احتفظ بالمواهب في مؤسَّستك من خلال التعرف إلى موظفيك
من المنصف أن نقول إنَّ الاحتفاظ بالموظفين كان من بين المخاوف الأكثر إثارة للقلق لدى متخصصي الموارد البشرية؛ إذ إنَّ الحفاظ على المواهب الجيِّدة والمُدرَّبةِ والموجودة في الشركة، بدلاً من التوظيف المستمرّ للعمَّال الجدد هي استراتيجيَّة مدعومة بسهولة؛ لأنَّ فيها الكثير من المنطق المالي والتجاري. وقد يكون تقليل معدَّل دوران القوى العاملة الآن مهمَّة أكثر أهمية ممَّا كانت عليه في السنوات الماضية.
ومع تحوُّل السوق إلى سوق الموظفين، أصبح المزيد من الوظائف، يعني المزيد من الخيارات، ويشعر أرباب العمل بضغطٍ هائلٍ للتشبُّث بأفضل الأشخاص لديهم.
إنَّ هدف الموظفين ليس الانتقال بين الوظائف؛ وإنَّما النمو. فغالباً ما يكون الموظفون أكثر سعادة للبقاء في الشركة نفسها، طالما تُتاح لهم فرصة كبرى لتطوير مهاراتهم الحالية، أو لكسب مهاراتٍ جديدة، وتحمُّل المزيد من المسؤولية، وتعلُّم أشياء جديدة.
ومع ذلك، لا تكثر الفرص عادةً لمعظم المناصب؛ إذ تتضمن معظم الوظائف مجموعة غير متغيِّرة إلى حدٍّ كبيرٍ من المهام، والمسؤوليات لأشهرٍ أو سنوات. والخيارات المتاحة للباحثين عن النموِّ هي إمَّا الترقيات، أو العثور على وظيفة جديدة مع فريق جديد، ومشاريع جديدة، والكثير من الأشياء الجديدة ليتعلَّموها. فماذا لو أعطينا هؤلاء الموظفين الطموحين ما يبحثون عنه؟
إذا كان الاحتفاظ بالموظفين مصدر قلق، ونحن نعلم أنَّ العمَّال لا يريدون المغادرة في معظم الحالات، فلماذا لا يدعمون التطوير الوظيفي عن قصد وبشكل هادف؟ قد يكون السبب أنَّها عملية صعبة. ومع ذلك، لا يجب أن يكون الأمر كذلك للشركات. فكلُّ يومٍ، نسمع عن الذكاء الاصطناعي، والتعلُّم الآلي الذي يجعل الأشياء التي تبدو مستحيلة ليس فقط ممكنة، ولكن مثالية.
وحدث هذا أيضاً في إدارة عملية الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين، وهذا يشمل مساعدة أرباب العمل في دعم موظفيهم بطرائق كانوا يعرفون دائماً أنَّها ذات قيمة، ولكنَّهم لم ينفِّذوها في الواقع. إليك نصيحتين للاحتفاظ بالمواهب في مؤسستك:
1. تعرف إلى نقاط قوة موظفيك وأهدافهم:
من المنطقي أنَّ معرفة موظفيك، وأهدافهم المهنية على المستوى الفردي يبدو - على الرَّغم من أنَّه مثاليٌّ - أمراً يصعب إدارته. وهذا هو المكان الذي قد يأتي فيه الحل من خلال التقييمات القائمة على البيانات؛ إذ يُسهِّل برنامج "
إدارة المواهب" (talent management software) تحديد قدرات كل موظف وأهدافه. والأهمُّ من ذلك، فهمها.
إذاً، سوف يفسِّر نقاط البيانات هذه، ويقدِّم توصياتٍ ذكيةٍ وشخصيةٍ للتطوير الوظيفي وَفقاً لذلك؛ فعلى سبيل المثال، يأخذ مثل هذا النظام في الحسبان مراجعات الأداء، واستطلاعات الموظفين، وتقييمات المديرين الدقيقة، ومشاريع الشركة المفتوحة، من بين أشياء أخرى، ثمَّ يربط النقاط للوصول إلى رؤى أعمق؛ أي إنَّ الأمر يصبح أسهل عليك، ولكنَّه مفيد للغاية للموظفين.
شاهد بالفيديو: 6 أمور تبيّن أهمية التحفيز في عالم الأعمال
2. خصص لهم فرصاً مناسبة للنمو:
من المشاريع، إلى فرص القيادة، إلى البرامج التدريبية، سينتج هذا النوع من حلول إدارة المواهب الذكية خارطة طريق من نوع ما للموظفين. مع الإشارة إلى فجواتِ المهارات، وتوضيح الطرائق من حيث الخبرة والمعرفة المطلوبة، لمساعدتهم على الوصول إلى هدفهم في حياتهم المهنية.
سيقترح أيضاً فرقاً، ومشاريع داخلية أخرى، تتوافق مع اهتماماتهم. فعلى سبيل المثال: مشروع لمدَّة شهر للكتَّاب الجيِّدين للعمل عن كثب مع مهندس، قد يكون لديه أيضاً مهارات كامنة في العمل على برامج "الفوتوشوب" (Photoshop)، و"التصميم الجرافيكي"، ولكنَّه لم يكن قادراً على استعمالها حالياً.
وعند الحديث عن الفرص في شركتك، هذا هو الجزء المضاعف المفيد عن حل إدارة المواهب القائم على الذكاء الصناعي. سيحدث كل هذا التطوير؛ لأنَّ الموظف ما يزال هو موظفك. وستزوِّدهم بموارد النمو التي يرغبون فيها، وليس فقط الاحتفاظ بها، ولكن ستعزِّزها، مع تعزيز قوة العمل الإجمالية لديك أيضاً.
وسيظلُّ الاحتفاظ بالموظفين مصدر قلق للمهنيين الموهوبين، لكنَّ حلول إدارة المواهب الذكية، تمكِّن فِرق الموارد البشرية من ذلك، وتقديم المزيد للحفاظ على موظفين رائعين؛ إذ إنَّه مثال جيد؛ فبدل أن يكون الذكاء الاصطناعي في مكان العمل مصدر قلق، يمكن أن يكون شيئاً يجب تبنِّيه بقوَّة؛ إذ يمكن أن يوفِّر نوع الدعم الفردي للموظفين الذي كنَّا نتمنى دائماً أن نقدِّمه.