3 نصائح ستساعدك على تقليل أخطاء التوظيف
عندما تكون هناك فجوة في المواهب في شركتك، فربما ترغب في سدِّها بسرعة، ولكن ماذا يحدث عندما يكون لديك منصب وظيفي تحتاج إلى موظف ليشغله على الفور؟
دعنا نواجه الأمر، غالباً ما يكون العثور على موظف مشارك هو الاستراتيجية الأساسية عندما يتعلق الأمر بجذب المواهب، والنتيجة هي أنَّه غالباً ما يتجاهل مديرو التوظيف السمات غير المرغوب فيها في المرشحين.
لكنَّ التفكير على الأمد القصير لمجرد إيجاد أي شخص ليتولى منصباً وظيفياً بسرعة يمكِن أن يؤدي إلى عواقب وخيمة على الأمد الطويل، وفيما يلي ثلاث نصائح ستساعدك على تقليل أخطاء التوظيف:
1. تحكَّم في مستوى التوتر لديك واطلب المساعدة:
إذا كنتَ ترغب في تجنُّب خطأ توظيف مكلف، فيجب أولاً أن تكون على دراية بمدى تأثير مستوى التوتر في قدراتك على اتخاذ القرار وفي الأشخاص من حولك؛ حيث يمكِن للقائد الذي يتمتع بمهارات عالية في إدارة الإجهاد تحديد متى وكيف يؤثر التوتر في قدرته على رؤية الأشياء بوضوح، وعندما يكون لديه ممارسات تسمح له بالابتعاد عن التوتر وتصفية ذهنه، يمكِنه العودة إلى العمل بطاقة متجددة ورؤية جديدة.
ثانياً، لا تحاول التعامل مع عملية التوظيف بمفردك بغضِّ النظر عن مدى ثقتك في حدسك واعتقادك بأنَّك تحكم على الشخصيات جيداً، فأنت بحاجة إلى العديد من الأشخاص للمناقشة في قرارات التوظيف الهامة، حيث يمكِن أن يروا نقاط الضعف ويحذروك من أي تحيزات قد تكون لديك؛ لذلك اطلب مساعدة مدير التوظيف والفريق المستقبلي للمرشح للوظيفة كلما أمكن ذلك، وعندما تختلف آراؤهم عن رأيك، قاوِم الرغبة في قبول المرشح على أي حال، وخذ مخاوف أعضاء فريقك على محمل الجد.
استخدِم قائمة مراجعة قبل مقابلة التوظيف لتخفيف بعض ضغوط عملية التوظيف والتأكد من أنَّك تدعم فريقك جيداً؛ لذا قيِّم الأشخاص والعمليات المشاركة في القرار. وفيما يلي قائمة مراجعة يجب مراعاتها قبل بدء عملية التوظيف:
- مَن يمكِنه أن يكون عضواً في مجلس إدارة المقابلات للمساعدة في اتِّخاذ قرار التوظيف الصحيح؟
- ما هي الإجراءات؟
- هل الجميع على وفاق؟
- هل الجميع على علم بالجدول الزمني للتوظيف؟
- ماذا يحدث إذا لم تلتزم بالموعد النهائي للتوظيف؟
- هل ناقشتَ خطتك البديلة مع مجلس الإدارة القائمين على التوظيف وأصحاب المصلحة؟
شاهد بالفيديو: 12 نصيحة من أجل مقابلات العمل
2. لا تعتمد على حدسك فقط:
إنَّ الاعتماد على حدسك يقيدنا للغاية؛ لأنَّ حدسنا وانطباعنا الأول يمكِن أن يكون قائماً على تحيزاتنا؛ ومع ذلك، لا يمكِنك تجاهله تماماً؛ فهو بمثابة إنذار مبكِّر؛ لذلك انتبِه إذا كان حدسك يخبرك أنَّ هناك خطب ما عند المرشح، فالانطباعات الأولى هامة للغاية، وإذا كان حدسك لا يجعلك تطمئن لمرشح للتوظيف، فمن المحتمل ألا تكون هناك حاجة لمزيد من المتابعة معه.
لكن ماذا عن الأشخاص الذين لستَ متأكداً منهم؟ فعلينا أن نطبِّق في هذه الحالة مقولة المبيعات: "الثروة في المتابعة"، فلا تعتمد ببساطة على انطباعاتك؛ بل حاوِل المتابعة مع أكبر عدد ممكن من المرشحين، واجعل أعضاء فريق المرشح المحتملين يقضون بعض الوقت معه؛ حيث يمكِنهم الخروج لتناول الغداء مثلاً، ومعرفة كيف يتصرف بعيداً عن مديره في العمل.
كما يمكِنك المتابعة مع المشرفين السابقين، وإذا كان لديك موظفون في الشركة يعرفون المرشح، ولكن بشكل غير رسمي، اسألهم عن آرائهم أيضاً، فقد يكون لدى الشخص الذي لديه معرفة أكبر بالتوظيف أفكار أكثر دقةً لتقديمها حول شخصية مرشحك المحتمل.
3. اطرح أسئلةً صعبة على الشخص الذي تسأله عن المرشح للوظيفة، ثمَّ اصغِ له جيداً:
لنفترض أنَّ أحد المرشحين هو الأفضل في المقابلة؛ لذا عندما تتصل بجهة تعرفه أو عملَت معه، فأنت تريد أن تطرح أسئلةً تتعرف من خلالها إلى شخصية المرشح، وهذا يعني أنَّه لا يجب أن تتسرع في المكالمة الهاتفية؛ بل يجب أن تمنح الشخص الآخر وقتاً للنظر بعناية للتعبير عن نفسه بشكل كامل.
انتبِه لأيَّة فترات توقُّفٍ طويلة؛ فمعظم الموظفين مهذبون ولا يريدون أن يتكلموا بالسوء حتى بأسوأ الموظفين السابقين، وكن حذراً أيضاً إذا سألتَ عن قدرة الموظف الجديد على العمل بشكل جيد مع الآخرين وكانت الإجابة "يعتمد هذا على الآخرين"، فيمكِن أن يكون مثل هذا الرد بمثابة غطاء على عدد كبير من الأخطاء؛ كالتنمر والتحرش الجنسي وما إلى ذلك.
فيما يلي الأسئلة التي يمكِنك استخدامها عند استدعاء ذلك الشخص، ففي هذه المحادثات، ينبغي أن تكون محترفاً للغاية ولطيفاً ولبقاً وتدخل إلى الموضوع مباشرة، كما ننصحك بكتابة اقتباسات دقيقة دون أن تعيد صياغتها، ثمَّ مشاركة ما كتبتَه معه لمنحه الفرصة لتصحيح أي سوء فهم، واطرح عليه هذه الأسئلة العشرة:
- ما هو اسمك ولقبك ومنصبك الحالي؟
- كيف كانت علاقتك بالمرشح؟ فهل كنتَ مديره أم صديقه أم زميله في العمل؟ ومتى كانت آخر مرة عملتما معاً؟ وكم من الوقت عملتم معاً؟
- ما هي أهم ثلاث نقاط قوة يمتلكها المرشح لهذا المنصب؟
- هل يمكِنك وصف أسلوب قيادته وإدارته؟
- هل يمكِنك وصف أسلوب اتخاذه للقرارات؟
- هل يمكِن أن تخبرني عن الوقت الذي اضطرَّ فيه للعمل تحت ضغط شديد؟
- هل يمكِنك تذكُّر المجالات العليا التي يحتاج المرشح فيها إلى مواصلة التطوير؟
- إذا كنتَ في وضع يسمح لك بالعمل مع هذا المرشح مرة أخرى، فهل ستعمل معه؟
- ما هي الأشياء الأكثر إثارة للاهتمام التي يجب معرفتها حول العمل مع المرشح بمرور الوقت والتي لن تظهر في أثناء عملية المقابلة؟
- هل هناك أي شيء آخر تود مشاركته؟
يمكِنك أن تعرف من محادثة هاتفية أكثر بكثير مما ستعرفه من الشخص الذي تتواصل معه بخصوص المرشح، فاصغِ إلى فترات التوقف المؤقَّتة، وانتبِه إلى اختيار الكلمات بعناية وتغيير الموضوع والإجابة عن سؤال غير السؤال الذي طرحتَه، وما إلى ذلك، وإذا كان متحمساً، فتابِع الحديث للحصول على مزيد من المعلومات حول المجالات التي قد يستمر فيها المرشح في التقدم، وإذا قرَّرتَ بعد ذلك تعيين المرشح، فأنت في وضع أفضل للمساعدة في تسريع تقدُّمه في العمل.