5 نصائح لإدارة الموظفين ذوي الإمكانيات العالية

لقد احتدمت المعركة بين الشركات لجذب أفضل المواهب، فأصبح نجاح برامج الموظفين ذوي الإمكانات العالية أكثر أهمية من أي وقت مضى؛ فما تزال العديد من الشركات تواجه صعوبة في تحديد أفضل الموظفين الموهوبين لديها بنجاح وتقييمهم وتطويرهم والاهتمام بعملهم؛ وذلك لسد الفجوات في المواقع القيادية ودفع النمو والابتكار في جميع أنحاء المنظمة.

مع أنَّ كل مؤسسة تختلف عن الأخرى، فإليك أشهر الأخطاء التي تقع فيها الشركات عند إدارة هذه البرامج، وبعض النصائح عن كيفية تجنبها، لكن تذكَّر قبل كل شيء ألَّا تخلط بين الأداء العالي والإمكانات العالية.

الأداء السابق ليس هو المعيار الأهم:

تُشير إحدى المفارقات الشائعة في عالم الأعمال إلى أنَّ جميع الموظفين ذوي الإمكانات العالية هم بطبيعة الحال ذوو أداء عالٍ أيضاً، لكن لا يتمتع جميع الموظفين ذوي الأداء العالي بالضرورة بإمكانات عالية.

إنَّ استبعاد بعض الموظفين الذين يقدمون أداءً مميزاً من قائمة الإمكانات العالية ليس قراراً سهلاً أبداً، ولكنَّ انتقاء قائمتك بعناية لتتضمَّن فقط الموظفين الذين يملكون إمكانات عالية ويقدمون في ذات الوقت أداءً رائعاً سيُؤتي ثماره على الأمد الطويل، علماً أنَّ الأبحاث تُشير إلى أنَّ نحو 20% فقط من المديرين ذوي الأداء العالي يتمتعون بإمكانات عالية تسمح لهم بالتقدُّم.

إنَّ الأداء السابق للموظف ما زال هاماً وعليك دائماً أن تأخذه في حسبانك، ولكنَّه ليس كافياً وحده؛ لذلك عليك أن تُفكر ملياً في المعايير التي ستستخدمها لتحديد الموظفين الموهوبين الذين يملكون إمكانات مميزة.

فيما يأتي 5 نصائح تستطيع اتِّباعها للتعامل مع هؤلاء الموظفين:

1. استخدِم منهجيات تقييم رسمية:

عليك أولاً سؤال قيادات الشركة عن آرائهم بغية إنشاء قائمة أولية بالمرشحين، ومن ثم اتِّباع برنامج لتقييم السمات المتعددة التي يمتلكها الأفراد؛ وذلك لتضمن بشكل مؤكَّد الاختيار الدقيق.

إنَّ اللجوء إلى حدسك وملاحظاتك ومشاعرك الجوهرية لا يُشكِّل مشكلةً طالما أنَّك تتبع ذلك بمنهجيات التقييم ذات الموثوقية العالية، والتي يمكنها قياس الخصائص الأساسية للموظفين؛ كالدافع الوظيفي، والطموح، والمرونة، ومدى ثقة الشركة بهم.

شاهد بالفديو: طرق تعامل المدير الناجح مع الموظفين

2. لا تستخدِم معايير النجاح القديمة والبالية:

تأكَّد من مراجعة وتحديث المعايير التي تستخدمها شركتك لتقييم الموظفين الذين يتمتعون بإمكانات عالية؛ وذلك للتأكُّد من صلاحيتها؛ لأنَّ المعرفة والخبرة والسمات الشخصية والقدرات القيادية المطلوبة للمشاركة في برنامج الموظفين ذوي الإمكانات العالية، قد تتغير مع مرور الوقت مع تطور السوق وأولويات الشركات.

إنَّ تحديد قادة المستقبل وتقييمهم وتطويرهم استناداً إلى المعايير التي تُناسب تحديداً ماضيَ شركتك أو حاضرها - وليس مستقبلها - هو خطأ شائع يحب أن تتجنَّب الوقوع به.

3. حدِّث معاييرك بدقة وانتظام:

قليلة هي المهام الأكثر أهمية من التخطيط لتعاقُب القادة؛ لذا عليك تحديد السمات الحاسمة للنجاح في الأدوار الرئيسة في شركتك على مدى ثلاث إلى خمس سنوات، وركِّز بدقة في عدد محدد من المتطلبات الأساسية، واجعلها معايير رئيسة يمكنها دفع شركتك إلى النجاح إذا امتلكها عدد كافٍ من القادة.

أعِد سنوياً مراجعة نموذجك للتعرُّف إلى التحديات الجديدة التي واجهتك خلال العام، واستفِد من أبحاث الشركات الأخرى وتجاربها لإثراء معايير النجاح الخاصة ببرنامجك.

4. ثِق بموظفيك الموهوبين:

إذا روَّجتَ إلى قادة من خارج الموظفين الموهوبين في شركتك، فسوف تهدم المصداقية والثقة التي كوَّنتها عن برنامجك، فيجب عليك أن تعتني بموظفيك الموهوبين في إطار عملية منظمة، وتوفِّر لهم من خلالها مهام ذات مغزى، وقدرةً على تقديم تغذية راجعة باستمرار، وفرصاً لتطوير حياتهم المهنية، وإلَّا قد يفقدون الثقة بشركتك ويغادرون في سبيل وظيفة أفضل.

إنَّ كل ما أنفقته من المال والوقت والجهد لتحديد قادة شركتك المستقبليين وتطويرهم، سيُهدَر تماماً عندما تختار قادة من خارج موظفيك الموهوبين، وعندها سيصبح برنامجك بأكمله وكل ما أنجزته بخطر حقيقي.

5. أَنشِئ برنامج تطوير منظَّماً وذا مصداقية عالية:

يجب أن يشارك كبار المديرين التنفيذيين بشكل هادف في البرنامج، حتى تضمن تطوير موظفيك الموهوبين وتزويدهم بالقدرات المناسبة.

إضافةً إلى النشاطات التعليمية المعتادة، يجب أن تضع هؤلاء الموظفين الموهوبين في تجارب تتضمن تماساً مع العملاء على أرض الواقع وظروف عمل حقيقية، حتى يكون قادة المستقبل على استعداد فوري للعمل في المناصب الجديدة عندما تصبح متاحة.

في الختام:

يجب أن تحافظ على مصداقية برنامجك وثقة الموظفين به؛ وذلك من خلال عدم سماحك بأيَّة استثناءات عند ترشيح الأفراد لشغل مناصب قيادية جديدة.

المصدر