كيفية ربط الأجور بالأداء عند التخلص من مراجعات الأداء
تمرُّ إدارة الأداء بأزمة منتصف العمر بالتأكيد، وقد حان الوقت لإعادة بنائها، ففي مؤتمرات الموارد البشرية التي حضرتها، طُرِح سؤالٌ هام: ماذا تفعل بشأن عملية أدائك (Performance process)؟
يتفق معظمنا على أنَّ العمليات بطيئة ومرهقة، وقد عفى عليها الزمن، وهي غير فعَّالةٍ وتعرقل العمل؛ لكن ومع ذلك، لا يتطرق الكثيرون إلى أكثر من ذلك عند الربط أكثر بين المكافآت والنتائج، فعندما أقدِّم الكوتشينغ في المنظمات عن كيفية الدفع مقابل الأداء الجيد، أبدأ دوماً بقول: "يجب عليك ابتداءً تقييم أدائك تقييماً صحيحاً".
تطوير عمليات الأداء:
في "تقرير أفضل ممارسات التعويض" (Compensation Best Practices Report)، اتفق 44% من المشاركين على أنَّ أكبر تحولٍ في الموارد البشرية لهذا العام هو الانتقال من مراجعة الأداء السنوية إلى مزيدٍ من التغذية الراجعة المباشرة، لكن مع وجود العديد من الخيارات للتغيير، من أين نبدأ؟
التغذية الراجعة:
من المعروف أنَّ المراجعات التقليدية تسبِّب حالةً من "الكر والفر" لدى الموظفين، وهي لا تكون محفزِّةً كثيراً حتى في ظل أفضل الظروف؛ لذا حسِّن ذلك من خلال تقديم التغذية الراجعة التي تظهِر نقاط القوة وتعزِّزها، وساعد المديرين على تقديم الكوتشينغ في المجالات التي تحتاج إلى تحسين، وفرِّق بين الأداء والنتائج بدلاً من مناقشة المهام المُنجَزة، وركِّز على النتيجة القابلة للقياس التي ترتبط بالعودة إلى الأهداف التنظيمية، وأعد توجيه محادثات الأداء لتوضيح التوقعات في الوظيفة وفهم الأهداف المهنية.
تحديد الفترات التي تفصل بين جلسات التغذية الراجعة:
يفضِّل 42% من جيل الألفية تلقِّي التغذية الراجعة أسبوعياً؛ إذ إنَّ المراجعات السنوية لم تعد تواكب العمل، ويدعو "راستي ليندكويست" (Rusty Lindquist)، المدير التنفيذي لشركة "بامبو إيتش آر" (BambooHR) الفجوة بين الاتجاه المقصود والاتجاه الفعلي لأداء الموظف بـ "النفايات التنظيمية" (Organizational Waste).
يساعد التواصل المتكرر على اكتشاف الاتجاه الخاطئ في وقتٍ أبكر؛ ففي كثيرٍ من الأحيان، عندما يتحدث المديرون والموظفون، لا يتمكن أيٌّ من الطرفين تذكُّر الحديث بعد انتهائه، وعلاوة على ذلك، لا تحدِّد المراجعات السنوية مسار أداء الموظف، فهل يمكن لها أن تتحسن؟ وكيف يمكنك جعل تلقِّي التغذية الراجعة بانتظام جزءاً من مشاريع ودورات العمل المعتادة لتحسين وتيرة التغذية الراجعة؟
شاهد بالفيديو: كيف تقدم تغذية راجعة بناءة في مكان العمل؟
النوع:
يجب ألَّا يستغرق الأمر وقتاً طويلاً للحصول على التواصل الذي يمكنه إعادة توجيه أداء الموظف في الاتجاه المقصود، فضلاً عن أنَّ سجلات الأداء القصيرة لا تساعد على توجيه السلوك المستقبلي، وقد يتطلب الأمر مجرد رسالةٍ صغيرة لتصحيح أداء الموظف، ولا حاجة إلى أن تقضي أياماً بصياغة الرسالة.
ربط الأمر مجدداً بالأجر:
بعد تجديد محادثات الأداء لجعلها أكثر فاعلية، يحين الوقت لإعادة ربط الأداء مع المكافآت؛ إذ يمكن للميزانيات أن تنضب بالطبع؛ لذا تتخذ الشركات خياراتٍ لتحديد أولويات إنفاقها طوال الوقت، وعادةً ما تخصص هذه الشركات تلك الميزانيات في المجالات التي تعود بالنتائج.
إنَّ جعل هذه الاختيارات أكثر شفافيةً يستقطب مختلف العمال، وليس من جيل الألفية فحسب، ومن وجهة نظر الموظف، فإنَّ فكرة مكافأة أولئك الذين يقدمون النتائج، تبدو أكثر إنصافاً.
الأجر الأساسي:
بالاعتماد على الجدارة، يمكنك توفير زياداتٍ أعلى لأولئك الذين يقدمون أداءً أفضل بناءً على تصنيف الأداء والموقع ضمن نطاقٍ معيَّن، ومع وجود ميزانياتٍ محدودةٍ متاحةٍ للتكلفة الثابتة المرتبطة بزيادة الرواتب، فإنَّ هذا الخيار فقد بعض شعبيته.
من الجيد تقديم مزيدٍ من الزيادات لذوي الأداء الأعلى، لكن إذا كانت الزيادات التي تقدمها لذوي الأداء الأفضل تختلف عن متوسط الأداء بنقطةٍ مئويةٍ أو اثنتين تقريباً فقط، فهل يجب أن تتعب نفسك بذلك؟ وهل سيكون موظفوك شاكرين إذا كانت الزيادة تكفي لشراء فنجان القهوة اليومي فحسب؟ ربما يمكنك التخلص من الزيادات السنوية والاستعاضة عنها بالزيادات المرتبطة بالعمل، كما يمكنك وضع باقي ميزانيتك في الأجور التحفيزية.
الأجور التحفيزية:
ربما تكون تلك أوضح طريقةٍ لربط الأداء والنتائج بالأجر؛ فمن خلال الحوافز، تتفق الشركات والموظفون على الأهداف الصحيحة لتحقيق النتائج، ومن ثم يُدفَع عند التسليم؛ لذا ضع في حسبانك تقديم حوافز للفريق؛ إذ إنَّ 26% من المشاركين في البحث المجتمعي التشاركي (CBPR) يقدمون حوافز للفريق.
ثم إنَّ المكافآت هي طريقةٌ أخرى لربط الأجر المتغيِّر بالأداء، وبينما تُمنَح هذه الأجور بعد تقديم نتائج حقيقية، سواء كانت وفق هدفٍ محددٍ أم لا، يمكن أن تكون المكافأة اللائقة وسيلةً فعَّالةً لتأكيد بعض السلوك أو النتيجة التي تأمل في رؤيتها.
الفوائد والامتيازات:
على نحوٍ متزايد، إنَّ الطريق إلى قلوب الموظفين هو الحصول على مزايا أو امتيازاتٍ مدروسة، ولكن كيف يمكن ربطها بالأداء، من دون التعرض لخطر المحسوبية أو التمييز؟
أحد الامتيازات النموذجية التي قُدِّمَت لفترةٍ من الوقت كانت المرونة في العمل من المنزل، التي تعتمد على الأداء الجيد، فماذا عن تقديم يوم عطلةٍ بعد الالتزام بموعدٍ نهائي هام؟ أو ماذا عن تقديم الغداء للفريق الذي يحقق هدفه قبل الجميع أو بالشكل الأفضل؟
الأمور المعنوية:
من الجدير بالذكر دائماً أنَّ أفضل طريقةٍ لمكافأة الأداء هي ملاحظته والاعتراف به والشكر عليه، فكلمة "شكراً" لا تكلف شيئاً، ويمكن أن تؤدي إلى إدماجٍ أكبر وثقةٍ أقوى بين المديرين والموظفين، أو ربما قد يزدهر مكان العمل من خلال التنافس الودِّي، فإنَّ الكؤوس، ولوحات موظف الشهر، والمناصب الفخرية، تُعَدُّ جميعها عوامل تحفيزٍ عظيمة.
مهما قرَّرت المضي قدماً، يجب عليك التحدث إلى الموظفين؛ لذا تحدث إلى الموظفين والمديرين لمعرفة ما يحفِّزهم أكثر؛ إذ يمكن للامتيازات المتكررة أن تُشعِر بعض الموظفين بالإهانة؛ وذلك على مبدأ: "أنا أقوم بعملي فحسب"، وبالنسبة إلى الآخرين، يمكن للقليل من التحفيز أن يقود إلى تحسينٍ كبير، وبعد مواءمة المكافآت الصحيحة مع النتائج التي تسعى إليها، وبطريقةٍ تناسب الموظفين الذين تحاول مكافأتهم، ستكون مستعداً للتفوق في ميدان المنافسة.