4 عناصر لإطلاق برنامج عمل يضمن رضى الموظفين
عندما بدأتُ العمل في مجال الموارد البشرية، كانت وظيفتي هي التأكُّد من التزام الشركة بالمعايير والقوانين الحكومية، وتضمنت مهماتي معالجة كشوف المرتبات والتوظيف وإدارة برامج المزايا، ولكن في السنوات القليلة الماضية أصبح رضى الموظفين أحد "الأهداف الرئيسة الأربعة" لشركتنا وإحدى مهمات وظيفتي الرئيسة.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن مديرة الموارد البشرية في إحدى نوادي الغولف "جينيفر موريسي" (Jennifer Morrissey)، وتُخبرنا فيه عن تجربتها في الاهتمام برضى وسعادة الموظفين في العمل.
تهتم العديد من إدارات الموارد البشرية مثل شركتنا بالتركيز بشدة في رضى الموظفين والاحتفاظ بهم، ولا يُعَدُّ هذا الأمر مفيداً للموظفين فحسب؛ بل أيضاً له تأثير إيجابي في صافي أرباح الشركة، وقد دعمت التقارير الواردة من شركات مثل جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) و"غلوب فورس" (Globoforce) و"غالوب" (Gallup) أهمية الحفاظ على سعادة الموظفين، الذي سيفضي في النهاية إلى إرضاء وسعادة العملاء؛ إذ إنَّ الاحتفاظ بالموظفين وزيادة الإنتاجية وتعزيز الرضى كلها نتيجة لتنمية فريق عمل يملك قيمة عالية.
كيف كانت البداية؟
عندما استحوذت المالكة "سوزان هادكي" (Susan Hladky) على نادٍ للغولف في عام 2011، كان من أولى أولوياتها تخصيص بعض الوقت للعمل في كل قسم من أقسام النادي لفهم كيفية عمله بشكل كامل، وفهم ما يحتاج إليه كل موظف ليكون ناجحاً؛ ومن هناك بدأت هي والمدير العام للنادي "مارك غورنو" (Mark Gurnow) العمل مع قسم الموارد البشرية وفرق الإدارة لتطوير برنامج قوي لإرضاء الموظفين.
أَولى كل من "غورنو" و"هادكي" قدراً كبيراً من الأهمية والاهتمام لإنشاء برامج تدعم رضى الموظفين تماماً مثل رضى أعضاء النادي، وقد أدرج النادي العديد من مبادرات الموظفين الناجحة التي يمكن الاستفادة منها في مجالات مختلفة من العمل.
تندرج هذه البرامج ضمن أربع فئات رئيسة: الامتيازات، والتقدير، والتمييز، والتواصل:
1. الامتيازات:
مع وجود خبرة مهنية في عملية التوظيف، عاينت بنفسي مدى تقدير الموظفين للمزايا التي تقدِّمها الشركات؛ ولأنَّنا نعمل في نادي غولف كان من البديهي أن يكون من بين العروض التي نقدِّمها للموظفين اللعب على الملعبين الخاصين في النادي، ولكنَّ عروضنا لهم لا تقتصر على هذا الحد؛ إذ نقدِّم برامج مساعدة مالية تصل قيمتها حتى 5% من الراتب، ونقدِّم أيضاً خيارات غذاء صحية وبرامج مكافآت للموظفين والأعضاء مقابل الأشخاص الذين يأتون إلى النادي من قِبلهم، وفي كل عيد شكر يُمنَح كل موظف هدية؛ وهي عبارة عن بطاقة لشراء الديك الرومي.
2. التقدير:
يُعَدُّ إظهار التقدير لعمل الموظفين بجد والتأكُّد من أنَّهم يعرفون أنَّ تفانيهم في العمل موضع تقدير عاملاً هاماً في إرضاء الموظفين، فقد بدأنا في السنوات القليلة الماضية بتنظيم العديد من الأحداث والفعاليات السنوية للموظفين، مثل:
- يوم عائلي في حديقة مائية محلية.
- حفلة عطلة الموظف.
- بطولة الغولف للموظفين.
ولحسن الحظ، زادت المشاركة في بطولتنا بنسبة 13% في السنة الثانية التي أُقِيمَت فيها، ووجدنا أنَّه حتى أعضاء طاقم العمل الذين لم يمارسوا أي نشاط في نادي الغولف أرادوا أيضاً الشعور بتلك المتعة، فتشكلت فرق للعب الغولف جمعت موظفين من الأقسام كافة، وقدَّم محترفو الغولف لدينا القليل من المساعدة الإضافية - أو في حالتي - الكثير من المساعدة، كما تبرَّع بائعو النوادي والأعضاء والشركات المحلية بالطعام والجوائز والألبسة لجعل البطولة أكثر خصوصية للموظفين.
شاهد: 5 صفات يبحث عنها أصحاب العمل في الموظف
3. التمييز:
لا يحتاج الأشخاص إلى الشعور بالتقدير فحسب؛ بل من الهام أيضاً تمييز العمل الرائع، فقد بدأنا في نادي الغولف بتقديم جائزتي "موظف الربع" و"موظف العام"، ويُرشِّح الأقرانُ الموظفين، وتختار فرق الإدارة الفائزين، ويتلقى "موظف الربع" ثماني ساعات إجازة مدفوعة الأجر (PTO)، وشهادة تقدير، وتقدير رسمي أمام الموظفين وأعضاء النادي، بالإضافة إلى مكان مخصص لوقوف السيارات مع لوحة يُكتَب عليها اسمه، بينما يتلقى "موظف العام" 40 ساعة إضافية من الإجازات مدفوعة الأجر.
4. التواصل:
أخيراً وليس آخراً، يُعَدُّ التواصل الدائم والصريح مفتاحاً للحفاظ على رضى الموظفين؛ إذ نحاول أن نُبقي الموظفين على اطلاع دائم بأخبار النادي والأحداث القادمة والموظفين المميَّزين والصور والأخبار المنتشرة على موقع الموظفين المخصص والنشرة الإخبارية الشهرية التي تصدر دورياً في النادي.
تُعَدُّ تغذية الموظفين الراجعة هامة بأهمية الحملات التسويقية وقد حقق المجلس الاستشاري للموظفين لدينا نجاحاً كبيراً، ويتألف المجلس من موظفين من كل قسم، ويجتمع كل ثلاثة أشهر لمناقشة الأفكار والاقتراحات الخاصة بمبادرات الموظفين المختلفة وكيفية تحسين التواصل ورضى الموظفين، وتتمثل أهم نتيجة لهذه المبادرة في أنَّ قيادتنا تنفذ بانتظام برامج بناء على تغذية المجلس الراجعة.
في الختام:
بمحافظتك على النتيجة، تعرف ما إذا كانت خطة إرضاء الموظف تعمل أم لا. لقد أجرينا على مدى السنوات الثلاث الماضية استطلاعات للموظفين لقياس نتائج هذه المبادرات، باستعمال مقياس من 1 إلى 5، مع عدِّ الرقم خمسة هو الأفضل؛ وكانت أهم النتائج متمثلة بما يأتي:
- "أنا فخور بالعمل في نادينا": متوسط الاستجابة 4.72 - زيادة بنسبة 3% في ثلاث سنوات.
- "أعتقدُ أنَّ نادينا يستحق ولائي": 4.66 متوسط الاستجابة - 3% زيادة في ثلاث سنوات.
- "أشعر بأنَّني موظف محترم ومقدَّر": 4.33 متوسط الاستجابة - 9% زيادة في ثلاث سنوات.
زاد الرضى العام بنسبة 4%؛ ونتيجة لذلك زادت درجة رضى الأعضاء بشكل مطرد.
يقول "غورنو": "تبدأ تجربة الأعضاء لدينا - في جوهرها - مع كل موظف، فإذا لم نوفر بيئة عمل إيجابية ونشرك موظفينا فيها، فسيكون لذلك تأثير سلبي في نادينا ككل".
يعلم جميع أرباب الأعمال الجيدين أنَّ الموظفين السعداء يجعلون الشركة أفضل، ولكن على عكس نادي الغولف هذا؛ لا تملك الكثير من الشركات برنامجاً رسمياً لضمان حدوث ذلك. نأمل أن تعطيك هذه العناصر بعض الأفكار حول كيفية بدء برنامجك الخاص وتتبعه.