أساليب القيادة

تتحدد أساليب القيادة في "نموذج القيادة الموقفية" لليوسر 1990م، تبعاً للموقف الذي يمارس فيه القائد عملية القيادة، والذي تتحدد معالمه أي الموقف تبعاً لإمكانات الموظفين، غير أنَّه يمكن القول بأن هناك أربعة أساليب متميزة للقيادة، وأنَّ كل أسلوب منها يرمز للأسلوب بحرف (س) ويتضمن درجات مختلفة من السلوك التوجيهي أو السلوك المساعد (المساند).

 وهذه الأساليب الأربعة وما يقابلها من مستوى الإمكانات موضحة في الجدول رقم (6) "نموذج القيادة الموقفية" يمكن شرحها على النحو التالي (هيجان، 1414هـ):

1. الأسلوب الحازم (أو ما يسمى بالاستبداد أحياناً) (س م):

يتطلب هذا الأسلوب درجة عالية من السلوك التوجيهي ودرجة منخفضة من السلوك المساعد (المساند)، لذا فإنه من الممكن أن يستخدم القائد هذا الأسلوب عندما يتعامل مع موظفين ذوي مستوى إمكانات منخفضة (ت، 1)، حيث يتطلب الموقف من القائد إعطاء تعليمات مفصلة للموظفين تحدد فيها ماذا يجب أن يفعلوه، وكيف يفعلونه؟ ومتى يفعلونه؟ إضافة إلى ضرورة القيام بمراقبة أداء هؤلاء الموظفين عن كثب، وتبعاً لذلك فإنَّ الموقف (هو انخفاض إمكانات الموظفين) يستبعد استخدام الأسلوب المساعد (المساند)، إلى جانب ذلك فإنَّ القرارات تتخذ من القائد دون الحاجة إلى تلقي آراء الموظفين، وبالتالي فإنَّه لابدَّ من أن يكون هناك إشراف مباشر وإرشادات مفصلة عن كيفية أدائهم العمل، إلى جانب ضرورة مراقبتهم مراقبة مباشرة وعدم إشراكهم في اتخاذ القرارات.

2. الأسلوب المشاور (س ر):

يتطلب هذا الأسلوب درجة عالية من السلوك التوجيهي والسلوك المساعد، لذا يمكن أن يستخدم القائد هذا الأسلوب عندما يتعامل مع موظفين ذوي مستوى إمكانات متوسطة (ت- 2)، وهنا يتمثل دور القائد في إعطاء تعليمات محددة لمرؤوسيه عن كيفية أدائهم لأعمالهم ومتى وأين تؤدَّى هذه الأعمال، يضاف إلى ذلك أنَّ القائد يقوم بمراقبة أداء الموظفين في كل مراحل العمل حتى يتم إنجازه، غير أنَّ دور القائد في حالة استخدامه للأسلوب المشاور يختلف عن دوره في حالة استخدام الأسلوب الحازم، إذ أنَّه يقوم بمساعدة الموظفين من خلال شرحه لأهمية أداء المهمة طبقاً لما هو مطلوب، كما يقوم في الوقت نفسه بالإجابة عن تساؤلاتهم، وبالتالي يحتاج القائد في حالة استخدام أسلوب المشاور إلى إقامة علاقة جيدة مع مرؤوسيه إذا أراد أن تنفذ المهمة كما يرى وبطريقته. فضلاً عن ذلك ربما احتاج القائد عندما يتخذ قراراته إلى التشاور مع الموظفين، مع احتفاظه بالقرار النهائي بناء على المعلومات المقدمة له منهم.

وخلاصة القول أن أسلوب المشاور في "نموذج القيادة الموقفية لليوسر 1990م" يقوم على أساس الاهتمام بإنجاز المهام إلى جانب الاهتمام بالعلاقات الإنسانية في العمل، وذلك من خلال التشاور مع الموظفين، حيث يحصل القائد على المعلومات من الموظفين ويعطي توجيهات مباشرة لمرؤوسيه، كما يقوم في الوقت نفسه بدعمهم ومساعدتهم لإنجاز المهام المطلوبة منهم.

3. الأسلوب المشارك (س- ك):

يتطلب هذا الأسلوب درجة منخفضة من السلوك التوجيهي ودرجة عالية من السلوك المساعد، وبالتالي يمكن أن يستخدمه القائد عندما يتعامل مع موظفين ذوي مستوى إمكانات عالية (ت- 3)، يتحدد دور القائد عند استخدامه هذا الأسلوب في إعطاء توجيهات عامة وقضاء وقت أقل في مراقبة أداء الموظفين، كما يتطلب إعطاء الحرية لهم في إنجاز المهام المطلوبة منهم بالطرق التي يرونها ملائمة مع تركيزه على النتائج النهائية.

غير أنَّ تحديد دور القائد في إعطاء التوجيهات العامة عند استخدام هذا الأسلوب لا يُلغي دوره في مساندة موظفيه، وذلك بالثناء عليهم وبناء الثقة في أنفسهم، وهنا تجدر الإشارة إلى أنّه لا يلزم أن يُخبر القائد عند استخدامه لأسلوب المشاركة الموظفين عن الطريقة التي سيؤدون بها المهام المطلوبة منهم، بل عليه بدلاً من ذلك أن يسألهم عن الكيفية التي سينجزون بها هذه المهام، ويتم اتخاذ القرارات تبعاً لأسلوب المشاركة من خلال مشاركة القائد لموظفيه أو السماح لهم باتخاذ القرار بأنفسهم في إطار التعليمات التي يقدمها لهم، على أن يعرض القرار فيما بعد على القائد للموافقة عليه.

والجدير بالذكر أنَّ أسلوب المشاركة يعد من أكثر الأساليب انتشاراً في نظريات ونماذج القيادة. هذه الأساليب أو الأنماط المتعلقة بالمشاركة تقوم في مجملها على افتراضات إيجابية بالنسبة للموظفين، حيث ينظر إليهم القائد على أنَّهم يحبون العمل ويطلبون تحمل المسؤولية، وعليه يمكن وضع الثقة فيهم والاعتماد عليهم لتحقيق أهداف الإدارة أو المنظمة التي يعملون فيها، وبالتالي يجب عليه إشراكهم في صنع القرارات واستشارتهم.. مما يعني أنَّ القائد يجب أن يقلل من التوجيهات والإرشادات التفصيلية، ويكتفي بدلاً من ذلك بإعطاء توجيهات عامة، كما يجب أن يكون تركيزه على النتائج النهائية، لا على كيفية تحقيق هذه النتائج.

4. أسلوب عدم التدخل (التفويض) (س- ض):

يتطلب هذا الأسلوب درجةً منخفضة من السلوك التوجيهي والسلوك المساعد، وبالتالي فهو ملائم للتطبيق عندما يتعامل القائد مع موظفين متميزين، فإنّ دور القائد وفقاً لهذا الأسلوب يتحدد في تعريف الموظفين بما يجب عمله، والإجابة عن استفساراتهم، مع تقديم القليل من التوجيهات إذا لزم الأمر ذلك، ووفقاً لهذا الأسلوب فإنه ليس من الضروري أن يراقب القائد أداء الموظفين، لأن هؤلاء الموظفين يتمتعون بدرجة عالية من الدافعية، كما أنهم لا يحتاجون إلا إلى درجة محدودة من المساعدة، فعلى القائد إذا أن يعطي لهم الحرية فيما يتعلق باتخاذ القرارات على ضوء الخطوط العريضة المحددة لهم، وليس عليه  بالضرورة أن يوافق على القرارات النهائية التي يتخذها هؤلاء الموظفون.

الشكل رقم (9) مخطط السلوك القيادي

المصدر: القيادة الإدارية النسائية - أ. د. عبد الرحمن بن أحمد هيجان - دار المؤيد