احتفظ بموظفيك الجدد من خلال الحديث إليهم
من الصعب تحديد أكبر التحديات التي يواجهها أرباب العمل؛ أهي التوظيف أم الاحتفاظ بالموظفين؟ فلن يثمر توظيف أشخاصٍ عظماء شيئاً إن غادروا خلال عامهم الأول؛ لذا تميل الشركات ذات معدل "دوران العمالة" المنخفض إلى تزويد ودعم الموظفين بـ "خصائص الاحتفاظ" الثلاث وهي: ثقافة قيمة التقدير، وتأثير المجتمع، والتعلُّم المستمر. ومع ذلك، فلن يجدي وجود هذه السمات وحدها.
لا يمكنك توقُّع الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 100% مهما بذلت جهداً لتحسين تجربة الموظف، لكن مع ذلك، سيحد أيُّ جهدٍ ضئيلٍ من ظاهرة دوران العمالة؛ إذ إنَّ ما سيفعله المدير الذكي هو تحديد الصفات المشتركة بين الموظفين الجدد، بحيث يمكن التنبؤ بدوران العمالة وتصحيحه. وللقيام بذلك، تحتاج إلى جمع "البيانات التنبؤية".
يفيد أحد الرؤساء التنفيذيين بإمكانية الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 100% قائلاً: "وظِّف بحكمة وعامل الناس بخلقٍ حسن، وستحتفظ بهم بنسبة 100%".
إحدى أفضل الطرائق لجمع البيانات التنبؤية هي من خلال جلسات التغذية الراجعة المستمرة؛ وذلك باستعمال عباراتٍ واضحة، واستطلاعات. وقبل أن ترتعد من كلمة "استطلاع"، فاعلم أنَّنا بعيدون كلَّ البعد عن ورقة الأسئلة الطويلة والإجابات المُدوَّنة بقلم رصاص، ذاك الأسلوب القديم الذي يكون مصيره التجاهل غالباً.
التواصل مع الموظفين الجدد:
وجدت الاستطلاعات أنَّ نحو 30% من الموظفين الجدد قد استقالوا خلال الشهر الأول، وكان أحد الأسباب الهامة هو الإعداد الوظيفي السيئ؛ فشعر الموظفون الجدد عند الاستقالة مباشرة أنَّهم قد خُدِعوا بالوظيفة الخيالية التي لا وجود لها على أرض الواقع.
والحل هو القيام بعمليات التحقق الأسبوعية خلال الشهر الأول من العمل، لطرح أسئلة تفقدية حول كيفية سير المقابلة وكيفية استقرارهم في العمل؛ إذ نتحقق من اجتماعهم مع قادتهم وجهاً لوجه، وتبليغهم السياسات والإجراءات بشكل فعَّال، كما نتأكد من وجود جميع احتياجاتهم، وأنَّ الوظيفة حتى الآن تلبي توقعاتهم. وبعد ذلك، نقوم بالتحقق شهرياً ثم كل شهرين، الذي يُعَدُّ أيضاً ضمن مرحلة الإعداد الهامة.
تُعَدُّ السنة الأولى فترة للتعرف والارتباط بالعمل. ومع مرور الوقت، تتحول استطلاعات التوظيف الجديدة الدوريَّة إلى عمليات تفقدية ربع سنوية بأسئلة تتطور لتشمل تحديد الأهداف على الأمد الطويل. كما تفيد الاستطلاعات الجارية التي تقيس القيمة الأساسية لرضى الموظفين في جميع مراحل الاحتفاظ.
شاهد بالفيديو: 10 طرق لبناء علاقات عمل إيجابية وفعالة
التصرف بناءً على التغذية الراجعة:
تساعدنا التغذية الراجعة الرديفة لعملية التحقق بطريقتين؛ أولاً، تعرِّفنا وتضعنا على الطريق لتصحيح المشكلات التي قد تتسبب في استقالة الموظف المستجد؛ فغالباً ما يختلف تصور المدير عن تصور الموظف، وقد تكون الطريقة الوحيدة لتحديد هذه التناقضات هي تحليل البيانات والملاحظات الواردة.
ثانياً، تتحول الإجابات مع مرور الوقت إلى بيانات تنبؤية تكشف عن مشكلات أوسع في برنامج الإعداد أو استراتيجيات المشاركة أو حتى ثقافة الشركة المهيمنة. ستعمل البيانات التنبؤية على التنبؤ بالموظفين المستمرين، والموظفين الذين من المرجح أن يغادروا.
علاوة على ذلك، ستُظهر البيانات التنبؤية الثغرات التي تحتاج إلى تحسين، إلا أنَّه عادةً ما تكون المشكلات خفية، وهنا يبرز دور "شريك التوظيف الخارجي" الهام؛ إذ يمكن الاستعانة بجهة خارجية خبيرة في جمع وتحليل البيانات التنبؤية.
كما سيساعد شريك التوظيف على تقديم دراسة مقارنة بين شركات عدة من المجال أو الصناعة نفسها للاستفادة من تجاربها وفقاً للبيانات المحلَّلة في كلٍّ منها. كلما زاد عدد البيانات التنبؤية إثر الملاحظات والتغذية الراجعة، صبَّ ذلك في مصلحة الشركة لاكتشاف الاتجاهات والتنبؤ بالسلوك.
تخيَّل كم سيكون من المفيد الحصول على لمحة عامة عن "خطط الاحتفاظ" لشركات أخرى مثل شركتك، ومعرفة الخطوات الإضافية المتَّبعة للوصول إلى هذه الأرقام. بمجرد أن تتضح هذه المسائل سيسهل تصحيح المشكلات والمسارات الخاطئة المتَّبعة، ودعم الموظفين الذين يُتوقَّع أن يبقوا لفترة من الوقت.
الفكرة سهلة (طرح الأسئلة، والحصول على إجابات وتحليلها، واتخاذ إجراءات) مع القليل من ضبط النفس حتى إحداث التغييرات المرجوَّة؛ ذلك لأنَّ النتائج تستحق كل هذا العناء؛ لذا إن بحثت بجدٍّ عن أفضل الفرص لتوظيفٍ مثالي، فابذل جهدك أيضاً للاحتفاظ بالموظفين المستجدين.