5 تغييرات تحتاج المؤسسات إلى إجرائها في استراتيجيات الموارد البشرية
يعلم الجميع أنَّ مؤسسات الموارد البشرية بحاجة إلى إعادة النظر في طريقة تعاملها مع تفاعل الموظفين؛ وذلك بالبدء بتقييم الموظفين السنوي؛ إذ لا يستمتع المديرون بتقديم تقييمات سنوية؛ وذلك لأنَّها عملية تتطلب تلخيص الجهد خلال سنة كاملة في مراجعة واحدة صعبة وتأخذ وقتاً، كما أنَّ الموظفين لا يحبذون تلقِّي تقييمات لعدم إمكانية إصلاح مشكلة أصبحت من الماضي، كما يواجه الموظفون التوتر غير الضروري بتساؤلهم عمَّا حققوه مقارنة بأقرانهم.
إنَّ عمليات مراجعات الأداء السنوية ووضع الأهداف واستطلاعات ضمن نطاق الشركة، هي إجراءات مر عليها الزمن وتثير النفور وتفتقر إلى الفاعلية، ويتعطَّش الموظفون أغلبهم إلى التعلُّم والنمو المهني وتقديم عمل ذي قيمة، ويقدِّر جيل الألفية تحديداً التغذية الراجعة الفورية وأن يُسمع صوتهم ضمن المؤسسة.
وبما أنَّ جيل الألفية يُشكِّل أكثر من نصف عدد القوى العاملة، فقد حان الوقت لأن تُطوِّر الشركات طريقةً للتعامل مع هذا الجيل، وإلَّا ستخاطر بخسارة المواهب؛ لذا إليك أفضل خمس طرائق من أجل تعزيز تفاعل الموظفين والحفاظ على أفضل المواهب:
1. إلغاء المراجعات السنوية والتحوُّل إلى التغذية الراجعة المستمرة:
وفقاً لاستطلاع إدارة أداء الموظفين الذي أجرته مؤسسة "كورنرستون" (Cornerstone)؛ فإنَّ 45% من مديري التنمية البشرية لا يؤمنون بدقة المراجعات السنوية كطريقة دقيقة للتعبير عن حال الموظفين، وأظهرت الإحصائية نفسها أنَّ 90% من تقييمات الأداء غير مجدية؛ إذاً، إن كانت المراجعات السنوية غير دقيقة وغير مجدية أو مرغوبة من كلا الطرفين، فلِمَ الاستمرار في العملية؟
لقد اختلفت طبيعة مكان العمل هذه الأيام؛ إذ إنَّ الموظفين معظمهم يقومون بأكثر من مهمة ضمن مؤسساتهم؛ وهذا يعني أنَّ العمل يتكرر عبر فِرَق متعددة، وهذا يجعل تعقُّب الأفراد وتقييمهم أمراً صعباً؛ وذلك نظراً لأنَّ الموظفين سيتلقون تعليمات من أكثر من مدير واحد.
بمجرد اتِّخاذ المؤسسة لقرار التخلي عن مراجعات الأداء السنوية، ما الذي يجب استعماله للتطوُّر عوضاً عن ذلك؟ إنَّ وضع نظام من التغذية الراجعة المستمرة يسمح للموظفين بتغيير السلوك بشكل تلقائي وتطوير المهارات بشكل أسرع؛ إذ إنَّ تقديم وتلقِّي تغذية راجعة فورية من خلال تطبيقات مثل "فيسبوك" (Facebook) و"أوبر" (Uber) و"يلب" (Yelp) قد رفع سقف التوقعات المُنتَظرة من تطبيقات مكان العمل.
إنَّ أول خطوة لتعزيز التغذية الراجعة هي عن طريق فهم ما تبدو عليه التغذية الراجعة، ويمكن أن تختلف التغذية الراجعة المستمرة قليلاً من مؤسسة إلى أخرى، ولكن وفقاً لاستطلاع أجرته شركة "تاورز واتسون" (Towers Watson) فإنَّ 43% من الأشخاص "شديدي التفاعل" تلقوا كوتشينغ على الأقل مرة أسبوعياً.
إنَّ إحدى طرائق ضمان عَقد محادثات بنَّاءة هي منصات التكنولوجيا التي تُمكِّن من إعطاء تغذية راجعة باستمرار؛ إذ أصبح المديرون الآن يمتلكون أدوات محمولة لتدريب وتطوير فِرقهم، وتزوِّد التكنولوجيا أيضاً تقنية توثيقية تساعد رب العمل والموظف على العودة إلى المحادثات الهامة.
بإجراء محادثات سريعة تركز في الاهتمام بالمستقبل، يمكن أن ينهض رب العمل بثقافة الشركة، وفي الوقت ذاته يساعد الناس على تقدير القوة الشخصية ليتحملوا مسؤولية تطويرهم المهني.
شاهد بالفديو: كيف تقدم تغذية راجعة بناءة في مكان العمل؟
2. تحقيق أهداف مرنة وشفافة:
في بيئة العمل التي تسير اليوم بوتيرةٍ متسارعة؛ أصبح الجميع مشغولاً وأصبح من السهل الضياع وفقدان التركيز، ومع تطبيقات تفاعل الموظفين يمكن أن تضع الفِرَق أهداف الفِرَق والأفراد ربع السنوية وتتعقبها مع النتائج الأساسية التي تتلاءم مع أهداف المؤسسة. اجعل هذه الأهداف واضحة عبر الشركة لتسهيل التعاون عبر أقسام المؤسسة.
بوضع أهداف قابلة للتحقيق؛ يمكن أن يركز الموظفون في العمل الهام، كما يبني ربط إنجازات الموظفين بالأهداف بعيدة الأمد الثقة ويُهيِّئ جميع الأطراف للنجاح، ويمكن أن يُسهِّل هذا أيضاً من تكرار المحادثات بين الموظفين والمديرين.
يمكن أن يُشخِّص المديرون أيضاً خطورة الموارد والتبعيات بشكل أفضل، فمع الهواتف يمكن أن يعلق المديرون بسرعة على التقدم باتجاه الأهداف، ويمكن أن يزودهم الموظفون بحالات الأهداف في الوقت المناسب.
3. تقديم التقدير في الوقت المناسب:
مع أنَّ فرص العمل والأجور يجب أن تكون أولوية عندما يختار المرشحون رب عملهم، إلَّا أنَّ ثالث أهم أولوية هي التقدير وبشكل خاص لجيل الألفية، ولكنَّ جائزة "موظف الشهر" التقليدية لم تَعُد فعالة بعد الآن؛ إذ إنَّ المؤسسات تحتاج إلى أن تكون خَلاقة أكثر وتقدِّر موظفيها بطريقة واضحة ومباشرة.
يجب أن يشجع قسم الموارد البشرية التقدير بين الأقران وعبر مختلف مستويات المؤسسة؛ وذلك لكي تظهر إنجازات الفرد والفريق ويتمكَّن الموظفون من تقدير العمل الجيد حولهم.
دع الموظفين يختارون المكافآت التي تناسبهم؛ بما في ذلك المكافآت النقدية وغير النقدية والجوائز الثقافية الخلاقة المرتبطة بمؤسستك، على أي حال، يوجد ما هو أهم من تغيير المكافآت؛ ألا وهو تغيير وقت إعطائها.
إنَّ منح التقدير حالما يُستَحَق - كنجاح المؤسسة أو كسب عميل هام - يُعَدُّ أكثر فاعلية، فكلَّما كان التقدير أقرب إلى الإنجاز، كان أكثر فاعلية.
4. الإنصات إلى آراء الموظفين:
ينبغي على المؤسسات أن تنصت إلى الأفكار التي يشاركها الموظفون، فبالاستفادة من مراقبة العواطف والحالة المزاجية مباشرةً - والمعروفة بـ "لقاءات جس النبض" - واستطلاعات قياس الأداء؛ يمكن أن تستفيد المؤسسة من النتائج لخلق حوار يُفضي إلى تغيير إيجابي.
من الهام مراقبة المزاج العام للمؤسسة، ومن ثم استعمال تلك التغذية الراجعة لإيجاد مواضع انعدام الكفاءة والمعوقات قبل أن تحدث، ومن الهام أيضاً سماع صوت الموظف وبالأخص خلال أوقات التغيير مثل النمو المتسارع، والتقليص، والدمج، والاستحواذ، وتجديد القيادة.
لا يمكن أن تعلم المؤسسة ما يريد الموظف تغييره؛ بل يجب أن تقوم به بنفسها، وإن أجابت المؤسسات عن الأسئلة وعالجت مصادر القلق، فستغرسُ الثقة وتقلِّل من المشكلات قبل أن تتحول إلى كوارث.
حتى لو لم يُوجَد حل لجميع المشكلات التي طُرِحَت، فإنَّ الإنصات إلى الموظفين سيجعلهم يشعرون بالقوة؛ إذ إنَّ السماح للجميع بإدلاء آرائهم والمشاركة في عملية صنع القرارات سيجعل الموظفين سعيدين ويشجعهم على البقاء.
5. توحيد الجهود للحصول على مؤسسة سليمة:
باستثمار الأولويات التي ذكرناها آنفاً؛ ستحصل قيادة المؤسسة على أفكار قيِّمة حول الصحة العامة للمؤسسة، وبنمو بيانات المشاركة على مر الوقت سيصبح النظام أذكى، ويكشف عن أشياء ينبغي أن تَعلَمها.
تماماً، كما تنظر منشأة تصنيع إلى القدرات والإبداع، فإنَّ تطبيق التفاعل يكشف عن بيانات الموظفين ويلقي الضوء على الأشخاص والمجموعات السعيدة والمنتجة والمشكلات التنظيمية. يمكنك تحليل جميع دوافع التفاعل في مؤسستك والمجموعات الديموغرافية فيها.
انظر في أدق تفصيلات البيانات؛ بما في ذلك وحدات العمل والوقت والموقع وفي الوقت ذاته حماية خصوصية الموظَّف، ومن ثم شارك ما تتوصَّل إليه بشفافية تامة وساعد الموظفين على تنمية مهاراتهم وقيمهم وتأثيرهم.
ستساعد هذه التغييرات الاستراتيجية على تحسين ثقافة وصحة المؤسسة، كما ستوفِّر المال عن طريق الحفاظ على الموظفين والإنتاجية والتقليل من تكاليف التوظيف، ناهيك عن كفاءة الاستغناء عن القيام بالمراجعات السنوية التقليدية والمقيتة.
بالاستغناء عن المراجعات السنوية، والتركيز في التغذية الراجعة المستمرة، وتطبيق أهداف متوالية، والتقدير في الوقت الفعلي، والاستماع لصوت الموظفين؛ يمكن أن يفهم خبيرو الموارد البشرية الصحة المؤسساتية بطريقة أكثر فاعلية وأن يتعرَّفوا إلى المشكلات التنظيمية في العمل.
ستساعد هذه التغييرات في قسم الموارد البشرية على مواءمة الأهداف لتمكين الموظفين ليكونوا مبدعين إبداعاً أكبر ويحسنوا من صورة المؤسسة.