مقـاييـس الأداء الرئيسيـة
جــون ريــه


يجب أن تكون مقاييس الأداء الرئيسية مفتاحاً للنجاح التنظيمي
العديد من الأشياء قابل للقياس. إلا أن هذا لا يجعلها مفتاحاً لنجاح التنظيم. عند اختيار مقاييس الأداء الرئيسية Key Performance Indicators من الضروري وضعها ضمن حدود العوامل التي تعتبر أساسية للتنظيم في طريقه لتحقيق أهدافه. من الضروري أيضاً الإبقاء على مقاييس الأداء الأساسية صغيرة من أجل الحفاظ على تركيز كل فرد من أفراد التنظيم على تحقيق المقاييس نفسها.

إلا أن هذا لا يعني على سبيل المثال أنه يجب أن لا يكون لدى التنظيم أكثر من ثلاث أو أربع مقاييس للأداء التنظيمي، بل سيكون هناك ثلاث أو أربع مقاييس رئيسية للأداء في التنظيم، بالإضافة إلى ثلاث أو أربع أو خمس مقاييس لجميع الوحدات الموجودة ضمنه والتي تدعم في مجملها الأهداف العامة للتنظيم ويمكن أن تتداخل معها.
إذا كان مقياس الأداء الرئيسي في شركة ما "زيادة رضا الزبون"، فهذا يعني أن التركيز على مقاييس الأداء سيكون مختلفاً في مختلف الأقسام.

مقاييس الأداء الرئيسية الجيدة مقابل السيئة
السيئة:
• عنوان مقياس الأداء: زيادة المبيعات
• محدد بـ : التغير في حجم المبيعات من شهر لآخر.
• القياس : مجموع المبيعات الذي تحدده منطقة رئيسية لجميع المناطق.
• الهدف: زيادة المبيعات عند كل شهر.
هناك شيء لا زال مفقوداً، هل هذا القياس يزيد في حجم المبيعات بالدولار أم بالقطعة؟ إذا كان بالدولار هل يعتمد على قائمة الأسعار أم على قائمة المبيعات؟
هل تؤخذ العوائد بعين الاعتبار، وإذا كان الأمر كذلك فهل تدخل ضمن حسابات الشهر الذي حدثت فيه المبيعات لتعديل مستوى الأداء، أم تحتسب في الشهر الذي ظهرت فيه العوائد؟ كيف يمكننا التأكد من أن أرقام حجم مبيعات كل مكتب من المكاتب قد تم حسابها في منطقة واحدة، بتعبير آخر، كيف نتأكد من أن أحدها لم يتم حسابه مرتين أو إسقاطه؟ ما هي النسبة المئوية التي نرغب زيادة المبيعات ضمنها كل شهر سواء بالدولار أو بالقطعة ؟

الجيـدة:
• عنوان مقياس الأداء: حجم عمل الموظف
• محدد بـ: مجموع عدد الموظفين الذين استقالوا لأي سبب من الأسباب، بالإضافة إلى عدد الموظفين الذين أُقيلوا لأسباب تتعلق بالأداء، وهذا المجموع يقسم على عدد الموظفين المتواجدين عند بداية العام. لا يعتبر الموظفون الذين خرجوا بسبب سياسة التخفيف من حجم القوة العاملة ضمن هذه المعادلة.
• القياس: يحتوي قسم الموارد البشرية على سجلات لكل موظف. قسم الفصل يبين تاريخ وسبب الفصل لكل موظف. تقدم مجموعة الموارد البشرية تقاريرها عبر الشبكة الداخلية لرؤساء الأقسام.
• الهدف: التخفيف من حجم عمل الموظف كل سنة بنسبة 5%.

وبعد أن وضعت مقاييس الأداء؟
بعد أن وضعت مقاييس الأداء الرئيسية الجيدة تلك التي تعكس أهداف تنظيمك، والقابلة للقياس، ماذا تفعل بها؟
أنت تستخدم مقاييس الأداء كأداة لإدارة الأداء. تقدم مقاييس الأداء الرئيسية لكل فرد في التنظيم صورة واضحة عن الأشياء الهامة، صورة عن الأمور التي يتطلعون إلى حدوثها.مع هذه المقاييس تصبح ضامناً لكون ما يقوم به أي فرد من أفراد تنظيمك أو شركتك هو محط اختبار لمدى توافقه مع مقاييس الأداء الرئيسية أو تجاوزه لها.
يمكنك أن تستخدم هذه المقاييس كمحفّز، قم بإرسال مقاييس الأداء إلى كل مكان في الشركة: إلى استراحة الغداء، علقها على الحائط في جميع غرف الاجتماعات، أرسلها على الشبكة الداخلية للشركة، حتى على موقع الشركة الإلكتروني.
أظهر ما هو الهدف من كل مقياس من مقاييس الأداء، واعرض لخطوات تقدم هذا المقياس نحو الهدف. بهذا أنت تحفز العاملين لديك للوصول إلى أهداف هذه المقاييس.