أهمية تدريب المديرين على القيادة
يقول أحد المديرين التنفيذيين في رسالة شكر وامتنان للجهود التي يبذلها أحد موظفيه: "أريد أن أشيد بك وأشكرك على ما تنجزه دائماً وخصوصاً في الآونة الأخيرة، فقد كنتَ هادئاً وصريحاً ومفيداً، ويمكن استخدام العديد من الصفات لوصفك وتقييمك، ولكنَّ هذه مجرد ملاحظة بسيطة لتقدير جهودك ونشاطك وحماستك".
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "رون توماس" (RON THOMAS)، ويُحدِّثُنا فيه عن أهمية تدريب المديرين على القيادة.
في سيناريو آخر يقول أحد الموظفين في رسالة استقالته معرباً عن أسفه: "أتمنى ولو لمرة واحدة فقط أن يُنسَب إلي الفضل في العمل الذي أقوم به، وبدلاً من أن أحضر الاجتماعات ويتم تجاهلي تماماً، وفي النهاية "شخص آخر" يأخذ الفضل بدلاً مني في عملي".
الدرس المستفاد من كلا الرسالتين:
- الدرس المستفاد للمنظمات: يمكن للأشخاص الموهوبين دائماً العثور على وظيفة، وفي كثير من الحالات يفقد مديرك السيطرة ولا تستطيع أن تفعل شيئاً حيال الأمر؛ لذلك درِّب مديريك على الاندماج مع موظفيهم.
- الدرس المستفاد للمديرين: دورك هو مدرب، ووظيفته أن يعمل على زيادة الأداء، ويتم ذلك من خلال الإشادة بالعمل الجيد، فكلمة "شكراً" من الممكن أن تكون فعالة وتحمل تأثيراً إيجابياً.
- الدرس المستفاد للموظفين: يوجد مديرون جيدون حولنا، لكن في النهاية قد يكون هدفك ليس فقط العثور على وظيفة أفضل؛ بل العثور على مدير أفضل.
ديناميكية المدير والموظف:
قدمت مؤسسة "غالوب" (Gallup) تقريراً هاماً عن حالة المديرين الأمريكيين (The State of the American Manager) والذي ينص على أنَّ 70% من التباين في الاندماج في مكان العمل يعزى إلى ديناميكية المدير والموظف؛ وهذا هو مفتاح النجاح وهو نفس الإطار الذي قام عليه مشروع "أوكسجين" (Oxygen) من شركة "غوغل" (Google)؛ ألا وهو النموذج الذي حقق كبار المديرين النجاح باستخدامه كدليل لتطوير مديرين جدد.
إنَّ مفتاح نجاحك يكمن في تدريب مديريك ليصبحوا أفضل وأكثر تفاعلاً، فلا علاقة للامتيازات بالاندماج على الأمد الطويل؛ فإذا لم تكن منسجماً مع مديرك، فلن تهتم بمغادرة العمل باكراً في أيام الخميس، والقهوة المجانية، وخدمة رعاية الأطفال؛ وذلك لأنَّه ما من شيء سيخفي حقيقة أنَّ مديرك سيِّئ، وستكون مجرد مسألة وقت قبل أن تقدم استقالتك.
عادة ما تُعرض نتائج استطلاعات الاندماج على كبار القادة؛ إذ يجب على كل مدير أن يطَّلع على النتائج والمخرجات المتعلقة بتطوير المبادرات، لكن في الغالب لا أحد يلتزم بذلك.
لكن لا يجب إلقاء اللوم بالكامل على المديرين؛ إذ بالنسبة إلى غالبيتنا نبدأ مسيرتنا في الشركة بالاعتماد على أسلوبنا ونحن نصعد السلم الوظيفي، فقد تتخذ أسلوب مديرك السابق أو والديك أو معلمك أو أياً كان.
يُطلَب في جلسات الكوتشينغ من الحضور التفكير في شخص من ماضيهم تعلموا منه دروساً قيمة؛ وهذا الشخص ربما لم يكن مديرهم، فالهام هو أنَّ هذا الشخص ترك انطباعاً في حياتهم حتى يومنا هذا، وذلك الشخص ما يزال له تأثير فيهم؛ بل قد يكون أكثر من شخص واحد، وربما لم يستطيعوا إخراجهم من تفكيرهم لسنوات.
تخاطر المنظمات كثيراً عندما لا تملك عملية شاملة من المستوى الإشرافي إلى المستوى الاحترافي من المديرين المتدربين، فعلى سبيل المثال يتطلع الرياضيون إلى تطوير أنفسهم حتى بعد أن يصبحوا محترفين، وهذا ما ينبغي علينا أن نفعله في عملنا أيضاً.
هل ننتظر طويلاً قبل تدريب المديرين؟
تدعم هذه الفكرة مقال مثير للاهتمام للكاتب "جاك زينج" (Jack Zenger) في مجلة "هارفارد بزنس ريفيو" (Harvard Business Review) بعنوان "ننتظر وقتاً طويلاً لتدريب قادتنا"، وبالنظر إلى أكثر من 17,000 من كبار رجال الأعمال في جميع أنحاء العالم الذين شاركوا في تدريب شركته، وجد أنَّ متوسط الأعمار كان 42 عاماً، وأكثر من نصفهم تراوحت أعمارهم بين 36 و49 عاماً، وكان أقل من 10% منهم دون سن الثلاثين وأقل من 5% تحت سن السابعة والعشرين.
غير أنَّ متوسط عمر المشرفين في شركاتهم كان في الثالثة والثلاثين، وفي الواقع أصبح الشخص النموذجي في هذه الشركات مشرفاً في سن الثلاثين وبقي في هذا المنصب لمدة تسع سنوات؛ أي حتى سن 39 عاماً.
القادة غير مؤهلين للقيادة:
يترتب على ذلك أنَّهم إذا لم يدخلوا برامج التدريب على القيادة حتى يبلغوا الثانية والأربعين من عمرهم، فلن يحصلوا على أي تدريب على القيادة كمشرفين على الإطلاق، ويتابعون عملهم داخل الشركة غير مدرَّبين لأكثر من عقد من الزمان تقريباً.
إذاً لديك مديرون مسؤولون عن تطوير عملك ولكنَّك لا تفعل شيئاً لتطويرهم ليصبحوا مديرين أفضل، فأنت تأتمن أثمن ما لديك لدى أشخاص يشغلون مناصب قيادية مختلفة وتتركهم يعتمدون على آرائهم الشخصية وخبراتهم السابقة في إدارة الموظفين دون أن تزودهم بأيَّة وسائل تساعدهم على الإدارة .
شاهد بالفديو: 8 دروس من شأنها أن تجعلك قائداً أفضل
الخلاصة:
نحن في مرحلة حرجة في المنظمات اليوم؛ إذ نحتار جميعاً في كيفية بناء مكان عمل إبداعي ويحفز اندماج الموظفين، ولكنَّ الحل أمام أعيننا وهو: درِّب المديرين على أساليب الإدارة الناجعة، وأسِّس نظاماً لترقيتهم بناء على تعاونهم وجهودهم في بناء قدرات الفريق، فقد تغيرت الكفاءات الجديدة للمديرين، وأصبحت بعيدة كل البعد عن التحكم والسيطرة والرأي الواحد.