أبرز 10 أخطاء إدارية يرتكبها أرباب العمل وكيفية تلافيها
يرجع سبب ارتكاب المديرين أخطاء فادحة في كيفية إدارتهم المعتادة لموظفيهم إلى افتقارهم للتدريب الأساسي المكثَّف في إدارة الأفراد، وعادةً ما تتجلى مثل هذه الأخطاء في عدم قدرتِهم على تطبيق المهارات الشخصية اللازمة للقيادة.
إنَّ أسوأ أنواع المديرين هم الذين يفتقرون إلى القِيم والتعاطف والوعي اللازمِين للتفاعل بفاعلية مع الموظفين؛ في حين يقدِّر أفضل المديرين موظفيهم، ولا يتوانون عن إظهار هذا التقدير والعرفان.
إنَّ سعيَ مديرك لمساعدتك على النجاح أمر بالغُ الأهمية، حيث يحدِّد المديرون وكيفية إدارتهم موظفيهم أسلوب عمل المؤسَّسة برمتها؛ وذلك لأنَّهم واجهة الأعمال وركيزتها الأساسية.
أهمية المديرين:
إذا ما نظرنا إلى الشركة كمحرِّك، فإنَّ المديرين هم المسنَّنات التي تدير تروس الشركة؛ وذلك لأنَّهم المرجِع لجميع الموظفين في كافة الظروف، وهم قنوات التواصل في العمل؛ فإن أردت لعملك وموظفيك النجاح، يجب أن يحسِن المديرون متوسطو المستوى أداءهم ويبرعوا في أسلوب إدارة يمكِّنهم ويمكِّن موظفيهم من تقديم أفضل ما لديهم.
إنَّ تعليم القيَم والمعتقدات والمواقف أصعب بكثير مِن تعليم المهارات والتقنيات، وتعلُّمها أصعب على المديرين، لكنَّها ما تميز المديرين الأكثر نجاحاً عن غيرهم.
يلعب المدير دوراً جوهرياً في المؤسَّسة؛ لذا لك أن تتخيل كمَّ الفائدة التي ستجنيها مع موظفيك إن وضعتَ تثقيف مديريك وتدريبهم ضمن خطة العمل.
اختيار المديرين:
يَذكر الوصف الوظيفي لمنصب المدير المهام الأساسية والسمات والقدرات المطلوبة، وبالاستناد إلى هذا، يجب أن يركز اختيار المرشحين لمنصب المدير على كلٍّ مِن المهارات الإدارية والملاءَمة الثقافية، وعليك التأكد مِن استيفائهم لهذين الشرطين نظراً لكونهم في موقع يمنحهم النفوذ على عدد كبير من موظفيك.
وضِمن شرط الملاءمة الثقافية للمقابلة وعملية الاختيار، يجب على المرشَّح لمنصب المدير إثبات توافقِ معتقداته وقيَمه وأسلوب عمله مع قيم مؤسستك، والالتزام بتمكين الموظفين وتفعيل دورهم لأداء عملهم على أتمِّ وجه.
وكي تدير مؤسسةً طموحةً وداعمةً لأفرادها، عليك مراعاة هذه الخصائص عند إجراء مقابلة لاختيار المديرين:
- تقدير الآخرين.
- الإيمان بأهمية الإصغاء الفعال والتواصل المنتظَم بين المدير ومرؤوسيه.
- الرغبة في خلق بيئة تمكِّن الموظفين مِن تولِّي مسؤولية العمل.
- القدرة على مساءلة الموظفين وتحميلهم المسؤولية دون معاقبتهم.
- إظهار روح القيادة والقدرة على تحديد اتجاه واضح.
- الإيمان بالعمل الجماعي.
- إيلاء أهمية للعملاء وتقدير الموظفين كما يقدِّرون العملاء.
مع أخذ كلِّ هذا في الحسبان، سيعتمد نجاح المؤسسة اعتماداً أساسياً على تلافي الأخطاء الإدارية والقرارات غير الواعية، وسنورد فيما يلي سلوكات الإدارة التي عليك العمل على تبنِّيها إن رغبت في أن تصبح مديراً أفضل:
1. عدم التعرف على موظفيك:
يُعدُّ تطوير علاقة متينة بالموظفين عاملاً رئيساً في نجاح الإدارة، فليس عليك أن تتعمق في علاقتك بهم وتتدخل في تفاصيل حياتهم؛ بل أن تكوِّن معرفةً عامةً عنهم، فعندما تعرف المكان الذي يفضِّل موظفك الذهاب إليه مع أسرته في إجازة، فهذا يدل على اهتمامك السليم به.
كما تجعلك مشاركتهم الأفراح وتقديم التهنئات أو مواساتهم في الأتراح وتقديم التعازي مديراً مهتماً ومراعياً، وتجعلك معرفة الموظفين مديراً أفضل وأكثر استجابةً لاحتياجاتهم وأكثر معرفةً بالتعامل مع حالاتهم المزاجية والأحداث في حياتهم.
2. عدم إصدار توجيهات واضحة:
يفشل المديرون الذين لا يستطيعون وضع المعايير ومنح الموظفين توقعات واضحةً لتكون لهم دليلاً يساعدهم على معرفة ما يجب عليهم فعلُه، فإذا جعلت كلَّ مهمة أولويةً، فلن يستطيع الموظفون تمييز الأولويات عن غيرها، فضلاً عن أنَّهم لن يشعروا أبداً بأهمية إنجازاتهم أو بلوغهم الهدف بالكامل.
لا تكن صارماً جداً أو مرناً للغاية في متطلباتك وإلا سيشعر موظفوك بالتشتت؛ بل عليك إيجاد توازن مناسب يتيح لك قيادة الموظفين وتقديم التوجيه لهم دون إملاء أو تقويض لتمكينهم وضمان مشاركتهم الكاملة في العمل.
3. عدم منحهم الثقة منذ بداية عملهم:
يجب أن يبدأ مديرو العمل بمنح جميع موظفيهم الثقة، ولا ينبغي أن يتغير هذا حتى يبيِّن الموظف أنَّه لا يستحق هذه الثقة، فعندما لا يثق المديرون في الأشخاص للقيام بوظائفهم، يُحدث انعدام الثقة هذا ضرراً كبيراً.
إنَّ الإدارة التفصيلية والمراقَبة المستمرة خيرُ مثالين على ذلك، فعندما تعامِل الموظفين كما لو أنَّهم غير جديرين بالثقة وتراقبهم وتتبَعهم وتوجِّه لهم اللوم على هفواتهم لأنَّك لاحظت وجود عدد مِن الموظفين غير أهل للثقة، فستخسر ثقة باقي الموظفين نتيجة سوء ظنِّك بهم.
4. عدم الإصغاء إليهم:
يُعدُّ الإصغاء الفعال أحد المهارات الإدارية الضرورية، وفي إمكان المديرين التدرب على مهارات الإصغاء؛ ولكن إن كان غرضهم مِن الإصغاء إلى موظفيهم إظهار أنفسهم كأشخاص يقدِّرون الناس فقط، فسيضيع تدريبهم هباءً.
إنَّ الغاية مِن الإصغاء هي الاعتراف بجهود الموظفين ووضع قيمِك حيز التطبيق، فعندما يلاحظ الموظفون أنَّهم يَلقون آذاناً صاغيةً، سيُحسون بأنَّهم أشخاص مُحترَمون وذوو قيمة، وعندما تفتح المجال لهم للحديث، سيزودوِّنك بكمِّ كبير مِن المعلومات فيما يخص العمل.
أحياناً يكون المدير السيئ هو سبب استقالة الموظفين وليس الوظيفة أو رب العمل؛ لكن ليس المدير هو السبب الوحيد في استقالتهم، فقد يتركون العمل لأسباب مثل حرمانهم مِن الفرص وانخفاض مرونة العمل وعدم القدرة على تحقيق النمو والتقدُّم؛ وهذا ما عليك مراعاته.
شاهد بالفديو: 7 أسرار للإصغاء الفعال
5. عدم طلبُ مشورتهم قبل اتخاذهم القرارات:
لا تحاول خداع موظفيك الممتازين، فسيكتشفون نواياك الكامنة حالاً وستخسر ثقتهم ولن يشاركوك في صنع القرارات بعد ذلك، وكذلك الأمر إن كان عليهم صعود التنظيم الهرمي للمؤسسة ليستطيعوا تقديم الاقتراحات، وغيرها من العوائق التي تُرفض بسببها أفكارهم، وبالنتيجة لن تجد أحداً يقدِّم أية اقتراحات لتحسين العمل.
ينشأ تمكين الموظفين وتعزيز مشاركتهم من خلال تمكينهم مِن اتخاذ قرارات بشأن عملِهم ومنحِهم حرية التعبير عما يجول في خاطرهم حول كل ما يخص الشركة.
6. عدم معالجة المشكلات والقضايا على الفور:
يأمل المديرون أن تختفي المشكلات التي تسبب لهم إزعاجاً في مكان العمل أو يُحل الخلاف بين الموظفين من تلقاء نفسه دون أن يتدخلوا أو يحاولوا حلَّه؛ لكنَّ الأمور لا تسير بهذه الطريقة؛ إذ تتفاقم المشكلات بين الأشخاص ما لم تُقدَّم الحلول، ومن الضروري أن يقوم كلٌّ مِن المدير والكوتش ثم المنتور بخطوة تدخُّل استباقية، أو التأكد من امتلاك الموظفين للمهارات اللازمة لحل المشكلات، فلن تزيد المبالغة في ردة الفعل والغضب المشكلةَ إلا تعقيداً، فتعرقِل الإنتاجية وتُضعف كلاً مِن التحفيز ومشاركة الموظفين.
7. عدم تطوير علاقات العمل:
يمكنك تطوير علاقات ودية وداعمة بموظفيك؛ لكن تكمن الصعوبة في الفصل بين العمل والصداقة، فالأصدقاء يتناقلون الأخبار ويخرجون للتنزه سوياً ويتذمرون مِن العمل ورؤسائهم في العمل؛ لذا لا يمكن للمدير أن يكون جزءاً مِن هذه العلاقات.
8. عدم التواصل الفعال وإرساء الشفافية:
يجب أن يقوم التواصل بين المدير وموظفيه على الشفافية، فنحن لا ننكر أهمية الحفاظ على سرية بعض المعلومات المتعلقة بالشركة، فقد يُطلب منك إبقاؤها طي الكتمان؛ ولكن عليك مشاركة ما تعرفه باستثناء بعض الحالات النادرة.
يطمح جميع الموظفين للمشاركة الفعالة وتقديم معلوماتهم اللازمة لاتخاذ قرارات صائبة؛ لذا اطلب منهم تقديم التغذية الراجعة أيضاً، وواظب على سؤالهم عن آرائهم وأفكارهم واقتراحاتهم للتحسين، وإن أخفقت في تطبيق اقتراحاتهم، فأخبرهم بالسبب أو مكِّنهم مِن تطبيقها بأنفسهم.
9. عدم معاملة الجميع على قدم المساواة:
لا يتعين عليك بالضرورة معاملة جميع الموظفين بنفس المعاملة؛ لكن في المقابل عليك ألا تُشعرهم بالتمييز؛ فإن لاحظ موظفوك أنَّك تتحيز لبعضهم وتفضلهم عن سواهم، سيقوِّض هذا جهودك في التعامل معهم.
يتواءم هذا مع كونِ بناء علاقات صداقة بالموظفين فكرةً غير صائبة؛ حيث يعتقد الموظفون الذين ليسوا ضمن مجموعة أصدقائك أنَّك تنحاز إلى مَن تربطك بهُم علاقة صداقة - سواء كان الأمر صحيحاً أم لا - حيث يهدِم هذا التصور العمل الجماعي ويقوِّض الإنتاجية والنجاح.
10. عدم تحمُّل المسؤولية عن الإخفاقات أيضاً:
بدلاً من تحمُّل مسؤولية الأخطاء التي تحدث ضمن حدود مسؤولياتهم، يُلقي بعض المديرين باللائمة على موظفين محدَّدين عندما يُطلب منهم تفسير خطأ ما؛ لكن طالما أنَّ المسؤولية تقع في نهاية المطاف على عاتقك لأنَّك المدير، فيجب أن تتصرف بنزاهة وتحمي موظفيك؛ فعندما تلوم الموظفين، سيجعلك هذا تبدو أحمقاً، وسيبغضك موظفوك ويكرهون العمل لديك نتيجة لذلك.
ثق أنَّهم سيكتشفون فعلَتك ولن يثقوا بك مجدداً، وسيرغبون بإقالتك مِن عملك، وانتظر حتى يخبروا باقي زملائهم وسترى كيف ستفقد ثقة الجميع؛ إذ ستفقد احترام كبار المديرين أيضاً، وسيشككون في قدرتك على إنجاز مهامك وقيادة الفريق، فعندما تُلقي اللوم على موظفيك، فإنَّك تعرِّض حياتك المهنية - وليس حياتهم المهنية - للخطر، وستكون أنت الملام مهما حدَث.
يرتكب المديرون أخطاء عديدة في تعاملهم مع موظفيهم وإدارتهم، لكن يمكنهم تلافيها وتعزيز أسلوب إدارتهم وتحسين أداء موظفيهم من خلال تبنِّي سلوكات الإدارة الفعالة التي أوردناها في هذه المقالة؛ فعليك بها أيها المدير كي تحقق ما تطمح إليه وتبلغ أرفع المناصب القيادية لمساهماتك في إنجاح شركتك.