أيضاً موظفين جيدين جداً، لديها أولوية مختلفة لاستمتاعها بالعمل.

والأمر الهام بالنسبة إليَّ هو التركيز بشكل أكبر على إنشاء "سكور" (SCORE) يخدم جميع الموظفين؛ وهذا يسمح بالتغييرات بما يتماشى مع المتطلبات الفردية وموازنة احتياجات الجميع، وبصفتنا قادةً للموظفين، نحن مسؤولون عن معرفة موظفينا ومساعدتهم على تقديم أفضل ما لديهم من أجل تحقيق ذواتهم وكذلك المساهمة في تحقيق أهداف الشركة.

في الختام:

كيف سترتب عناصر نهج "سكور" من حيث الأهمية بالنسبة إليك؟ وكيف يمكن أن يختلف ذلك عن الطريقة التي قد يدرك بها مديرك أو قيادة شركتك أهمية كل عامل؟

المصدر