كيف تتعامل مع موظف حصل على ترقية ولم ينجح في منصبه الجديد؟
ماذا تفعل عندما تقوم بترقية شخص ما في مؤسستك ولا ينجح في تأدية مهمَّته؟ أنا لا أتحدث عن شخص يعاني قليلاً للتكيُّف مع منصب جديد؛ بل عن شخص تمَّت ترقيته، وأظهر للجميع أنَّه ليس الشخص المناسب لهذا المنصب.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المحرِّر "جون هولون" (John Hollon)، يُحدِّثُنا فيه عن كيفية التعامل مع موظف حصل على ترقية ولكنَّه لم يكن مناسباً للمنصب.
ناقش مقال في صحيفة "نيويورك تايمز" (The New York Times) هذا السؤال، وهو سؤال جيد لأنَّه موقف شائع يعاني منه كثير من المديرين.
3 خيارات عندما تكون نتائج الترقية سيئة:
وصف قارئٌ للمقال الوضعَ على هذا النحو: ماذا تفعل عندما يكون موظف ما يؤدي أداء عالٍ في إحدى مجالات الشركة، ويريد أن يفعل المزيد، ويعرف المزيد، ويريد أن يدير المزيد من المسؤوليات، لكن بعد ذلك يعاني في منصبه الجديد؟
بالطريقة التي أراها، لديَّ ثلاثة خيارات:
- إذا احتفظنا به في هذا المنصب الجديد، فهذا يعني فشل قسم الموارد البشرية.
- إذا طردناه، فإنَّنا نرسل رسالة تتعارض مع "اعملوا بجد وستُكافؤون".
- إذا أعدناه إلى موقعه الأصلي، فإنَّنا نجازف بتحويله من موظف سعيد إلى موظف تعيس.
فأي خيار تقترح؟"
هذا سؤال رائع، وكان القارئ ذكياً بدرجة كافية للوصول بسرعة إلى الخيارات الأساسية الثلاثة المتاحة عندما يطرح هذا النوع من المواقف.
هل من الأفضل إعادتهم إلى مناصبهم القديمة؟
هذه هي الإجابة التي كُتبت في المقال، من أحد مالكي النشاطات التجارية الصغيرة:
"كانت إجابتي أنَّ اختيار الخيار رقم 1 من شأنه أن يؤثر في الموظف تأثيراً سلبياً، والخيار رقم 2 يؤثر في الشركة تأثيراً سلبياً أيضاً، وأظن أنَّ الخيار رقم 3 هو الخيار الأفضل، لكن لا تنسَ هذا الواقع الصعب؛ فلا أعرف الكثير من الأمثلة في العالم الحقيقي؛ إذ تنتهي العودة إلى الوراء بطريقة جيدة، وأودُّ أن أقترح إعطاء الموظف فرصة للعودة إلى الوراء، وتقديم أداء عالٍ ليكون سعيداً مرة أخرى.
لكن لا تحاول المبالغة في السيطرة على الموقف؛ فلا تصدر الكثير من الأوامر الإدارية، ولا تُقم حفلة ترحيب بعودته إلى منصبه القديم، ودعه يحتفظ بالعِلاوة التي جاءت مع المنصب الجديد، واشرح له أنَّ نجاح الانتقال يعود بالكامل إلى الموظف، فإن عاد إليك يشتكي، فعامله بصفته قائداً، وليس خاسراً يحتاج إلى الشفقة؛ إذ يجب على الرئيس التنفيذي أن يوضِّح الرسالة: نحن بحاجة إلى فائزين في كل منصب".
ما أجده مثيراً للاهتمام في هذه الإجابة، هو دِقَّتها واتِّفاقها مع الفطرة السليمة، لكن دائماً ما يفشل تطبيقها حسب ما لاحظتُه في مكان العمل، وبقدر ما يكون الخيار رقم 3 هو الخيار الأفضل، فإنَّ تجربتي هي أنَّ معظم المؤسسات لا تفعل ذلك، وبدلاً من ذلك، تختار الخيار رقم 2 تسريح الموظف، أو التمسُّك بالخيار رقم 1 الذي يتحول في النهاية إلى الخيار رقم 2؛ فاحتفظ بالشخص الذي حصل على ترقية في المكان الجديد حتى ينجح، أو يفشل مرات كافية لتجعلك تعود إلى الخيار رقم 2.
شاهد بالفيديو: 15 مهاراة تساعدك على النجاح والتقدم في حياتك المهنية
قرارات المنظمات في الواقع:
نادراً ما أرى منظمات تختار إعادة موظف فشِلَ في منصبه الجديد إلى وظيفته الأصلية، وهذا خيار عملي؛ أي إنَّ الوظيفة السابقة بها موظف آخر الآن ولا تريد ظلمه بإعادة الموظف السابق إلى مكانه، لكن في كثير من الأحيان، لا يتم ذلك لأنَّه يجعل الموظف العائد، والمدير، والمؤسسة يشعرون بالفشل، ولا أحد يبلي بلاءً حسناً عندما يشعر بذلك.
قبل بضع سنوات، كنتُ أعمل في شركة إعلامية تمتلك كثيراً من الصحف، وكان كبار المحررين يحصلون دائماً على ترقيات وينتقلون بين المناصب، ودائماً ما يتعثَّر بعض هؤلاء المحرِّرين الذين حصلوا على ترقية في دورهم الجديد وهم يحاولون التكيُّف، وعندما يحدث هذا، تكون الشركة حاسمة للغاية - قد يصف بعضهم هذا الأمر بالقسوة - بتسريح المحرِّر المتعثِّر.
لقد تذمرت من هذا مرة واحدة لرجل كنت أحترمه، وكان من كبار المحررين في هذه الشركة لسنوات قبل أن يغادر إلى شركة أخرى، وتساءلت لماذا كانت المنظمة متعجرفة للغاية مع وظائف الناس؟ ولماذا الأشخاص الذين نجحوا لسنوات عديدة في جميع أنواع المناصب المختلفة يتمُّ التخلِّي عنهم عندما يواجهون عثرة صغرى؟ ألم توجد لهم قيمة؟ ألم تستثمر المنظمة كثيراً فيهم؟ ولماذا لا يحصل الموظفون المتميزون على ثلاث فرص؟
هل نحن أقل تسامحاً في مكان العمل اليوم؟
ما زلت أُفكِّر في إجابته حتى يومنا هذا؛ إذ قال: "لا يوجد شيء اسمه ثلاث فرص، فالناس هنا اليوم لا يحصلون حتى على فرصة واحدة، ومرَّ وقت كانت فيه الإدارة العليا تهتم بالأشخاص الذين حقَّقوا أداءً ناجحاً لفترة طويلة، وكانوا يجدون حلَّاً إذا عانى أحد الأشخاص الذين حصلوا على ترقية، ولكنَّ ذلك الزمن قد ولَّى، أمَّا الآن، فلديك فرصة واحدة، وإذا لم تنجح، فسوف يطردونك ويجدون شخصاً آخر بدلاً منك".
لقد كان من الصعب سماع ذلك، لكنَّه جعلني أتساءل: ما هو نوع الشركة التي تطرد بكل سهولة الأشخاص ذوي السجل الطويل والناجح لمجرد أنَّهم تعثَّروا قليلاً في منصبهم الجديد؟ أتمنَّى لو كانت لدي إجابة عن هذا، لكن ليس لدي.
ولزيادة الوضع سوءاً، أصبحت هذه الشركة أكثر تعسُّفاً وتقلُّباً مع موظفيها في السنوات التي تلت مغادرتي، لكن ربما يكون هناك أمل، وربما توضِّح هذه النصيحة في الصحيفة التي كتبت المقال مقدار تقدُّمنا، ومقدار نجاح المؤسسات في إدارة مواهبها والاعتراف بأنَّ الأمور لا تجري كما نريد دائماً، وأنَّ الأشخاص ليسوا مثاليين.
أتمنَّى أن يكون الأمر كذلك، لكنَّني أخشى من أنَّه ليس كما أتمنى؛ لأنَّ كل ما أراه وأسمعه من مديري المواهب اليوم هو أنَّه إذا كان هناك أي تغيير، فهو أنَّنا أصبحنا أقل تسامحاً مع الأشخاص الذين يحصلون على ترقية ويتعثرون، ممَّا كان الوضع عليه منذ سنوات عديدة.