4 قواعد لتوفير المرونة في العمل دون فقدان المساءلة
إنَّ ساعات العمل المرنة ليست ميزة مدمرة للإنتاجية يتعين على أرباب العمل المبتدئين تحمُّلها لجذب أفضل المواهب، وعلى العكس من ذلك، أظهرَت الأبحاث أنَّ الموظفين الذين يعملون في بيئات عمل مرنة يتمتعون بصحة جيدة وسعادة وإنتاجية أكبر من نظرائهم الذين يعملون في بيئات عمل غير مرنة.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن الكاتب روبرت جلايزر (Robert Glazer)، والذي يُحدِّثنا فيه عن أهمية المرونة في العمل مع الحفاظ على المساءلة.
هذا هو السبب في أنَّ الشركات في جميع أنحاء العالم - من أصغر الشركات الناشئة إلى أكبر الشركات، مثل: سامسونج (Samsung ) - بدأَت تجني ثمار ساعات العمل المرنة، وهذا ما يَظهر في قائمة مجلة "فورتشن" (Fortune) لأفضل 50 مكان عمل من ناحية المرونة.
أدرجت مجلة "فورتشن" (Fortune) شركتي التي تُدعى "أكسيليرايشن بارتنرز" (Acceleration Partners) في القائمة مؤخراً، وهذا ما جعلني أكتب عما يجعل مكان العمل المرن رائعاً للموظفين وأرباب العمل على حد سواء، وكيف يمكِن للقادة الحفاظ على المساءلة في هذه البيئات.
تحديات المرونة في العمل:
يواجه رواد الأعمال وموظفوهم عادةً عقبتين رئيستين في تحقيق بيئات مرنة، وهما: توفير مرونة حقيقية مع الحفاظ على المساءلة في نفس الوقت.
لا تعني المرونة "الحقيقية" تقديمها كميزة مؤقتة للموظفين الذين يعملون في بيئة عمل مكتبية تقليدية لمدة ثماني ساعات يومياً، وبدلاً من ذلك، يبحث الموظفون بشكلٍ متزايد عن بيئات عمل شاملة ومرنة، ويجب على أرباب العمل أن يلاحظوا ذلك: رغم أنَّ 67% من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع في إحدى الدراسات قالوا: إنَّهم يعتقدون أنَّ موظفيهم يتمتعون بتوازن مناسب بين العمل والحياة، إلا أنَّه لم يؤيد ذلك الكلام سوى 55% فقط من موظفيهم.
باختصار، يشير هذا التناقض إلى أنَّ بعض أرباب العمل لا يوفرون البيئة المرنة التي يبحث عنها موظفوهم.
تشكِّل المساءلة عقبةً أخرى تجعل العديد من أرباب العمل يترددون في تبنِّي ممارسات مرنة؛ فهم قلقون من أنَّ السماح للموظفين باختيار ساعات عملهم أو أخذ إجازات غير محدودة أو العمل عن بُعد قد يؤدي إلى إنشاء قوة عاملة غير نزيهة أو غير مندمجة، ولكن طالما أنَّ القادة يُراعون المساءلة، فإنَّ البيئات المرنة تفيد الشركات في الواقع أكثر من الموظفين.
التوسع من أجل المساءلة:
منذ بداية شركتنا، عملنا بجد لتغيير نموذج العمل والحياة لأعضاء فريقنا من خلال مواءمة المرونة والمساءلة في نموذج واحد.
تسمح ثقافة عملنا الموجَّهة نحو تعزيز أداء الموظفين بقضاء وقتهم مع أحبائهم وتلبية احتياجاتهم الشخصية مع الاستمرار في إنجاز أعمال هادفة؛ فسواء كان ذلك يعني أنَّهم يعملون من المنزل أم يشاركون مساحة عمل أم لا يلتزمون بجدول العمل التقليدي من 9 إلى 5، فنحن نقيِّمهم حسب أدائهم وليس وفقاً لساعات العمل، ولتحقيق ذلك، يجب أن يكون كل شخص واضحاً بشأن أهدافه وما هو متوقع منه، وفي نفس الوقت يكون مسؤولاً عن تلك النتائج والقِيَم.
للانضمام إلى قائمة "فورتشن" (Fortune) لأفضل 50 شركة من ناحية المرونة في مكان العمل، يتعين على الشركات تقديم مزايا مثل العمل عن بُعد، والجداول الزمنية المرنة، وأسابيع عمل أقصر، ومشاركة العمل، كل ذلك في أثناء النمو والتوسع بنجاح. لقد نجحنا على المستوى الفردي ومستوى الشركة باتباع القواعد التالية للحفاظ على المساءلة دون فقدان المرونة:
1. تعزيز ثقافة شركتك:
تحافظ ثقافة الشركة الفاعلة على توجيه الفِرَق نحو الاتجاه ذاته على الرغم من عدم وجود هيكل عمل صارم، ولكن يجب التفكير في هذا الأمر بعناية؛ إذ تعرِّض الشركة التي ليس لديها ثقافة وهوية مُحدَّدة نفسها لخطر ظهور انقسامات ثقافية ضمن الشركة، وهذا يمنع الناس حتماً من الخوض في مناقشات هامة ويخلق الاستياء والإحباط بين أعضاء الفريق.
لتأسيس والحفاظ على ثقافتنا الخاصة، حدَّدنا في الأصل قيمنا ورسالتنا بدقة، وسعينا إلى الحصول على إسهامات من أفضل الموظفين لدينا، ثمَّ عبَّرنا عن هذه القيم، ونكافئ من يتحلى بها الآن بانتظام، وللقيام بذلك، أنشأنا مجموعة ثقافية تمنح كل فرد في الشركة (عن بُعد أو غير ذلك) إمكانية الوصول إلى تذكير دائم بجوهر هويتنا وكيف تتوافق عملياتنا وممارساتنا مع قيمنا الأساسية.
2. الحرص على التغذية الراجعة:
قد تكون مقتنعاً بأنَّ مبادراتك الثقافية ناجحة، ولكن كيف ستعرف ذلك إذا لم تسأل موظفيك أبداً؟ تتضمن سياستنا إرسال استطلاعات أسبوعية لجمع التغذية الراجعة من أعضاء فريقنا حول حياتهم العملية، ونجري أيضاً تقييمات كل ثلاثة أشهر تقيس أداء الموظفين وفقاً لقيمنا الأساسية ومسؤولياتهم الخمس الأولى وأهدافهم ربع السنوية؛ حيث يكمن هدفنا في استبعاد أيَّة مفاجآت أو ظروف غامضة.
سألَت إحدى الشركات التي نعرفها موظفيها مؤخراً عما إذا كانوا يفهمون أهدافهم ومسار حياتهم المهنية، والمفاجأة كانت أنَّ 20% فقط من الذين استُطلعت آراؤهم أجابوا بنعم؛ لذا، عملت الشركة على تصحيح المشكلة؛ فبعد استخدام المعلومات التي جمعَتها لتجديد نهجها في التغذية الراجعة، رأت الشركة أنَّ عدد مَن يفهمون الأهداف ارتفع إلى 80% في غضون ستة أشهر فقط.
3. التركيز على المبادئ التوجيهية لتجنُّب الفوضى وتعزيز الإنتاجية:
بدلاً من العمل بشكل روتيني، يمكِن للسياسات والمبادئ التوجيهية أن تساعد في ضمان حصول الجميع على نفس الفوائد والالتزام بنفس المعايير، ولقد أنشأنا عمليات قابلة للتكرار بسهولة حتى لا يتأثر الأداء أو يختلف بين الموظفين الذين يعملون عن بُعد.
4. تحقيق أقصى استفادة من الفيديو:
ربما يكون التحدي الأكبر للقوى العاملة عن بُعد هو الحفاظ على تواصل واضح؛ لذا نُجري مكالمة فيديو أسبوعياً لإطلاع الجميع على الأمور المهنية والشخصية. علاوة على ذلك، نُشجِّع التواصل المنتظم من خلال الفيديو لضمان بقاء التواصل بين الزملاء قوياً.
تساعدنا القدرة على رؤية الإشارات المرئية التي تفتقر إليها المحادثات الهاتفية على تجنُّب سوء الفهم في كل من نبرة صوتنا ورسالتنا، كما تُعِدَّ بعض الفرق محادثات افتراضية بعيداً عن مواضيع العمل، حيث يخصص الأفراد وقتاً للدردشة حول عطلات نهاية الأسبوع، والكتب التي قرأوها مؤخراً، والعطلات القادمة والمسائل الشخصية الأخرى.
لذلك، عندما يتعلق الأمر بترتيبات العمل المرنة، لا تُصدِّق المنتقدين؛ حيث تُفيد بيئات العمل المرنة والصحيحة بشكلٍ كبير كل من الموظف ورب العمل.
اتَّبِع هذه القواعد لتضمن أنَّ المرونة المتزايدة التي تُقدِّمها لموظفيك تضع حجر الأساس لتعزيز إنتاجية شركتك.