5 أسئلة تحدد الموظفين الذين يمتلكون عقلية النمو
إنَّ تحويل فكرة إلى منتج أو خدمة عبقرية من شأنها أن تغير العالم أمران متشابهان، فكل ما يتعلق بهذا المنتج يمثلك أنت والمؤسس وعلامتك التجارية، وبمجرد انطلاق هذا المنتج، ستحتاج إلى أشخاص في كل من الواجهة الأمامية (المبيعات) والخلفية (الموظفين) لدعم انتشاره عالمياً.
ومن المؤكد أنَّ التحدي الأكبر يتمثَّل في العثور على الأشخاص المناسبين؛ فلكي تنمو مؤسستك، أنت لا تحتاج إلى تطوير الأنظمة والعمليات التي تدعم الطلب على المنتج فحسب، بل والأشخاص المناسبين الذين يساهمون في نموها أيضاً.
منذ سنوات خلت، عرَّفتنا كارول دويك (Carol Dweck) على مصطلح عقلية النمو وكيف يمكن للأفراد أن يطوروها، في كتابها الذي صُنِّف ضمن قائمة الكتب الأكثر مبيعاً، "طريقة التفكير: سيكولوجية النجاح الجديدة" (Mindset: The New Psychology Of Success)؛ ومن الملاحظات التي صدرت عن هذا الكتاب: "يعتقد الشخص الذي يمتلك عقلية النمو أنَّ تنمية المهارات والموهبة ناتجة عن الإرادة الشخصية والجهد؛ وعلى العكس من ذلك، فإنَّ النظير السيء لعقلية النمو هو العقلية الثابتة التي تعتقد أنَّ النجاح هو "علامة تجارية شخصية". لذلك، إذا اعتُبِر المرء ذكياً، فإنَّ أي انتقاد يهدد ذكائه يمثل تهديداً؛ ذلك لأنَّه يبعده عن نجاحه الذاتي".
عقلية النمو هي المكان الذي تكمن فيه الفرص، وهو ما تريده لموظفيك بشكل مثالي لتقديم الفائدة لشركتك؛ لذا لغرس ثقافة عقلية النمو، نقدم إليك في هذا المقال خمسة أسئلة يجب طرحها (ثم ألزم الموظفين بطرحها كل يوم).
1. كيف طوَّرتَ نفسك؟
هنا نشير إلى شيئين اثنين: الوعي الذاتي والكلمات المفتاحية؛ بمعنىً آخر، هل يدرك الموظف التقدم الذي يحرزه وكذلك فرص النمو؟ وما هي الكلمات الرئيسة التي يستخدمها في الحديث عن هذا الوعي والإنجاز؟ هل يستخدم مصطلحات مثل: "أعتقد" أو "أود"؟ إذ من المفترض أن يستخدم كلمات تأكيدية مثل: "أؤمن" أو "لقد تعلمت" أو "سأفعل".
2. ما مدى إدراكك لأهداف الأقسام الأخرى؟
الهدف من هذا السؤال تحديد الوعي بين الإدارات، أو الدرجة التي يركز بها المرء على الأقسام الكبيرة (المنظمة) بدلاً من الجزئية (الفرق الصغيرة)؛ فكلما أدرك الأشخاص جهود بعضهم بعضاً، قل احتمال تكرار بذل جهود لا داعي إلى تكرارها، وظهور حالات من سوء التواصل.
3. ما مجال تحسين العمليات التي تعمل عليها؟
يجب أن يقوم كل قسم من المنظمة بدوره ليتناسب مع بقية الأقسام؛ فإذا لم يكن هناك توافق، فلن تعمل المنظمة بسلاسة وستبدو سيئة وتفشل. إنَّ التحسين المستمر ليس مجرد شيء يجب التحقق منه فحسب، وإنَّما هو عقلية تظهر من خلال العادة.
4. متى تلقيت الكوتشينغ آخر مرة؟
من وجهة نظر معظم الناس، تعدُّ مناهج التدريب والتطوير جيدة لأنَّها تسد الثغرات المعرفية، لكنَّها لا تصل إلى مستوى الاختبارات التي تتعمق في عواطف الفرد وتجعل هذا التعلم ثابتاً. تتمثل إحدى الطرائق الجيدة لتعزيز النمو الشخصي في الدفع باستمرار من أجل الحصول على المنتورينغ والكوتشينغ، تماماً كما يسأل ديفيد فار (David Farr)، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة إيمرسون إلكتريك (Emerson Electric) موظفيه: متى تلقيت الكوتشينغ آخر مرة؟
5. من هو أعظم منافسيك؟
من الناحية المثالية، يجب أن تكون الإجابة هي المنافس الخارجي للشركة، وليس شخصاً من داخل الشركة أو فرداً آخر. لسوء الحظ، لا يكون "عدونا" في كثير من الأحيان هو أنفسنا فحسب، وإنَّما أشخاص آخرون داخل المنظمة؛ فإذا كان هذا هو الحال، فهناك حالة من غياب المعرفة للهدف المشترك الذي يربط أقسام الشركة معاً.
ليس هناك شيء أكثر أهمية لنمو الشركة من وجود الأشخاص المناسبين في المكان المناسب، وسيكون هناك دائماً مثيرو المشكلات الذين يقومون بأشياء لا ينبغي لهم القيام بها، ولكن إذا كان أغلب الأشخاص يميلون للتعاون وإيَّاك، فأنت جاهز لتحقيق النجاح.