4 خطوات لخلق ثقافة تنظيمية داعمة لاستقلالية الموظف

يحتاج الموظفون المتحمسون - الذين تحاول دائماً توظيفهم وتطويرهم والاحتفاظ بهم - إلى بعض الحرية لاتخاذ القرارات في مكان العمل؛ لذا تُدرِّب الشركات المعروفة بأنَّها أفضل الأماكن للعمل في مجالاتها موظفيها وتثق بهم، وتُمكِّنهم من التفكير والتصرف بمفردهم. وجدت "جمعية إدارة الموارد البشرية "(Society for Human Resource Management) في استطلاعها حول رضى الموظفين والمشاركة الوظيفية في عام 2014 أنَّ 47% من الموظفين يشعرون بأنَّ الاستقلالية وحرية القرار تُساهم مساهمة كبرى في الرضى الوظيفي.

بعبارة أخرى؛ ما يقرب من نصف القوى العاملة لديك يحلمون بأن يصبحوا مديري أنفسهم؛ فإذا أدرتهم إدارةً تفصيلية، ستضعف المشاركة والأداء لديهم، ومن المحتمل أن يستقيلوا حتى.

تعني الاستقلالية بالنسبة إلى بعض الموظفين تحديد ساعات العمل الخاصة بهم، في حين أنَّ بعضهم الآخر قد يراها على أنَّها حرية أداء مهمة ما بطريقتهم الخاصة ويقررون ما يفعلونه بأنفسهم وكيف ومتى يقومون به، وبصرف النظر عن رؤية الأفراد المختلفين في منظمتك للاستقلالية، إلَّا أنَّها تبقى عاملاً في غاية الأهمية ولا يمكنك تركها للصدفة.

فيما يلي نهج مكون من 4 خطوات لبناء ثقافة الاستقلالية:

1. توظيف أفراد موهوبين وأخلاقيين:

الثقة هي أساس الاستقلالية، على الرغم من أنَّك بحاجة إلى أشخاص موهوبين في فريقك، فإن كنت مضطراً إلى الاختيار بين شخص يمتلك مهارات عالية وشخص متأكد من أنَّه يمكنك الوثوق به، فاختر الأخير. ابذل جهوداً كبرى في عملية التوظيف للتأكُّد من أنَّك تستقطب أشخاصاً يتمتعون بأخلاق وشخصية لا تثيران الشك.

2. توضيح الأهداف والغايات:

تحتاج الثقافات التي تعزز الاستقلالية من الموظفين إلى العمل نحو أهداف وأولويات محددة بدقة وضمن مواعيد نهائية حدَّدها مديرهم. يشبه الأمر وضع قواعد اللعبة قبل دخول اللاعبين إلى الملعب؛ إذ يتمتع الموظفون بفرصة استعمال مهاراتهم الاستراتيجية وإبداعهم لتسجيل المزيد من النقاط، ولكن يجب أن يعرفوا أولاً ما هو الانتصار المطلوب.

شاهد: 6 نصائح لتوظيف أفضل موظف ممكن

3. الاهتمام بالتدريب:

تنبع الثقة في اتخاذ القرارات الصعبة بشكل صحيح من التدريب الذي يتلقاه الموظف؛ وهذا ما يدفع الشركات الكبرى إلى بذل جهود عظمى في عملياتها التدريبية.

1. يحرص متجر "كونتينر" (Container) على أن يتلقى جميع الموظفين الجدد مئات الساعات من التدريب قبل أن تطأ أقدامهم أرض المبيعات.
2. يُدرَّب جميع الموظفين في سلسلة "فنادق ماريوت" (Marriott Hotels) تدريباً متنوعاً؛ وهذا يسمح لأي موظف بالقيام بأيَّة مهمة في الفندق ليحلَّ محل شخص ما في وقت الحاجة.
3. يمكن أن يشرح بائع الأطعمة الجاهزة في سلسلة متاجر "ويغمانز" (Wegmans) لك أنَّ الرطل الواحد من أحد أنواع اللحم يكلِّف 90 دولاراً؛ وذلك لأنَّه جاء من حيوان كان يتغذى على ثمار البلوط في غابات البرازيل؛ إذ يُدرَّبون على جميع التفصيلات.

تدرك الشركات الكبرى أنَّ التدريب لا يُحدِث فارقاً فحسب؛ بل هو الفارق بحد ذاته.

4. تمكين موظفيك:

إنَّ البدء بإعطاء موظفيك القدرة على اتِّخاذ قرارات صغرى وشق طريقهم نحو الأعلى هو مفتاح استقلاليتهم، فعندما يطلُب منك موظفوك المساعدة؛ استعمل تلك المناسبات كفرص لتمكينهم من اتخاذ القرار، ومن الأمثلة عن ذلك:

1. إذا نفدت أوراق الطباعة لديك، فأعطِ موظفك رقم شركة الشحن ليطلبَ 50 صندوقاً بنفسه.
2. إن احتاج موظف جديد إلى تعلُّم نظام الشركة، فاطلب من أحد موظفيك أن يُطلِعه عليه بنفسه.
3. إذا لم يُعجِب الطعام الزبون، فدع موظفك في المرة القادمة يُقدِّر الموقف ويقرر بنفسه ما إذا كان يجب منح الزبون خصماً.

تكمن الفكرة في الوثوق بموظفيك وتشجيعهم على اتخاذ القرار بصرف النظر عما سيؤول إليه الأمر. ومع ذلك، تأكَّد من مساءلتهم عن النتائج؛ لأنَّ ذلك سيحفزهم على التفكير بعناية في الأمور وتحمُّل مسؤولية نتائج قراراتهم؛ إذ إنَّ ذلك ضروري لبناء المهارات القيادية.

أنت بحاجة إلى التقييم أيضاً:

ستتحدث النتائج دائماً عن نفسها في النهاية، فإذا أظهر الموظفون القدرة على اتخاذ قرارات جيدة، فعليك منحهم ثقة عالية وحرية كبرى في اتِّخاذ قرارات مستقلة. وإن ساءت الأمور، يكون ذلك مؤشراً على أنَّهم بحاجة إلى المزيد من دعمك، ولا يعني هذا الدعم توبيخهم بسبب نتيجة سيئة أو إدارتهم إدارةً تفصيلية لأقصى الدراجات؛ بل يعني بكل سهولة أنَّهم قد يحتاجون إلى هدف محدد بشكل أوضح، أو يعني مزيداً من التدريب أو حتى المزيد من الثقة بالنفس، وسيتحقق ذلك من خلال ثقتك بهم مرة أخرى.

المصدر