3 عوائق تقف أمام بناء ثقافة قائمة على التقدير والتفاعل
عندما يكون - من المفترَض - العمل على تطوير ثقافة التقدير والتفاعل في قمة اهتمامات أيِّ منظمة، فإنَّ أهميتها تتضاعف أكثر في عالم اليوم؛ إذ تُشكِّل الحالة التي يمر بها كوكبنا عموماً مصدراً رئيساً للتوتر عند كثيرٍ من الناس.
في الواقع، يرى 72% من الأمريكيين أنَّ هذه المرحلة هي الأسوأ عبر التاريخ؛ إذ إنَّ كلاً من الجائحة، والمشهد السياسي العدائي المُحتدم، والتوترات المدنية، يساهم في عدم قدرة الموظفين على أن يُظهروا التناغم والفاعلية نفسها في العمل بشكل كاملٍ كل يوم.
لطالما كان يُعَدُّ تقدير أرباب العمل للموظفين حجر أساس في بناء تناغم وظيفي ومشاركة فعَّالة من الموظفين. لكن على الرغم من معرفة العديد من قادة الأعمال بأهمية هذا الأمر كمحرك رئيس لبناء قوة عاملة مستثمرة، ما تزال قلة التقدير أو الافتقار إلى إدراك أهمية وجودهم أحد أهم الأسباب التي تجعل الموظفين يفكرون في ترك شركاتهم؛ وهذا ما يطرح السؤال الآتي: إذا كانت الشركات تعرف صُلب ما تحتاج إليه لخلق ثقافة التقدير والتفاعل، فلِمَ ما تزال تواجه مشكلة في التنفيذ؟
1. عدم اقتناع القيادة العليا:
أحد أكبر العوائق التي تحول دون تكوين قوة عاملة ملتزمة هو الافتقار إلى التأييد من القيادة العليا؛ إذ إنَّ التحدي الرئيس الذي يجب على قادة الموارد البشرية التغلب عليه عند السعي إلى خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالراحة والتناغم، هو إقناع القيادة باستثمار الوقت والموارد اللازمة لتطبيق الأمر.
ولكن حتى عندما تستثمر القيادة مواردها وإمكاناتها في مبادرات لدعم التفاعل في العمل، فمن المُرجَّح أن تفشل هذه الجهود إذا لم يُمثل القادة نموذجاً ممتازاً لتقدير وإدراك أهمية موظفيهم.
والأهم من ذلك كله، أنَّ عدم قبول ودعم القيادة العليا لهذه الاقتراحات لا يمر من دون ملاحظة من قِبل الموظفين؛ إذ يقول 33% من الموظفين إنَّ الإدارة ملتزمة بالحد الأدنى وحسب من تحسين ثقافة الشركة. ونظراً إلى أنَّ القيادة هي المسؤولة عن تطبيق الثقافة التنظيمية، فإذا لم يرَ الموظفون أنَّ المسؤولين الكبار يهتمون بإنشاء ثقافة إيجابية بشكل كبير، فمن المرجح أن يعتقدوا أنَّ القيادة ليست ملتزمة بإنشاء هذه الثقافة.
يمثل هذا التجاهل من قِبل الإدارة العليا تهديداً هائلاً للمشاركة التي يساهم فيها الموظفون، ولتجنُّب الأمر، يجب أن يؤدي القادة دوراً أكبر في بناء ثقافة الشركة، إذا كانوا يريدون لتصوراتهم عن جهود موظفيهم أن تصبح حقيقة، بما فيها تفاعل الموظفين.
شاهد بالفديو: 4 أمور عليك فعلها حتى تكون قائداً حقيقياً وتثير تفاعل الفريق
2. صعوبة الوصول إلى الأدوات التي تعزز تقدير الموظفين:
يساعد الاعتراف وتقدير ما يقوم به الموظفون على تعزيز مشاركتهم، لكنَّ النقص الموجود في الأساليب والأدوات الخاصة لدى كلٍّ من الموظفين والمديرين على حِدَة، هو ما يمنع الشركات من تحقيق أيِّ تقدم حقيقي في تطوير ثقافة تقدير خاصة بها.
يجب أن يُزوَّد المديرون من قِبل شركاتهم بأدوات سهلة الاستخدام ليتمكنوا من التعرف أكثر إلى ما يقدمه موظفوهم، ومن ثمَّ مقاومة الشعور الذي يعتري الموظفين بأنَّهم لا يُقدَّرون بالشكل المناسب، ويُقلَّل من أهميتهم؛ هذا الشعور الذي يُعَدُّ ثاني أكبر عائق أمام تفاعل الموظفين.
يحتاج معظم الموظفين إلى التقدير والتغذية الراجعة المتكررة لمواجهة الشعور بقلة قيمتهم؛ إذ إنَّ للتقدير المستمر تأثيراً هائلاً في معنويات الموظفين وسعادتهم. وهنا يكمن السبب في أهمية امتلاك المديرين للأدوات التي تساعدهم على تقدير الموظفين ومكافأتهم بانتظام. في الحقيقة، وبحسب 40% من الأمريكيين، فإنَّ تقديرهم بشكل متكرر في العمل سيجعلهم يوظفون المزيد من طاقتهم في أماكن عملهم.
وفي حين تتنوع أدوات التقدير، فإنَّ لمعظمها الهدف نفسه؛ وهو جعل الموظفين يشعرون بقيمتهم وأهميتهم؛ لذلك، يجب على مديري الموارد البشرية النظر في العديد من الحلول، لا سيَّما تلك التي تضفي طابعاً شخصياً ومستمراً على تقدير الموظفين؛ إذ إنَّه في حال كانت التقييمات السنوية هي المرات الوحيدة التي يتلقى فيها الموظف تغذية راجعة من مديريه، فإنَّ المنظمة لا تقدم ما فيه الكفاية من هذه الناحية.
3. عدم التوافق مع القيم الأساسية للمنظمات:
يوجد اعتقاد خاطئ شائع بأنَّ التقدير ينطوي على مكافأة العمل الجيد فحسب. وفي حين قد يكون لهذا النوع من التقدير العام فوائد إيجابية، لكن ما تحتاج إليه المنظمات هو أن يتم مزج القيم والتقدير معاً من أجل غرس ثقافة التقدير.
قد تتمثل إحدى طرائق القيام بذلك بأن تُواءَم القيم الأساسية مع ممارسات غير تقليدية لإظهار التقدير والاهتمام؛ فعلى سبيل المثال، ربما تكون القيمة الأساسية لمؤسسة ما أن تهتم كرب عمل بفخرٍ بقوَّتك العاملة.
يمكن في هذه الحالة أن يأخذ التقدير شكل الاعتراف بمدى صعوبة الأشهر القليلة الماضية بالنسبة إلى الموظفين، ومن ثمَّ توفير بيئة عمل أكثر مرونة من خلال السماح للموظفين بتغيير ساعات عملهم، أو العمل بناءً على الوقت الذي يشعرون فيه بأنَّهم أكثر إنتاجية.
ومع ذلك، ستستمر الشركات في التساؤل عن سبب فشل جهودهم في بناء قوة عاملة متفاعلة، وسيبقى احتمال ألَّا يحققوا النجاح احتمالاً ممكناً جداً في حال لم يعالجوا العقبات الرئيسة.
يمكن لأرباب العمل زيادة التقدير والاهتمام بموظفيهم، ومن ثمَّ رفع مستوى المشاركة لدى قوَّتهم العاملة حين يقومون بالخطوات الآتية:
- معالجة هذه التحديات مباشرة.
- الحصول على تأييد ودعم من الإدارة العليا.
- توفير أدوات ووسائل تساعد على إظهار التقدير.
- مواءمة الإجراءات مع القيم الأساسية للشركة.