أهمية التغذية الراجعة وتأثيرها في الأداء

لقد أصبح إبراز الإيجابيات شعاراً جديداً في مكان العمل كما في شركة "في إم وير" (VMware)، وشركة "ويفر" (Wayfair)، ومجموعة "شركات بوسطن الاستشارية" (Boston Consulting Group)؛ إذ يوزِّع أرباب العمل الثناء والمديح المتكرر على الجميع، ويحثُّون الموظفين للاحتفاء بالانتصارات الصغرى، ويركِّزون مراجعات الأداء حول نقاط قوة مميَّزة لدى عامل ما، بدلاً من الإسهاب في سبب خطئه في عرض تقديمي لأحد الزبائن.

والآن، من المُتوقَّع أن يثني المديرون في "مجموعة شركات بوسطن الاستشارية" ويمدحوا نقاط القوة لدى موظفيهم خلال المراجعات واللقاءات، لشرح كيفية استخدام الشخص مواهبه في معالجة جوانب العمل الأكثر صعوبةً؛ لذا يُنصح أرباب العمل بذكر ما لا يزيد عن واحد أو اثنين من المجالات التي تحتاج إلى التطوير.

التشجيع والابتعاد عن كثرة الانتقادات:

لا يعني ذلك تجاهل النقد البنَّاء أو التغذية الراجعة السلبية؛ إذ يتحدث عن ذلك ثلاثة أشخاصٍ (جامعي، وموظف، وإداري) في مقالة لصحيفة "وول ستريت جورنال": ينبغي للشركات التي تكثِّف الإيجابية وتعزِّزها، التأكد من أنَّها لا تهمل تقييم الموظفين كلياً؛ هذا ما تقوله "شيلا هين" (Sheila Heen)، وهي محاضِرة في "كلية هارفارد للحقوق" (Harvard Law School)، ومؤلِّفة مساعِدة لكتاب "شكراً على التغذية الراجعة" (Thanks for the Feedback).

كما تقول "كايتلين ماركوكس" (Caitlin Marcoux)، إحدى كبار المساعدين في شركة "برايس ووتر هاوس كوبرز" (PriceWaterHouseCoopers) إنَّ إخفاقاتها ما زالت تُعرَض عليها، لكنَّها تستحسن الجرعة الإضافية من التقدير، التي ساعدتها على بناء ثقتها بنفسها، فلولاها لازدادت حدة الانتقادات التي توجِّهها لنفسها.

يحذِّر "ماينارد ويب" (Maynard Webb)، وهو رئيس مجلس الإدارة في شركة "ياهو" (Yahoo)، من أنَّ المديرين مفرطي الإيجابية يخاطرون بتجاهل المشكلات المتفشية في مقرِّ عملهم؛ وهذا يخلق أزمةً بنهاية المطاف، وعلى أيِّ حال، ليس التطور شيئاً سيئاً إجمالاً؛ إذ ينجز الموظفون أفضل عندما يتم تشجيعهم وإلهامهم حسب قوله.

وتتمحور الرسالة الحقيقية من ذلك حول إيجاد التوازن الصحيح.

شاهد: طرق تعامل المدير الناجح مع الموظفين

إيجاد أفضل ما يلائم الموظفين:

إقرأ أيضاً: فهم مؤشرات الأداء الرئيسة لبرامج تدريب الموظفين

عند مناقشة الاحتياجات المطلوبة لتحسين الأداء، يبدو من المنطقي للغاية التركيز على الجوانب التي تحتاج إلى الإصلاح، ألا وهي نقاط الضعف، ومع ذلك، تظهِر الدراسات أنَّ فاعلية وإنتاجية الأشخاص أكبر بكثير حين يركزون على العمل من أجل نقاط قوَّتهم ولا يبذلون مجهوداً كبيراً لتحسين نقاط ضعفهم، فلا يعني هذا تجاهل تحديات الأداء؛ وإنَّما التوقف عن محاولة تعيين شخص غير مناسب ليؤدي العمل.

إن كان أحد أعضاء الفريق أفضل في كتابة مواد مشوِّقة وحماسية وأقلَّ كفاءة في إنشاء العروض التقديمية، فمن المنطقي للغاية تمرير المزيد من المشاريع الكتابية له وإيجاد شخص آخر متمرِّس للغاية في العمل على برنامج "الباوربوينت" (PowerPoint) لإنشاء العروض التقديمية، وتشاركنا الكاتبة الأمريكية "بينولوبي ترانك" (Penelope Trunk) مثالاً عظيماً عن أحد أعضاء فريقها، الذي طبَّق ذلك بنجاح تام، من خلال إسناد المهام التي لا تستسيغها إلى أشخاص آخرين يجيدونها أكثر.

إقرأ أيضاً: 6 نصائح لتكون مديراً ناجحاً

لا ينبغي نسيان أنَّه يلزم خمسة تعليقات إيجابية لترميم التأثير الذي يتركه تعليق سلبي واحد في أرواحنا، فإن رغبتَ في تصحيح الموظفين لأحد الجوانب، فاحرص على مدحهم والإشادة بخمس نواحٍ يبرعون فيها.

تذكُّر حاجتنا جميعاً إلى التغذية الراجعة:

علينا تذكُّر أنَّ أسوأ ما يمكننا فعله هو تجاهل شخصٍ ما؛ إذ يفضِّل الموظفون التركيز على نقاط ضعفهم بدلاً من تجاهلها كلياً، فالجميع بحاجة إلى التغذية الراجعة لأنَّنا جميعاً نستحق معرفة تقييم أدائنا.

المصدر