3 طرق لتدارك نقص اليد العاملة في مجال الأمن الإلكتروني
يستمر نقص المواهب في مجال الأمن الإلكتروني في التصاعد إلى مستوياتٍ خطيرة، ويقدِّر البحث الذي أُجريَ من قِبل "اتحاد شهادات أمان نظام المعلومات الدولي" (The International Information System Security Certification Consortium) النقص العالمي في العاملين بالأمن الإلكتروني بما يقل قليلاً عن ثلاث ملايين وظيفة؛ ومنه 498,000 في أمريكا الشمالية وحدها.
بالنسبة إلى الشركات العاملة في مختلف الصناعات، فإنَّ هذا النقص يُعَدُّ مصدراً لضغوطات من غير الممكن التغلُّب عليها؛ إذ إنَّ كلاً من بيانات وخصوصية العملاء والموظفين والتفاصيل على مستوى الشركة معرضة للخطر.
لقد حان الوقت لتحلَّ جهات التوظيف معضلة هذا النقص في المواهب عن طريق التوجُّه نحو معالجة مشكلة نقص المواهب داخلياً بدلاً من التركيز في تعيين موظفين من خارج الشركة.
إليك كيف يمكن لقادة إدارة المواهب مساعدة شركاتهم على التغلُّب على الفجوة في مهارات الأمن الإلكتروني:
1. تحديد العوامل التي تجعل موظف الأمن الإلكتروني ناجحاً:
لا يكفي أن يكون المرء مجرد هاوٍ أو ذي معرفة بعموميات الأمن الإلكتروني حتى يُعَدَّ مؤهلاً لتولِّي منصب عملٍ في هذا المجال؛ لهذا السبب يجب على المديرين والمشرفين أن يحددوا بوضوحٍ مهارات وسمات العامل المحترف الناجح في مجال الأمن الإلكتروني، ويتأكد القادة بعد ذلك من أنَّهم ينفقون المال والوقت على تدريب الموظفين الذين يملكون فرصاً أعلى للنجاح.
ابدأ تقييمَ متخصصي الأمن الإلكتروني في فريقك وحدِّد السمات والقدرات الأساسية التي تعزز نجاحهم، وإذا لم يكن لديك موظفون حاليون في مجال الأمن الإلكتروني، فقيِّم موظفيك الحاليين على أساس القدرات المعرفية والسمات الشخصية اللازمة لتعلُّم المهارات التكنولوجية الجديدة بسرعةٍ وفاعلية.
استعمل بيانات التقييم لديك لتحديد كلٍّ من أدوار العاملين في الأمن الإلكتروني ومتطلباته بوضوح. يكشف تقرير اتحاد شهادات أمان نظام المعلومات الدولي أنَّ العاملين في مجال الأمن الإلكتروني يمتلكون مهارات قوية ومعرفة بمفاهيم الأمن الإلكتروني الأساسية.
استعمل مزيجاً من هذه السمات لبناء وصفٍ مناسب لكل وظيفة في الأمن الإلكتروني في شركتك، وبمجرد تحديدها بوضوح قيِّم أعضاء فريقك الذين يبدون اهتماماً بالعمل ضمن هذا المجال ويملكون القدرة اللازمة على أخذ دور حقيقي فيه على أرض الواقع.
2. تصميم أدوار وظيفية هجينة للأمن الإلكتروني:
عندما تجمع بين المهارات المتنوعة التي لا تجدها عادةً في وظيفة واحدة، تكون قد أنشأت "دوراً هجيناً". تزداد شعبية هذه الأدوار الوظيفية غير التقليدية مع ازدياد المرونة في تعريفات الوظائف التي تتميز بانعزاليتها للوصول إلى التكيُّف بشكلٍ أفضل مع الاحتياجات المتغيرة للشركات.
في الواقع أشار تقرير "اقتصاد العمل الهجين" (The Hybrid Job Economy)؛ وهو تقرير حديث أصدرته شركة "بيرنينغ غلاس" (Burning Glass) إلى أنَّ واحدة من كل ثماني وظائف يُعلَن عنها اليوم تتسم بأنَّها شديدة التهجين.
ونظراً إلى زيادة الاعتماد على التكنولوجيا لإنجاز الوظائف أصبحت الأدوار التقليدية تتطلب معرفة أكثر بالأمن الإلكتروني، على سبيل المثال، يحتاج رئيس التسويق لديك إلى حماية البيانات الحساسة للعملاء والتسويق؛ وقد يعني تهجين الدور الوظيفي منح الموظفين المزيد من المسؤولية والمساءلة عن أمن المعلومات مع تقليل الحاجة إلى متخصص في الأمن الإلكتروني في ذاك القسم.
عندما تُعيد تصميم وإنشاء الأدوار الهجينة، من الأهمية أن يُقدَّم تدريب على مهارات الأمن الإلكتروني للأشخاص العاملين في الأدوار الهجينة، على سبيل المثال، تمنح شركة "فيريزون" (Verizon) ألفَي موظفٍ الفرصة للتدريب في مجال الأمن الإلكتروني.
تمكِّن الدورة الموظفين من إحراز التقدم الذي يناسبهم مع استمرارهم في أداء مسؤولياتهم في الوظيفة الحالية، كما تتيح الدورات الدراسية القابلة للتعديل للموظفين معرفة ما هو ضروري لإنجاز المهام الموجودة في الوصف الجديد لوظيفتهم.
3. تطوير فرص التدريب المهني غير الرسمية:
كانت برامج التدريب المهني في يومٍ من الأيام تقتصر على وظائف "عمال الياقات الزرقاء"، أما في يومنا هذا تطبق شركات التكنولوجيا العملاقة - مثل شركات "سيلزفورس" (Salesforce)، و"آي بي إم" (IBM)، و"أمازون" (Amazon) - برامج للتدريب المهني في الأدوار القائمة على التكنولوجيا، وتُستعمَل هذه البرامج لتدريب أشخاص يمتلكون إمكانات واعدة ولا يعملون في المنظمة.
يمكن للمديرين والمشرفين إعادة تعريف برامج التدريب المهني لتكون مرنة مرونةً أكبر وتركز أكثر في المرشحين الداخليين بدلاً من الخارجيين. يتيح لك إنشاء برنامج تدريب مهنيٍّ غير رسميٍّ في شركتك تخصيصه وفقاً لاحتياجات كل فردٍ أو كل قسم.
إذا كنت تملك متخصصين في الأمن الإلكتروني ولديهم معرفة متعمقة بالمجال، فيمكنهم تدريب الآخرين. أو لعلَّك قد لا تملك أي شخص بهذه القدرات بعينها؛ لذلك في هذه الحالة، يمكنك تحديد أشخاص تعرفهم - من خارج المنظمة - قادرين على تقديم الاستشارات في هذا المجال أو إقامة شراكةٍ مع الشركات التي تقدِّم شهاداتٍ عبر الإنترنت.
ضع في حسبانك الأفضل لاحتياجات فريقك وأعباء العمل الحالية، وكن واضحاً ومحدِّداً بشأن كل جزءٍ خلال سير العملية، وحدِّد هيكل يوم عملهم ومن يشارك في الإشراف على البرنامج. وبعد ذلك، عيِّن خطاً زمنياً محدداً يمنح الموظفين إرشاداتٍ عند بدئهم باستعمال البرنامج.
أخيراً، ضع مقاييس محددةً تُستَعمَل لقياس مدى نجاح البرنامج، واستعملها في أثناء المضي قدماً لتقييم الأمور التي تنجح وتلك التي تفشل فيما يخص البرنامج، وما هي الصفات والمهارات التي يمتلكها الموظفون الذين أتموا التدريب المهني بنجاح.