5 خطوات لربط مشاركة الموظفين بنتائج الأعمال
عندما يتعلق الأمر باستطلاعات مشاركة الموظفين، فأنت لا تحصل دائماً على النتائج الدقيقة؛ فمنذ سنوات عدة أنفقت منظمة محلية عملت معها في منصب سابق 150 ألف دولار على استطلاع مشاركة الموظف، وكانت النتائج جيدة، والتقرير جيداً؛ ولكن كانت هناك مشكلة واحدة فقط: لا أحد يستطيع فعل أي شيء بالنتائج؛ فلم تكن المشاركة مرتبطة بمؤشرات هامة أخرى، مثل تقييمات الأداء أو الاستقالات أو الترقيات أو عدم استقرار المديرين؛ لذا كان من الصعب معرفة سبب المشكلات؛ ونتيجة لذلك، لم يتمكن فريق الموارد البشرية من الحصول على الدعم اللازم لتطوير البرامج الرئيسة.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن مدير إدارة المنتجات في شركة "فايزير" (Visier) "إيان كوك" (Ian Cook)، ويُحدِّثنا فيه عن أهمية مشاركة الموظف بنتائج الأعمال.
تمثِّل هذه القصة تحدياً مشتركاً ما تزال العديد من المنظمات تواجهه عند تفسير بيانات المشاركة، ومع الابتكارات العديدة في تتبع المشاركة، إلا أنَّ هناك فجوة كبرى بين بيانات تفاعل الموظفين - حتى لو جُمِعَت جمعاً فعالاً - والمعلومات التي تتعلق بالنتائج الفعلية للقوى العاملة، مثل الاحتفاظ بالمواهب الرئيسة.
وبالإضافة إلى ذلك، عندما تُقدَّم نتائج المشاركة بوصفها مقاييس منفصلة، لا يمكن للموارد البشرية إنشاء الرابط الضروري بين استثمارات المشاركة ونتائج الأعمال الرئيسة؛ إذ يُعَدُّ هذا تحدياً كبيراً؛ وذلك لأنَّ قادة الأعمال يتوقعون من جميع الوظائف داخل مؤسساتهم، ومن ذلك الموارد البشرية، معرفة كيف ستؤثر الأموال التي ينفقونها في النتائج الإجمالية.
والمفتاح هو ربط بيانات مشاركة الموظفين مع المؤشرات الهامة الأخرى، واتخاذ قرارات متعلقة بمشاركة الموظفين في سياق أولويات العمل الرئيسة، وباتباع هذه الخطوات الخمس، يمكن للموارد البشرية تحقيق هذا الهدف:
1. فهم العمل:
في البداية، يجب على الموارد البشرية معرفة جميع المقاييس المستخدمة في الشركة؛ فعندما نركز على عدد الموظفين ومعدل دوران القوى العاملة ووقت التوظيف وما إلى ذلك، فإنَّ الشركة ستفكر في الإيرادات والأرباح ورضى العملاء والمبيعات والتكلفة لكل وحدة والعديد من المقاييس الأخرى؛ إذ سيكون لشركتك مقاييس الأعمال الأساسية الخاصة بها، ومن الهام أن تفهم ما هي ولماذا هي هامة.
شاهد بالفيديو: 7 نصائح لتحفيز الموظفين من دون اللجوء إلى المال
2. جمع البيانات من مصادر متعددة
للكشف عن قيمة بيانات المشاركة، تحتاج إلى دمجها مع معلومات أخرى، مثل بيانات الموظف من إدارة الموارد البشرية وأنظمة إدارة الأداء وبيانات نتائج الأعمال من تخطيط موارد المؤسسات لديك، وجلب كل تلك البيانات في نظام واحد يدعم التحليل الواسع والمخصص؛ وبهذه الطريقة، يمكنك ربط بيانات تفاعل الموظفين بالأشياء التي يهتم بها عملك، مثل الأداء والربحية.
3. البحث عن المشكلات بحثاً عميقاً:
إذا رأيت أي علامات تنبيه، فابحث بحثاً عميقاً في البيانات لتحديد سبب مشكلة المشاركة: فهل هو نهجنا في المكافآت؟ أو هل يشعر الموظفون أنَّ لديهم صلة بالعمل؟ أو هل يثير العمل التحدي في نفوس الموظفين المناسبين؟ ومع ذلك؛ إنَّ التحليل يختلف عن إنتاج التقارير الثابتة أو لوحات المعلومات؛ فهذه هي الأدوات التي تراقب بوضوح المقاييس المعزولة.
ويتطلب التحليل الحقيقي القدرة على الجمع بين مقاييس مختلفة وعمليات إحصائية مختلفة وطرائق مختلفة لمشاركة البيانات وعرضها عرضاً يسمح بسرد "القصص التحليلية"؛ تلك التي تجيب عن أسئلة العمل الهامة، ويجب أن يجيب التحليل الصحيح على أسئلة مثل: هل يؤثر تغيير مدير الفريق كل عام في مستوى مشاركة الفريق؟
4. إنشاء قصة قوية:
صمِّم التحليل في قصة توضِّح - على سبيل المثال - كيف تؤثر سرعة تغيير المديرين في مجموعة من مقاييس المشاركة، وضع في حسبانك أيضاً أنَّ أفضل ممارسة للتحليل الفعال هي الإجابة على الفور عن أسئلة المتابعة، أو استكشاف تفسيرات بديلة للإجابة؛ فإذا لم تتمكن من الإجابة عن الأسئلة التي يطرحها موظفوك، فلن تكون قصتك مقنعة ولن تؤدي إلى تغييرات في ممارسة الأعمال.
5. الحصول على تأييد لاستخدام البرامج:
للحصول على دعم للبرنامج من صانعي القرار الأساسيين، اشرح كيف سيعطي هذا قيمة للعمل، وكما كتب المدوِّن "ديف أولريتش" (Dave Ulrich) إليك الحيلة لتحقيق ذلك؛ ضمِّن عبارة: "حتى نتمكن" في كل محادثة مع قادة الأعمال، وستبدو عباراتك كما يأتي:
- نريد تقليل استقالات الموظفين الموهوبين في تصميم المنتج؛ حتى نتمكن من تحقيق أهداف ابتكار منتجاتنا.
- لقد وضعنا خطة لتحسين معنويات الموظفين في منافذ البيع بالتجزئة لدينا بنسبة 10%؛ حتى نتمكن من تحسين رضى العملاء، وهذا سيزيد الأرباح بنسبة 2%.
من المرجح أن يؤدي مديرو قسم الموارد البشرية الذين يمكنهم إثبات الروابط بين الموهبة ونجاح الأعمال دوراً استراتيجياً.
قوة البيانات:
يمكن لمديري قسم الموارد البشرية التعامل مع العديد من خيارات برنامج المشاركة تعاملاً موجَّهاً واستراتيجياً، عندما تكون بيانات المشاركة مرتبطة بمؤشرات هامة أخرى وتُفحَص في سياق أولويات العمل الرئيسة؛ إذ يساعد هذا في النهاية مديري قسم الموارد البشرية على اكتساب مزيدٍ من التأييد من كبار القادة وتحقيق التغيير على مستوى المؤسسة.