كيف زادت جائحة كوفيد 19 تفاعل الموظفين مع شركاتهم؟

لقد بنَت الجائحة عقبات في وجه مشاركة الموظفين في العديد من المنظمات؛ لذا يجب على الشركات أن يعيروا انتباهاً لاستعداد الموظفين لتقديم أفضل ما لديهم في العمل، بالإضافة إلى ارتباطهم العاطفي بالمنظمة وأهدافها. يجب أن تكون المنظمات قلقة، فوفقاً لدراسة جديدة صدرت على موقع "إتش آر دوت كوم" (HR.com)، فإنَّ الجائحة أخذت منعطفاً حقيقياً لمشاركة الموظفين.

منعطف كوفيد-19:

عندما جمعنا بيانات مشاركة الموظفين لعام 2019، وجدنا أنَّه وفقاً لأكبر مجموعة من الموظفين، قال 40% إنَّ نسبة المشاركة لم تتغير خلال السنتين الماضيتين؛ بعبارة أخرى، مشاركة الموظفين كانت مستقرة بشكلٍ ما.

واليوم، فإنَّ 18% فقط من المسؤولين عن الموارد البشرية يؤكدون أنَّ نسبة المشاركة لم تتغير خلال السنتين السابقتين. والخبر الجيد أنَّ نصف المنظمات أكدت أنَّ المشاركة ازدادت، أما الخبر السيئ، فإنَّ ثلث المنظمات أكدت أنَّها نقصت؛ وبعبارة أخرى، أصبحت المشاركة أقل ثباتاً؛ لذلك تؤكد نظريتنا أنَّ الجائحة قد ساهمت بازدياد وانخفاض نسبة المشاركة؛ لذا دعونا نبدأ بالعوامل التي ساهمت في ازديادها:

1. ربما كان الموظفون الأقل مشاركةً هم الذين خسروا وظائفهم في بداية التدهور الاقتصادي الذي تسببت به الجائحة، مؤديةً لارتفاع نسبة المشاركة بين الموظفين الذين بقوا في العمل.
2. من الممكن أيضاً أن تكون الزيادة في عدد الوظائف التي يعمل فيها الناس في منازلهم قد ساعدت على رفع مستويات المشاركة لدى بعض الموظفين، لا سيما أولئك الذين لديهم تنقلات طويلة وأولئك الذين واجهوا صعوبة في إيجاد توازن بين العمل والحياة الشخصية.

ولكن كيف نفسر بعد ذلك الزيادة في نسبة أولئك الذين يؤكدون أنَّ مستويات المشاركة قد انخفضت؟ قد يكون هذا أيضاً مرتبطاً بالقضايا المتعلقة بالجائحة، مثل أعباء العمل الكبرى أو مخاوف الصحة والسلامة في مكان العمل. وقد يكون من الصعب أيضاً على المديرين الجمع بين العاملين عن بُعد والعاملين في المكاتب والعاملين الهجينين - أي الذين يعملون في المكتب أحياناً وفي المنزل أحياناً أخرى - بحيث تشارك الفرق وتعمل عملاً جيداً.

سألنا أيضاً عن مستويات المشاركة للموظف العادي، ولاحظنا مجدداً أنَّ نصفهم أكدوا أنَّه على مقياس من 1 إلى 10، فإنَّ متوسط موظفيهم يستمتعون بالمشاركة بدرجة 8 أو 9 أو 10، لكنَّ النصف الآخر أكد أنَّ الموظف العادي لديه مستوى مشاركة 7 أو أقل؛ لذا يُعَدُّ انقسام مشاركة الموظفين اليوم بهذا الشكل سيئاً جداً.

إدارة ذات عقلية مزدوجة:

يؤثر انقسام مشاركة الموظفين أيضاً في مواقف رب العمل وأفعاله، ويظن معظم المتخصصين في الموارد البشرية أنَّ مشاركة الموظفين لها كثيرٌ من الآثار الإيجابية في المنظمة، كما يرون أنَّها تؤثر إيجاباً في خدمة العملاء بنسبة 76%، وفي الرفاهية بنسبة 74%، وفي العلامة التجارية للشركة بنسبة 73%، وفي معدل الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 72%، وفي الإنتاجية بنسبة 72%.

لكنَّك لن تعرف ذلك من خلال مواقف كبار القادة. والحقيقة المقلقة هي أنَّ 30% فقط من المشاركين أشاروا إلى أنَّ كبار القادة يعطون الأولوية للمشاركة، و24% فقط أكدوا أنَّهم يستثمرون ما يكفي في الموارد المتعلقة بالمشاركة.

شاهد بالفيديو: مهام الموارد البشرية

المقاييس الضعيفة لتتبع مشاركة الموظفين:

مع أهمية اعتقاد المتخصصين في الموارد البشرية أنَّ المشاركة هامة، فستعتقد أنَّهم سيتتبعونها جميعاً. ولكنَّك ستكون مخطئاً حينها؛ ففي الواقع، يقيس أقل من الثلثين تفاعل الموظفين؛ إذ تقيسه المؤسسات الكبرى في كثير من الأحيان أكثر من الشركات متوسطة الحجم والصغرى.

حتى بين أولئك الذين يقيسون المشاركة، يبدو أنَّ الكثيرين يتَّبعون منهجاً ضعيفاً؛ فالطريقة الشائعة جداً هي استعمال نظام الاستعداد القديم لأنظمة إدارة الأداء. ومع هذا، لا يستعملها سوى 53% من المستجيبين لقياس المشاركة، وفي الوقت نفسه، ما يقرب من النصف يقيس المشاركة من خلال النظر إلى أرقام الإنتاجية.

بالطبع، قد يكون اتباع مثل هذه الأساليب منطقياً إذا افترض المرء أنَّ الأداء والإنتاجية يرتبطان ارتباطاً وثيقاً بالمشاركة، ولكن من المشكوك فيه ما إذا كان ذلك يؤثر في الجودة العاطفية للمشاركة.

وبالإضافة إلى ذلك، يُظهر بحثنا: يظن 40% فقط من المتخصصين أنَّ أنظمة إدارة الأداء تصوِّر الأداء بدقة. قد تستنتج من هذا ما يأتي: إذا لم تستطع إدارة الأداء قياس الأداء؛ فكيف يُفترض أن تقيس المشاركة؟

ومع ذلك، لقياس المشاعر، في أغلب الأحيان تكون استبانات الموظفين مفيدة، وفي الواقع، تُعَدُّ الاستطلاعات السنوية هي المنهجية الثالثة الأكثر استعمالاً، وتُعرف أحياناً باسم استطلاعات المشاركة أو المناخ، ويُستشهَد بها من قِبل 48% من المستجيبين الذين تقيس شركاتهم المشاركة.

كل شيء للمشاركة:

تشير الأبحاث إلى أنَّ المنظمات التي لديها نسبة تفاعل عالية تميل إلى أن تتبع نهجاً واحداً تجاه مشاركة الموظفين؛ وهو أنَّهم يميلون لجعلها أولوية، ويقيسونها، ويتصرفون طبقاً لتلك المعايير، بالإضافة إلى تدريب المديرين على كيفية تحقيقها.

فهذا لا يعني أنَّهم لا يشغلون أنفسهم بقضايا المواهب الأساسية أو ينظرون إلى مشاركة الموظفين على أنَّها الدواء الشافي. ومع ذلك، هناك جوانب أخرى لنجاح الأعمال وخبرة الموظفين غير المشاركة، لكنَّهم يمكن أن يأخذوها بجدية، خاصة الآن مع وجود هذا التدفق الكبير للموظفين من أعمالهم وتوظيف المواهب الجديدة الذي يشكِّل تحدياً كبيراً.

المصدر