4 نصائح لجعل المديرين أفضل أبطال ثقافة شركتك
مرَّت جميع فرق الموارد البشرية بتجربة وضع استراتيجية لمبادرة جديدة من أجل الموظفين، وسخَّروا جميع الموارد لإنجاحها، وطرحوا الخطة بحماس، بيد أنَّ مصيرها كان الفشل. حتى لو كانت الرؤية الأصلية رائعة، لا تمتلك الموارد البشرية بالضرورة من العلاقات، ولا تُجري يوميَّاً مع الموظفين من التفاعلات ما يتيح لها إرساء دعائم التغيير بشكل فعَّال؛ ناهيك عن توسيع نطاقه، ولكن ما لا تدركه معظم فرق الموارد البشرية هو أنَّ لديهم بالفعل حلفاء يمكنهم اللجوء إليهم للحصول على المساعدة، وهم المديرون.
لماذا يعدُّ المديرون أفضل أبطال الثقافة في شركتك؟
يمكن للمديرين العمل كمُيسِّرين فاعلين بين فِرق الموارد البشرية والموظفين؛ حيث يتمتع المديرون بأكبر قدر من العلاقات المباشرة مع الموظفين، ومن ثم هم الأكثر تأثيراً، وهذا يجعلهم الأشخاص المثاليين للعمل كأبطال للثقافة وتوسيع المبادرات التي تقدِّمها الموارد البشرية؛ لذا فإنَّ السؤال هو: لماذا لا يحدث هذا بالفعل في معظم المنظمات؟
لسوء الحظ، إنَّ تاريخ علاقة الموارد البشرية مع المديرين حافل بالتوتر، حتى أنَّهم يعرقلون عمل بعضهم بعضاً أحياناً، ورغم أنَّ الأمر يستغرق وقتاً ويتطلب عملاً حثيثاً لحل هذا الخلاف، إلا أنَّه في إمكان الموارد البشرية تعلُّم كيفية تشجيع المديرين على توسيع مبادرات الموارد البشرية ومساعدتهم على فَهْم ما يحاول الفريق تحقيقه، سنشرح فيما يلي كيفية البدء باتخاذ الخطوات في هذا الاتجاه.
نصائح حول كيفية العمل مع المديرين لتحقيق أهداف الموارد البشرية:
سواء كان فريقك يريد تقديم مبادرة صحية جديدة أو تغيير الطريقة التي تجري بها مراجعات الأداء، فستحتاج إلى دعم مديريك من أجل تبنِّي المبادرة على نطاق واسع، وفيما يلي بعض النصائح لجعل المديرين يشاركون في رؤية الموارد البشرية:
1. احرص على تفاعل المديرين في المنظمة مبكراً:
من الصعب أن يدعم المديرون الثقافة إذا لم يتفقوا مع نهجك؛ حيث تشير الحقيقة التي تقول إنَّ 58٪ من المديرين يعتقدون بأنَّ إجراءات التوظيف والترقية وتخطيط الموارد معقدة وغير مؤثرة إلى أنَّ هذا أكثر شيوعاً مما نعتقد، ولكي يكون المديرون متحمسين لدعم جهود الموارد البشرية، فإنَّهم بحاجة إلى فَهْم قراراتك والتوافق معها عموماً، ولتحقيق ذلك:
- استفد من خبرة المديرين: يهتم المديرون بمشاعر الموظفين، ويطَّلعون على إحباطاتهم ومخاوفهم؛ لذا يجب أن تستفيد من أفكارهم الفريدة لإبلاغ القرارات التي يتخذها فريق الموارد البشرية، ويضمن هذا توافق برامجك مع احتياجات الموظفين ويُظهر للمديرين أنَّ صوتهم مسموع وأنَّك تُقدِّرهم.
- أشرك المديرين في عملية صنع القرار: بالطبع، يجب أن يحدث هذا في حدود المعقول، فمن غير الواقعي إحضار المديرين إلى كل محادثة تتعلق بالموارد البشرية، كما أنَّه لا يُعَدُّ استثماراً جيداً للوقت، ومع ذلك، مع البرامج عالية التأثير حيث تكون مشاركة المديرين أمراً بالغ الأهمية لنجاحها، أشركهم في المحادثة مبكراً ودعهم يساهمون في العملية، فهذا يخلق المزيد من التأييد ويزيد من احتمال اعتماد البرنامج بين الموظفين.
2. شارك الموارد مشاركةً مفتوحة:
إذا كنت تريد أن تكون حليفاً للمديرين، فمن الضروري أن تكون صريحاً معهم، ليس فقط في التواصل ولكن أيضاً في مشاركة المعرفة، ولسوء الحظ لا يحدث هذا في معظم المؤسسات، ولهذا السبب يعتقد 75٪ من المديرين أنَّ الموارد البشرية تحجب المعلومات والبيانات عنهم؛ بعبارة أخرى، لا يشعر المديرون بأنَّ الموارد البشرية تزوِّدهم بالمعلومات التي يحتاجون إليها للعمل، ويعني هذا أيضاً أنَّهم غير قادرين على إجراء محادثات هامة مع الموظفين، وهذه مشكلة كبيرة، ولكن يمكن معالجتها بطرائق عديدة، منها:
- أشرك المديرين في عملية التغذية الراجعة: اطلب منهم عند توزيع الاستبيانات إرسال الأسئلة التي يريدون من الموظفين الإجابة عنها؛ حيث سيؤدي ذلك إلى الحصول على بيانات ثمينة حقاً بالنسبة إليهم، كما يجب أن يمنح قسم الموارد البشرية أيضاً المديرين إمكانية الوصول إلى أي بيانات ذات صلة بفِرقهم، مما يُمكِّنهم من البدء بوضع استراتيجيات الخطوات التالية بدلاً من انتظار الموارد البشرية لاتخاذ الإجراءات المطلوبة.
- قرِّروا الخطوات التالية معاً: بمجرد وصول الجميع إلى المعلومات، يمكن للمديرين والموارد البشرية العمل يداً بيد لإنجاح المبادرات، وتتمثل إحدى طرائق بدء العملية التعاونية في استضافة مجموعة تركيز مع المديرين لمراجعة النتائج، والتأكد من أنَّ الجميع يفسر البيانات بطريقة متسقة، ويتخذون قراراً بشأن الخطوات التالية؛ حيث إنَّ فَهْم كيفية وسبب اتخاذ قرارات معينة سيساعد المديرين على الاستعداد للمحادثات مع الموظفين وتوسيع نطاق أي برامج جديدة تُقدِّمها لهم بشكل أفضل.
3. حدِّد أهدافاً مشتركة مع المديرين:
قد تشعر أنَّ الموارد البشرية والمديرين في حالة صدام مستمر، وعادةً ما يكون هذا نقصاً في التواصل والتنسيق وليس انقساماً فعلياً، لهذا السبب يجب تشجيع فِرق الموارد البشرية والمديرين على الاتفاق على أهداف مشتركة لمساعدتهم على التحرك في الاتجاه نفسه، وعندما يكون كلا الجانبين في حالة وئام، من المرجح أن يساعد المديرون في إرساء دعائم التغيير، إليك بعض النصائح لتحقيق ذلك:
- حدِّد المسؤوليات بوضوح: عند الاتفاق على أهداف مشتركة، من الهام التأكد من أنَّ كل شخص يعرف مسؤولياته، فهذا يخلق إحساساً واضحاً بالمسؤولية ويقلل من فرص النزاع، وقد يؤدي أيضاً فَهْم المهام الموكلة إلى كل منهما إلى إثارة مشاعر التعاطف والتقدير للعمل الذي يُنجزانه.
- ضع أهدافاً قابلة للقياس: من الهام أيضاً استخدام مقاييس ملموسة لقياس كل هدف؛ فيوفِّر هذا طريقة موضوعية لقياس التقدُّم، كما أنَّه يضمن المساءلة لكلا الجانبين؛ حيث تعمل المقاييس كتذكير بالهدف العام لبرنامج أو مبادرة معينة لضمان اتفاق الجميع.
4. مكِّن المديرين من اتخاذ قرارات بشأن الموظفين:
تُظهر الأبحاث أنَّ 88٪ من مديري الموارد البشرية يعتقدون أنَّ تمكين المديرين المباشرين من اتخاذ قرارات إدارة الموظفين يجب أن يكون هدفاً رئيساً، لكنَّ 51٪ من المديرين لا يشعرون أنَّهم مخوَّلون بذلك، ومن الواضح أنَّ هناك فجوة بين ما يجب أن يحدث والواقع، فيما يلي بعض الاقتراحات حول كيفية سد هذه الفجوة:
- تسليم زمام المبادرة: في بعض الأحيان، تحرص فِرق الموارد البشرية حرصاً شديداً على مشاريعها، ففي النهاية إنَّه شيء استثمروا فيه الكثير من الموارد ويريدون التأكد من نجاحه، في حين أنَّ هذا الأمر مبرر، من الهام أن تفهم الموارد البشرية أنَّهم بحاجة إلى دعم المديرين لتوسيع نطاق برامجهم فعلياً داخل المؤسسة، لذلك رغم صعوبة الأمر، يحتاجون إلى تعلُّم كيفية تسليم زمام المبادرة إلى المديرين والسماح لهم بقيادة المبادرات على مستوى الموظفين.
- السماح بارتكاب الأخطاء: تماماً مثل أي موظف آخر، يجب إعطاء المديرين مساحة لارتكاب الأخطاء والتعلُّم منها، ففي بعض الأحيان، سيواجهون المشكلات، ولكن لا بأس بذلك، تعامل مع هذه الأخطاء على أنَّها تجربة تعليمية بدلاً من كونها سبباً لعدم تمكين المديرين من اتخاذ قرارات إدارة الموظفين.
من خلال الاستفادة من مديريك كوسيلة للتقدم في استراتيجية الموارد البشرية - بدلاً من النظر إليهم على أنَّهم عقبة - ستتمكن من تحقيق الكثير لمؤسستك؛ لذا استخدم هذه النصائح لتحويل علاقتك مع المديرين إلى علاقة تجعل منهم أبطالاً لثقافة شركتك.