3 استراتيجيات تضمن ألا يكون أفضل موظفيك أكثرهم سميّة وسوء خلق
لا شك أنَّ وجود موظفين مبادرين ومتفانين هو المحرك الذي يدفع عجلة العمل نحو النجاح؛ لكن لا تستغرب أن يكون أحد أفضل موظفيك في العملِ أكثرهم سميةً، إذ يُعدُّ وجود الموظفين المستعدين لبذل جهد إضافي -سواء كان ذلك من خلال تطوير أفكارهم واقتراحاتهم الجيدة وعرضِها، أو مساعدة زملائهم في العمل عند الحاجة، أو تبنِّي مبادرات أو سياسات جديدة على حساب راحتهم- أمراً بالغ الأهمية في بيئة الأعمال الحديثة في وقتنا الحاضر، فكلما ازداد السعي نحو الابتكار والنمو، اشتدَّ التنافس وأصبح عصياً على التحقيق.
لكن قد يكون لسلوكات الموظفين هذه جانب سلبي، حيث تتزايد الأبحاث التي تشير إلى أنَّ الموظفين الذين يبذلون جهداً إضافياً يتخطى واجباتهم المهنية المطلوبة قد ينخرطون أيضاً في سلوك عمل سام أو مدمِّر، مثل القدوم إلى العمل متأخرين، أو إخفاء المعلومات المطلوبة عن الآخرين، أو حتى محاولة الاختلاس، فلا يؤدي هذا السلوك إلى إثقال كاهل المؤسَّسات بتكاليف مالية باهظة فحسب؛ ولكن عندما ندعهم ينجون بأفعالهم، قد يتأثر موظفون آخرون في مكان العمل بأفعالهم ويحاولون تقليدهم.
طُرحت العديد من التفسيرات حول السبب في كونِ الموظفين الجيدين في الشركات أشخاصاً سامين للغاية، وتشمل بعض هذه الأسباب الإحساس بإثقال كاهلهم بمسؤوليات أكبر مِن واجباتهم الأساسية، أو إحساساً طاغياً بالاستحقاق لأنَّهم يبذلون جهداً إضافياً، أو الافتقار العام للتواصل مع الآخرين في العمل، وأياً كان السبب، مِن الهام التيقُّن ألا تترتب تبعات على سلوكات الموظفين في المستقبل، ولتجنُّب مِثل هذه المشكلة، ضع في حسبانك ما يلي:
1. إعادة النظر في تطبيق النهج الذي يجمع بين الترغيب والترهيب لمكافأة السلوك الجيد:
يتجاوز الموظفون مهامهم المحدَّدة - في بعض الأحيان - رغبةً منهم في الارتقاء بالمؤسَّسة على طريق النجاح، وربما يكون دافعهم لتقديم مجهود أكبر مما يتوجب عليهم تعبيراً عن ميولهم الفطرية - مثل: ضميرهم الحي - أو مدفوعين بالصلة الوثيقة بالمؤسَّسة أو الموظفين، وقد يكون تنمية قوة عاملة تتضمن الموظفين ذوي الدوافع الجوهرية أمراً عظيماً؛ إلا أنَّها ليست مَهمةً سهلةً؛ نظراً لأنَّها تتطلب تنسيق الجهود عبر جميع الوظائف التنظيمية، بدءاً بالاختيار والتوظيف ووصولاً إلى تطوير القيادة وتعويضات الموظفين.
نتيجةً لذلك، غالباً ما يبحث المديرون عن طرائق أخرى لتحفيز موظفيهم على بذل جهد إضافي، مثل: تقديم المكافآت، أو فرضِ العقوبات، أو حتى بناء بيئة تنافسية تدفع الموظفين لمحاولة التفوق على زملائهم؛ لكنَّ المشكلة تتمثَّل في هذا النهج الأخير أنَّه عندما يلاحظ الموظفون بأنَّهم مضطرون لبذل مزيدٍ من الجهد من أجل المؤسَّسة أكثر مِن المعقول، قد يخلق ذلك لديهم شعوراً بأنَّهم يمتلكون الحق بالاهتمام باحتياجاتهم الخاصة حتى لو كان على حساب مؤسَّساتهم وزملائهم في العمل، ويعني هذا أنَّه قد ينجح معهم اتباع أسلوب الترغيب والترهيب للحصول على بعض السلوكات المرغوبة؛ لكنَّ مِثل هذا النهج قد يكلفك غالياً حيث يُظهِر الموظفون استعداداً أكبر للانخراط في سلوك عمل مدمِّرٍ وغير منتِج لاحقاً.
شاهد بالفيديو: 7 عادات تجعلك اسوأ موظّف في الشركة
2. جعلُ الصورة الاجتماعية للموظفين جانباً بارزاً في بيئة العمل:
تشير الأبحاث إلى أنَّه عندما يهتم الموظفون بسمعتهم، يصبحون أقل عرضةً للانخراط في سلوكات يمكِن أن تضرَّ بمظهرهم الاجتماعي، حتى لو شعروا بأنَّه لديهم الصلاحية للقيام بذلك بعد أداء عمل جدير بالثناء.
تشير إحدى الدراسات على سبيل المثال: إلى أنَّه بينما من المرجح أن يشعر الموظفون المبدعون بالجرأة لكسر معايير مكان العمل التي يمكِن أن تجعلهم أكثر ميلاً إلى استخدام الإنترنت لأغراض لا تخص العمل في أثناء ساعات الدوام الرسمية، أو القدوم إلى العمل في وقت متأخر، أو الانخراط في سلوكات ضارة أخرى؛ فقد تساعد رغبتهم في الحفاظ على صورتهم أمام مَن حولهم في تقليل رغبتهم في الانخراط بمثل هذه الأعمال الخاطئة.
تتمثل إحدى طرائق تحفيز الموظفين على الاهتمام بصورتهم الاجتماعية في الإشادة بسلوكهم الجيد والتحدث عنه علناً، حيث أنَّ تلميع الصورة الاجتماعية أمر مرغوب جداً؛ لأنَّه يعزز مكانتنا الاجتماعية، ويمنحنا التقدير في العمل، ويلعب دوراً رئيساً في الحفاظ على تقديرنا لذواتنا.
عندما ندرك أنَّ مَن حولنا ينظرون إلينا بإيجابية، فسنسعى إلى الحفاظ على هذه الانطباعات، وبالتالي نصبح أكثر حذَراً في تصرفاتنا وإظهار أنفسنا، ويعني هذا أنَّك إذا تطلعتَ إلى كبح السلوك السيئ القادم مِن هؤلاء الموظفين الذين يتخطون مهام العمل المعتادة؛ فعليك أولاً تسليط الضوء على السلوك المرغوب بغية توعية الموظفين بتبعات الانخراط في سلوكات ضارة.
3. مساعدة الموظفين في الشعور بالارتباط بالمؤسَّسة:
تتمثل إحدى الطرائق الأخيرة التي تساعدك في التخفيف من بعض السلوكات المدمِّرة الموضَّحة أعلاه في تنمية شعور الموظفين بالانتماء إلى مؤسَّستهم وأعضائها، ووفقاً للأبحاث، عندما يعرف الموظفون مكانتهم بالنسبة إلى زملائهم في العمل أو المؤسَّسة برمتها، فمن غير المرجح أن يشعروا بأنَّ عليهم التركيز على اهتماماتهم الخاصة، حتى لو أتموا المهام المطلوبة وتجاوزوا المطلوب منهم.
تشير الأبحاث حول الهوية الاجتماعية إلى أنَّه عندما نشعر بتقدير الآخرين لنا، فمن المحتمل أن نصهر إحساسنا بذواتنا مع ذوات الآخرين، وبالتالي نتصرف بطرائق تعبِّر عن تضامننا معهم، وبالمثل عندما يبدأ الموظفون في رؤية مؤسَّستهم على أنَّها جانب هام ومحوري بالنسبة إليهم، فمن المرجح أن يبذلوا جهداً إضافياً لمساعدة المؤسَّسة ليس لأنَّهم مضطرون لذلك، ولكن مِن رغبة نابعة مِن صميم قلوبهم.
عند وجود مثل هذا الدافع لرد الجميل للمؤسَّسة، يكون هناك حافز أو رغبة أقل للشعور بالحاجة إلى تحصيل مزيدٍ في المقابل، وعلى الرغم من أنَّ تنمية مثل هذه الهوية الجماعية بين موظفيك تتطلب جهداً كبيراً؛ لكنَّ حجر الأساس الذي عليك وضعُه هو التأكد من إحساس موظفيك بالاندماج ومساعدتهم على إدراك أنَّ احتياجاتهم، وأهدافهم، وقيَمهم، مع احتياجات المؤسَّسة، وأهدافها، وقيَمها.