بعد أن دخلنا في عام 2021، ربما شعر بعضنا بالراحة لانتهاء عام 2020، ولكن من الطبيعي ألا نشعر جميعاً بالراحة الفورية، فالوضع لن يتغير بين عشية وضحاها.
في الواقع، حدثَت العديد من التغييرات منذ آذار الماضي من عام 2020، ولا يزال يوجد الكثير من حالات عدم اليقين، فمن بين 160 مديراً تنفيذياً شملهم استطلاع تقرير تحديد معايير أداء المديرين التنفيذيين لعام 2021، الذي أجرَته شركة "ذا بريديكتيف إنديكس" (The Predictive Index)، أعاد تقريباً 70% منهم هيكلة فِرَقهم.
لقد كنَّا جميعاً مستعدين لهذا الأمر، وكنَّا نتوقع انتعاشاً اقتصادياً على شكل حرف W (يحدث الانتعاش على شكل حرف W عندما يمر الاقتصاد بفترة ركود، تتبعها فترة انتعاش، لتتحول على الفور إلى مرحلة ركود أخرى)، لكنَّ وجود خطة للطوارئ والتقدم لا يستبعد أي منهما الآخر، وسواء أصبحَت مؤسستك مستقرةً، أم عادت إلى وضع النمو، أم واجهَت صعوبةً في الاستمرار، فأنت بحاجة إلى ترسيخ استراتيجية مواهبك لعام 2021.
كشفَت بيانات التقرير أنَّ القيادة لا تزال تواجه صعوبةً في كل من الأمور التالية:
- تماسُك الفريق.
- إدارة مشكلات الناس.
- فكرة العمل عن بُعْد.
إذاً، كيف تتعامل مع هذه القضايا المُلحَّة بحيث تبقى في جو المنافسة؟ من خلال الاستفادة من بيانات السلوك والوعي الذاتي، يمكِنك مساعدة فِرَقك على العمل معاً بصورة جيدة، بينما تُهيِّئ مؤسستك للاستفادة من التغييرات النوعية التي فرضَتها جائحة كورونا (Covid-19).
دعونا نتعرَّف إلى طريقة القيام بذلك:
1. تعزيز تماسُك الفريق:
تؤكِّد بيانات التقرير أنَّ شهر أيلول من عام 2020 كان مختلفاً كلياً عن شهر آذار؛ حيث شعر 88% من المشاركين في الاستطلاع أنَّ فِرَقهم كانت تمتلك تماسكاً قوياً في الربع الأول من العام، وانخفضَت هذه النسبة بمقدار 10 نقاط مئوية مع حلول الربع الأخير، كما انخفضَت نسبة الأشخاص الذين وافقوا بشدة على هذا الكلام من 58% إلى 41%.
لهذا يجب أن نبذل جهداً أكبر لتعزيز فكرة تماسُك الفِرق؛ حيث لم يقتصر الأمر على إجبار معظم المنظمات على إعادة الهيكلة فحسب؛ وإنَّما عدَّلَت الكثير من المنظمات استراتيجيتها في الوقت نفسه، وأكَّد 96% من المديرين التنفيذيين أنَّهم اضطروا إلى تعديل استراتيجية عملهم بطريقة ما منذ ظهور الجائحة؛ حيث فعل 50% ذلك إلى حد كبير.
عندما لا تتلاءم استراتيجيات العمل والمواهب، سيكون هناك مشكلة في فكرة التماسك والمشاركة، لكنَّ إشراك الجميع في ذلك أمر ضروري لتعزيز الثقة والإنتاجية في عام 2021.
لذلك، قيِّم موظفيك، وإذا لم تفعل ذلك، ضع في الحسبان دوافعهم ونقاط قوَّتهم وكيف يكمِّلون أعضاء فريقهم.
بعد ذلك، فكِّر في طريقة للاستفادة من دوافعهم هذه على مستوى الفريق، لا سيَّما في المجالات التي تتجلى فيها نقاط الضعف، وكيف يتماشى الفريق مع العمل المطلوب إنجازه، وهل لديك فريق مبتكر يتبع استراتيجية موجَّهة نحو تحقيق النتائج؟
إذا لم تفهم ما هو دورك كفرد أو كمجموعة، وكيف تساعد سلوكاتك أو تُعيق تنفيذ استراتيجيتك، فلا يمكِنك العمل كوحدة متماسكة تماماً.
شاهد بالفيديو: 5 نصائح لإدارة فرق العمل عن بعد
2. إدارة مشكلات الناس:
يُعَدُّ هذا سبباً آخر يجعل الفِرَق التنفيذية تواجه صعوبةً في دعم الموظفين جميعهم، حيث لا يزال الكثير منهم منشغلون في إدارة القضايا اليومية.
ذكر حوالي 58% من المديرين التنفيذيين بأنَّهم يدخلون وسطاء لحل الخلافات الشخصية شهرياً على الأقل، حيث يعمل معظم الموظفين عن بُعْد، وغالباً ضمن فِرَق جديدة، لذلك ليس من المدهش أنَّ 56% من المشاركين ذكروا أنَّ الأداء والإنتاجية هما أهم أولوياتهم، ومع ذلك لا يمكِنك العمل بكفاءة عالية ما لم تحل مشكلات الموظفين.
إنَّ الأوضاع الحالية غير مؤكَّدة، وسيستمر العمل عن بُعْد إلى أجل غير مسمى، حيث يتعرض الناس للتوتر والإرهاق من الأدوار والاستراتيجيات المتغيرة.
ولن يكون الجميع منتجين عندما يعملون عن بُعْد، وقد يكون من الصعب قياس الإنتاجية عندما لا يمكِنك رؤيتها، لكنَّ المشاركة تفيد في تقدير الجهود، وإذا كان هناك مشكلة في المشاركة، فغالباً بسبب وجود شخص غير ملاءم لدوره على مستوى الفريق أو المستوى الإداري.
عندما تُقيِّم فِرَقك، احرص على تقييم الأشخاص الذين يعملون مع بعضهم الآن؛ حيث تُدرك الفِرَق الموهوبة نقاط القوة والثغرات في العلاقات، وتتوقع من أين ينشأ الخلاف.
تُنشَأ الفِرَق المتماسكة على أساس الثقة، وإذا لم تكن الثقة عنصراً أساسياً في ثقافتك التنظيمية، فلا يمكِنك حل الخلافات، أو الالتزام بالمضي قدماً مع تحمُّل كِلا الطرفين المسؤولية.
ثق أنَّ الجميع يتمتعون بحسن النية ويتعاطفون مع الآخرين، فنحن نعاني من مستويات مختلفة من التوتر، والقادة الذين يُظهرون وعياً ذاتياً، بدلاً من الاعتماد على دوافعهم، سيتعاملون بصورة أفضل مع مشكلات الأشخاص ويجدون أنفسهم يشرفون على فِرَق أكثر إنتاجيةً.
إذا كنتَ تعتني بموظفيك، سيستمرون في العمل معك في ظل الوضع الراهن، أما إذا كنتَ ترهقهم أو تهمل الأمور التي تخيفهم، فقد يبحثون عن عمل في مكان آخر.
3. العمل عن بُعْد:
يرى أكثر من نصف المديرين التنفيذيين أنَّ العمل عن بُعْد بنجاح هو أكبر تحدٍّ يواجههم؛ فالأشخاص الذين ينجحون سيُفضِّلون العمل عن بُعْد؛ حيث تبنَّى 97% من المشاركين أسلوب العمل عن بُعْد، ويسمح 76% من المديرين التنفيذيين للموظفين بالعمل عن بُعْد طوال الوقت أو معظمه.
لا يبدو أنَّ الجائحة ستنتهي قريباً، ولكن يمكِننا التحكم في بعض عناصر العمل عن بُعْد، فكل ما عليك فعله هو أن تُركِّز جهودك على ذلك، ويمكِن استخدام أدوات التعاون مثل: تطبيق "ميرو" (Miro) و"فيغما" (Figma)، وأدوات لتعزيز التفاعل الافتراضي مثل "منتي" (Menti) و"بير ديك" (Pear Deck)، فهي لا تساعدك في تصوُّر الإنتاجية فحسب؛ وإنَّما تُعَدُّ ضروريةً لجعل العمل عن بُعْد ميزةً تنافسية.
إذا تمكَّنَت مؤسستك من أن تصبح جيدةً بالفعل في فكرة العمل عن بُعْد، فستفتح العديد من الأبواب أمامك.
الخلاصة:
قد تجري المنافسة على المواهب ضمن إطار جديد، لكنَّها عملية مستمرة؛ حيث بدأَت الشركات بفتح أبواب التوظيف مجدداً؛ إذ لم يَعُد المرشحون المُميَّزون يَعُدُّون العمل عن بُعْد ميزةً، بل مجرد توقُّع حسب الظروف الحالية.
يكشف تقرير الربع الأخير من العام الماضي أنَّ استراتيجية المواهب غالباً ما تُهمَل، حيث يتراجع عن استخدامها العديد من المديرين التنفيذيين، ويهتمون بقضايا أخرى مُلحَّة، وهذا ليس تصرُّفاً صحيحاً؛ حيث يمكِنك متابعة استراتيجية المواهب في عام 2021 إلى جانب الأولويات الأخرى.
تُعَدُّ مشاركة فِرَق المواهب المثلى هي الأفضل؛ حيث تتوافق أهداف أعمالهم مع أهداف موظفيهم، ويستفيدون من بيانات السلوك والوعي الذاتي لجعل العمل عن بُعْد ناجحاً.
لقد واجهنا جميعاً عاماً عصيباً، ولكن حان وقت العمل، فإذا بقيتَ صادقاً مع موظفيك، فلا يزال بإمكانك الفوز في المنافسة حتى لو واجهتَ الكثير من التغييرات.
أضف تعليقاً