لا تخلط بين أصحاب الإمكانات العالية والمحترفين
المواهب ذات الإمكانات العالية نادرة وثمينة؛ فهؤلاء القادة والمفكرون الناشئون هم صانعو التغيير وبارعون في حل المشكلات التي يحتاجها عملك وعملاؤك بشدة؛ لكنَّ العديد من الأنظمة والسياسات المشتركة التي تهدف إلى تطوير قدرات عالية عفا عليها الزمن، وقد تأتي بنتائج عكسية.
إنَّ قدرة شركتك على تطوير موظفين ماهرين والاحتفاظ بهم وإشراكهم في العمل أمر بالغ الأهمية لإدارة التغيير والعمل خلال الأوقات المتقلبة، والأشخاص الذين نصِفُهم بـ"الموهوبين" أو الذين يُعدُّون ضمن "سلسلة القيادة" يساعدون بوجهات نظرهم وخبراتهم في تحسين سير العمل أيضاً.
يحتاج أرباب العمل إلى فهم وتقدير ما يَحدث مع أفضل المواهب لديهم إذا كانوا يتوقعون استمرار امتلاك تلك المواهب خلال سنتين أو 5 أو 10 سنوات؛ لذا انتبِه إلى وجهات نظر الموظفين داخل سلسلة القيادة لزيادة المشاركة والاحتفاظ بالمواهب ذات الإمكانات العالية.
ضع في حسبانك ما إذا كانت أفضل المواهب لديك ترغب بأن تعترف بإمكاناتها العالية رسمياً، وما الذي يتوقعونه من حيث الاستثمار في نموِّهم وتطوُّرهم، وكيف يشعرون حيال وضعهم كأشخاص يتمتعون بإمكانات عالية، وما إذا كانوا يتوقعون المشاركة في تطوير الآخرين.
بعدها، قد ترغب في تقييم السياسات والعمليات التي تؤثر في الموظفين ذوي الإمكانات العالية لتحديد ما ينجح منها، وما هي التغييرات التي يمكِن إجراؤها لمواءمة جهود إدارة المواهب بشكل أفضل مع وجهات النظر ضمن سلسلة القيادة، وتأكَّد من أنَّ قادتك يفهمون الفرق بين الموهبة عالية الإمكانات والموهبة عالية الاحتراف.
ما الفرق بين "الإمكانات العالية" و"الإمكانات المحترفة"؟
احرص على عدم الخلط بين الموظفين ذوي الإمكانات العالية، والمحترفين ذوي الكفاءة العالية، والمعروفين أيضاً بالأداء العالي؛ فهذه مخاطرة "خاصة في الشركات التي تميل إلى تعزيز المهارات التقنية"، على حد تعبير المدير التنفيذي جورج هالينبيك (George Hallenbeck).
يقول هالينبيك: "يتمتع كل من ذوي الإمكانات العالية والمهنيين المتميزين بمستوىً عالٍ من التعلم والأداء العالي، ويمكِنهم تقديم الكثير من القيمة للشركة، ولكنَّ الإمكانات العالية تميل إلى أن تكون واسعةً وقابلة للتكيف في تعلُّمهم ومهاراتهم، في حين أنَّ المحترفين رفيعي المستوى لديهم خبرة محدودة ولكن عميقة في الموضوع".
تتمتع الإمكانات العالية بمرونة تعلُّم هائلة؛ ولهذا يُقال غالباً: إنَّ القادة العظماء هم متعلمون رائعون.
أسئلة تساعدك على تقييم برامجك التنموية ذات الإمكانات العالية:
إذا كنتَ مستعداً لإلقاء نظرة جديدة على نهج شركتك تجاه المواهب عالية الإمكانات، فابدأ بإجراء تشخيص للمواهب لشركتك أو قسمك أو وظيفتك؛ حيث ستساعدك هذه الأسئلة على مطابقة الموهبة التي لديك مع احتياجات الشركة.
يمكِن أن تساعدك إجاباتك -أو المشكلات التي تطرحها- في تحديد الاتجاه في أثناء سعيك إلى تحديد المواهب الرئيسة وتطويرها والاحتفاظ بها.
التقييم:
1. كيف نحدد الإمكانات العالية بدقة؟
2. كيف نحدد مَن لديه إمكانات عالية؟
3. كيف نتجنب الإيجابيات الزائفة؟
4. ما هو بالضبط الذي نحاول قياسه عند تقييم الإمكانات؟
5. كم عدد الطرائق المختلفة التي نقيس بها الإمكانات؟
6. كم مرة نقيسها؟
7. ماذا نفعل بعد قياس الإمكانات؟
8. كيف نطور الإمكانات العالية؟
9. هل نطور الإمكانات العالية بشكل مختلف عن غيرنا؟ وإذا كان الأمر كذلك، فكيف نقوم بذلك؟
10. لماذا نُطوِّرها؟
11. هل نطور نقاط قوَّتهم، أم احتياجاتهم، أم كليهما؟
12. ما مقدار التحدي الذي نعرِّضهم له؟
13. هل بعض التجارب التنموية أفضل من غيرها؟
14. كيف نقيِّم نجاح جهود التنمية؟
15. هل نخصص المزيد من الموارد لتطوير إمكانات عالية أكثر من غيرها؟
16. بعد أن أكملنا بنجاح تجربة تنموية للإمكانات العالية، ماذا نفعل الآن؟
الدعم:
17. مَن المسؤول عن تنمية القدرات العالية؟
18. هل نتبع نهجاً عشوائياً إما أن ينجح أو يفشل مع الإمكانات العالية؟
19. ماذا يَحدث إذا فشلَت الإمكانات العالية؟
يجب طرح السؤال رقم 20 مراراً وتكراراً من قِبَلك ومن قِبَل كل موظف يمتلك إمكانات عالية؛ فهو السؤال التوضيحي الذي يمكِنه إعادة التركيز وتنشيط تطوير الموظف، ويساعدك في معرفة الخبرات والعلاقات الأساسية؛ فهي النقطة الأساسية للتنمية.
20. ما هي طبيعة تلك الإمكانات العالية؟
"إنَّه أحد أهم الأسئلة التي يمكِنك طرحها عند التفكير في الإمكانات العالية"، كما يقول هالينبيك.
"تأتي الإمكانات بأشكال عديدة؛ وبالتالي يمكِن أن تذهب في العديد من الاتجاهات، وإنَّ معرفة رحلة تطوير القيادة التي تنوي أن تأخذ بها موهبتك عنصر حاسم للنجاح".
في الختام:
عندما تفكر في الأمور الأكثر أهمية في التطوير عالي الإمكانات، ضع في حسبانك أيضاً:
- هل تدرك شركتك الفرق بين ذوي الإمكانات العالية والمهنيين رفيعي المستوى؟
- هل تتبع أي منهج لإخبار الموظفين الموهوبين بأنَّهم يتمتعون بإمكانات عالية، أم تترك الأمر للصدفة؟
- ما درجة الرسمية والشفافية المناسبة لثقافة وسياق شركتك؟
- ما مقدار الاستثمار الذي يتوقعه ذوو الإمكانات العالية من الشركة مقارنة بالأداء المتوسط؟
- ما هي الجهود التي تبذلها للتأكد من أنَّ إمكاناتك العالية تلقى التقدير الذي تستحقه؟
- كم عدد الإمكانات العالية التي خسرتَها بسبب شيء كان من الممكن منعه؟
- هل تفهم العوامل المساهمة التي أدت إلى ترك إمكانات عالية لمؤسستك؟
- كيف تتعرف وتحفز قدرة الشخص المحتمل على أن يصبح مطوِّراً للمواهب؟
- ما هي الطرائق التي تعطي من خلالها مسؤولية تطوير المواهب للقادة على جميع المستويات؟