واليوم، نحن نعيش في زمن يعترف فيه قادة الأعمال أنَّهم يحتاجون إلى موظفين ملتزمين بالعمل من أجل زيادة الإنتاجية، وخفض معدل دوران العمالة، وتحقيق رضى العملاء.
أفاد استطلاع أجرته مؤسسة "غالوب" (Gallup) أنَّ عدد الموظفين "غير المشاركين في العمل بنشاط" وصل إلى مستوى منخفض جديد بنسبة 13%، لكن ما يزال لديك عمل يتعين القيام به، كما أظهر الاستطلاع أنَّ 34% فقط من الموظفين يشاركون في العمل.
إذاً؛ لماذا ما تزال مشاركة الموظفين مشكلة في مكان العمل؟ قد تعتقد أنَّه مع كل المعلومات الموجودة، يجب حل مشكلة مشاركة الموظفين، لكنَّ المشكلة تكمن في أنَّ العديد من الشركات تفكر في مسألة مشاركة الموظفين على أنَّها شيء يجب عليك القيام به للموظفين، بدلاً من العمل بصدق لإنشاء بيئة يمكن للموظفين فيها التحفيز والمشاركة في العمل.
يريد الموظفون أن يُقدَّروا:
أظهر بحث جديد أجرته منصة "ريوارد غيتوي" (Reward Gateway) أنَّ 27% فقط من الموظفين يوافقون على أنَّ إظهار التقدير للموظفين هو جزء طبيعي من الثقافة التنظيمية، والكلمة الأساسية هنا هي "طبيعي"؛ إذ يريد الموظفون أن يشعروا بالتقدير داخل المنظمة ويتوقون للاعتراف بعملهم الشاق الذي يقومون به بمحض إرادتهم، ولكنَّه تعبير عن الامتنان من الشركة التي توظفهم؛ فالبشر يتوقون إلى التقدير الحقيقي والهدف وتكوين العلاقات؛ فعندما تُؤتمَت برامج المشاركة مرة واحدة في العام، ولا تُدمَج في نسيج الثقافة التنظيمية واستراتيجية العمل، فقد تظهر غالباً على أنَّها مخادعة.
وجد نفس الاستطلاع أنَّ اثنين من كل ثلاثة موظفين يعتقدون أنَّ مديريهم يمكنهم فعل المزيد للإشادة بهم وشكرهم في الوقت المناسب وبطريقة محددة؛ إذ أكَّد 75% من الموظفين أنَّ مجرد "الشكر" من مديرهم من شأنه أن يُحسِّن الحافز والروح المعنوية لهم.
أظهر بحث أجراه الباحث "جوش بيرسين" (Josh Persin) أنَّ 86% من برامج التقدير تركز على تولِّي وظيفة، ومن ناحية أُخرى، أكَّد الموظفون أنَّهم لا يجدون هذا النوع من التقدير مفيداً، ومن بين الموظفين في استطلاعنا، أكَّد 20% فقط أنَّهم أحبَّوا تلقِّي الثناء في حدث ما.
لذا تحتاج المنظمات إلى إيجاد طريقة لإعادة التواصل مع الموظف الجديد وإنشاء حل حقيقي لمشاركة الموظفين، وللقيام بذلك، يجب أن ننظر إلى مَن يشارك في استراتيجية المشاركة، وأن نفهم أنَّ استراتيجية إشراك الموظف وتقديره تتضمن أكثر من شخص أو قسم واحد.
شاهد بالفديو: 8 طرق لتحفيز العاملين على العمل
المشاركة الحقيقية هي جهد جماعي:
صُنِّفت مشاركة الموظفين على أنَّها قضية تتعلق بالموارد البشرية، لكنَّ النهج العام للمشاركة يتطلب جهداً جماعياً كاملاً؛ إذ إنَّ الرؤساء التنفيذيين وفريق القيادة والمديرين والموظفين جميعهم جزء من فريق المشاركة؛ لذا:
1. يجب أن يقود الرؤساء التنفيذيون المهمة:
بصفتهم قادة للأعمال، فإنَّه لديهم تأثير كبير في أي مبادرة تنظيمية، وفي نفس الوقت، يجب أن يكون هذا الصوت صادقاً ليحقق نتائج تجارية.
2. يؤثر فريق القيادة في النجاح:
إذ لديهم القدرة على القيام بالمبادرات اللازمة التي تقرر في نهاية المطاف ما إذا كانت مشاركة الموظف ستنجح أم ستفشل؛ لذلك ناقش تفاصيل استراتيجية مشاركة الموظف معهم حتى يتمكَّنوا من التكيُّف مع احتياجات فريقهم.
قالت "ميريام والاس" (Miriam Wallace)، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة "بريسبيتيريان هومز" (Presbyterian Homes)، إنَّ كل شخص من شركتهم هو جزء من استراتيجية المشاركة الشاملة لإنشاء ثقافة خاصة وفريدة من نوعها.
إنَّ القادة في الشركة "يتكلمون" من خلال تتبُّع ومراجعة وحتى مشاركة التعرف إلى الموظف؛ إذ يُدرَّب مُدرائهم ويُذكَّرون بكيفية ومتى ولماذا يُعترَف بهم، وهم مسؤولون عن وظيفتين تتعلقان بتقدير الموظفين على الأقل شهرياً، وقد أدى ذلك إلى أن تصبح نشاطات التقدير جزءاً طبيعياً من الثقافة التنظيمية وطريقة حياة موظفي شركة "بريسبيتيريان هومز"؛ إذ يؤدي كل عضو في الفريق دوراً هاماً في استراتيجية المنظمة للمساعدة على الحفاظ على المشاركة.
تعتمد استراتيجية المشاركة الحديثة على المديرين، لكنَّ البرنامج لا ينبغي أن يعتمد بناءً عليهم؛ بل لا بُدَّ أن يُشركهم الرئيس التنفيذي وفريق القيادة الذي يؤمن بالمشاركة الحقيقية في المبادرة.
كما يجب أن يكون الموظفون جزءاً من فريق المشاركة، وقادرين على المساهمة في المشاركة، ومؤشراً للمنظمة يدل على التفاعل البشري الحقيقي؛ لذا يجب أن يتشارك الفريق بأكمله؛ إذ إنَّ صيغة المشاركة الناجحة للموظفين هي مكون بشري وعمل جماعي، ويجب أن تكون المشاركة صادقة وذات مغزى.
في الختام:
إنَّ الموظفين والقادة والمديرين التنفيذيين جميعهم بشر؛ لذا يجب ألا تكون مبادرات المشاركة آلية وإجبارية ومزيفة؛ بل يجب على المنظمات تقديم مبادرات استراتيجية لمشاركة الموظفين ومبادرات تقدير تكون إنسانية وحقيقية وتساعد على دعم أهداف أعمال المنظمة.
أضف تعليقاً