6 أسباب للتوقف عن استعمال استطلاعات تفاعل الموظفين كمقياس للنجاح
تساعد شركتي العملاء على تقليل معدلات دوران العمالة أو زيادة أداء الموظفين باستعمال التحليلات التنبؤية. نحن نحدد خلال هذه المهمات بيانات الموظف الحالية التي يمكن استعمالها لمساعدتنا على فهم الأنماط والتنبؤ بالأداء الأعلى والأدنى أو تحديد المرشحين الذين من غير المرجح أن يتركوا الوظيفة؛ وذلك قبل توظيفهم. وفي بعض الأحيان يُسألون عما إذا ستكون بيانات تفاعل الموظف مفيدة في تحليلنا.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن الرئيسية التنفيذية والمؤسسة المشاركة لشركة "تالنت" (Talent) "جريتا روبرتس" (Greta Roberts)، وتُحدِّثُنا فيه عن أسباب التوقف عن استعمال التفاعل كإجراء تجاري.
إعطاء إحساس زائف بالسيطرة:
قاست الشركات وفِرق الموارد البشرية الخاصة بها تفاعل الموظفين كطريقة لمحاولة تحسين أداء العمل، وأنفقت الملايين على إجراء استطلاعات حول التفاعل، وتابعت ذلك بتصميم برامج لتحسين الجوانب السلبية المُكتشَفة من خلال استطلاعات التفاعل.
قد يكون من المُرضي أن ترى ما إذا كانت التقارير التي تسلط الضوء على مناطق في الشركة تحتوي على التفاعل أو لا تحتوي عليه.
يبدو أنَّ المديرين التنفيذيين وفِرَق الموارد البشرية على أعلى المستويات قد اقتنعوا بأسطورة أنَّ المشاركة العالية تؤدي إلى أداء عالٍ، ولكنَّها خرافة لأنَّ الشركات التي أجرت أبحاثها الخاصة وأثبتت هذه العلاقة تُعَدُّ على أصابع اليد الواحدة.
6 أسباب للتوقف عن استعمال التفاعل كمقياس للنجاح:
إليك 6 أسباب تجعل الشركات تحتاج إلى التوقف عن استعمال تفاعل الموظفين كمقياس لنجاح الأعمال:
- تفاعل الموظفين ليس الهدف، بل أداء العمل هو الهدف. لا تربط معظم النشاطات التجارية - ولن تستطيع - ربط نتائج تفاعل الموظفين بزيادة أداء الأعمال، ويمكن أن تُظهِر برامج التفاعل في بعض الأحيان زيادة في التفاعل، ولكن ليس زيادة في الأداء الفعلي؛ وتفاعل الموظفين هو مقياس متوسط، فلم تُوجَد الشركات ليكون لديها موظفون متفاعلون؛ وإنَّما لتحقيق أداء ناجح.
- يُعَدُّ تبرير أي نوع من البرامج بناءً على بحث أجراه شخص آخر ممارسة تجارية أقل صرامة؛ إذ تذكُر معظم برامج التفاعل البحثَ الذي أجراه شخص آخر - إمَّا من بائع يبيع حلول تفاعل الموظفين، أو مقال من صناعته على الرغم من أنَّ القائد يزعم إظهار ارتباط بالأداء الحقيقي - مظهرةً علاقة بين التفاعل وقيمة المساهمين.
أنت بحاجة إلى قراءة ما وراء العناوين الرئيسة، فمعظم نتائج الأداء جُمِعَت من المقابلات مع القيادة العليا حول انطباعاتهم بدلاً من النظر إلى الأداء الفعلي. وبالنسبة إلى الشركات الفعلية التي نشرت بعض الأبحاث في وقت مبكر؛ يحتاج هؤلاء الذين يقلدون الآخرين إلى إدراك أنَّ هذه الشركات الأخرى لديها مشكلة تفاعل معينة، في صناعة معينة - مع ثقافتهم الخاصة - وطرح حلولهم الخاصة في وقت معيَّن من تطورهم، ويُعَدُّ الاستنتاج بأنَّ نشاطات التفاعل هذه سيكون لها التأثير نفسه في شركتك استنتاجاً محفوفاً بالمخاطر ومكلفاً للغاية. - غالباً ما تُظهِر التحليلات الصارمة ارتباطاً ضئيلاً أو معدوماً بين المشاركة العالية وزيادة أداء الأعمال أو انخفاض معدل الدوران؛ خذ المثال الحقيقي لشركة برمجيات كبرى نفَّذت برنامج تفاعل الموظف للشركة بأكملها، وكانت درجات التفاعل بين فريق المبيعات لديهم أكثر من 90%، لقد طوروا علامتهم التجارية لتكون واحدة من أفضل العلامات التجارية التي تعمل من أجلها، ولقد كانوا شركة البرمجيات رقم 1 للعمل داخل منطقة كبرى من الولايات المتحدة لخمس سنوات متتالية.
ومع ذلك، وصل فيها معدل دوران القوى العاملة إلى 80% وتراجعت مبيعاتهم أيضاً، وزادت برامج التفاعل بالتأكيد من التفاعل، وأحبَّ الموظفون العمل هناك، ولكنَّهم لم يحققوا مستويات أداء مرتفعة؛ إذ إنَّ التفاعل هو مقياس متوسط، ويختلف التفاعل عن أداء العمل الحقيقي. - التفاعل هو مقياس متوسط في أحسن الأحوال؛ فمن المحتمل أن تكون نتائج تفاعل الموظفين مثيرة للاهتمام كمقياس يشير إلى شيء تهتم به الشركات، ولكنَّ هذا الارتباط يحتاج إلى إثبات؛ فلا يمكن أن تدفع الشركات للموظفين أو المساهمين بناءً على درجات التفاعل؛ بل تحتاج إلى ربط درجات التفاعل بشخص يساعدها على تحقيق الربح أو إعادة النظر في سبب جميع أبحاث التفاعل الجارية.
- درجات التفاعل ليست قابلة للتنفيذ؛ فعندما لا تُحدِّد درجات التفاعل الموظف المتفاعل، فإنَّ أكبر فائدة يمكن أن تقدمها النتيجة هي إظهار الاتجاه، على سبيل المثال؛ 65% من الموظفين في هذه المنطقة غير متفاعلين.
- إنَّ مقياس تفاعل الموظفين هو مقياس للغرور للشركة. أحب فكرة أنَّ الموظفين يدعمون رؤية الشركة ويحبون العمل فيها؛ فهذا يجعل المدير والموارد البشرية يشعران بالرضى؛ فمَن منا لا يريد أن يكون في أفضل مكان للعمل مع كل شخص يسير وراء رؤيته؟ أنا لست ضد درجات تفاعل الموظفين لأي سبب باستثناء أنَّ الشركات وفِرَق الموارد البشرية تعتقد أنَّ استطلاعات التفاعل تساوي نجاح الأعمال؛ وهذا غير صحيح؛ أنا في الواقع أشيد بالشركات في السنوات الماضية لمحاولتها إيجاد وقياس المقاييس التي يمكن أن تؤدي إلى التنبؤ بأداء الأعمال في المستقبل.
شاهد بالفديو: 7 نصائح لتحفيز الموظفين من دون اللجوء إلى المال
إنَّه مجرد مقياس عمل للشعور بالرضى:
كان تفاعل الموظفين محاولة جيدة، ولكنَّه في النهاية لم يُظهر ارتباطاً قوياً بشكل موثوق؛ إذ تتيح طرائق وأساليب التحليلات التنبؤية الحالية والأنظمة والبيانات الأفضل إمكانية الانتقال إلى ما وراء "بديل المقياس المتوسط" للتنبؤ بأداء الأعمال الحقيقي.
يمكن أن تكون استطلاعات تفاعل الموظفين مفيدة عند استعمال السياق الصحيح والحجم المناسب من حيث أهميتها بالنسبة إلى الشركة، وإن استعملتها للحصول على مقياس عام للمشاعر، فلا شك أنَّ لها قيمتها.
ما يقلقني هو أنَّ استطلاعات التفاعل قد نمَت لتكون - في كثير من الحالات - بديلاً للتنبؤ بمدى جودة أداء الموظفين في أدوارهم. تُعَدُّ استطلاعات التفاعل مقياساً باهظاً للغرور يجعل الموظفين يشعرون بالرضى؛ وذلك عند استعمالها كمؤشر للأداء، ولكنَّها لا تؤدي عادةً إلى نتائج عمل حقيقية.