3 أخطاء ترتكبها الشركات مع الموظفين عندما تضع برامج التقدير

إنَّ جوهر تقدير الموظفين هو مساعدة الناس على الشعور بمزيدٍ من الارتباط بالهدف وبالإنجازات وببعضهم بعضاً، لكن وبصرف النظر عن الجهود المبذولة والنوايا الحسنة، فإنَّ بعض برامج التقدير لا تؤدي إلى نتيجة.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "غاري بيكستراند" (Gary Beckstrand)، ويُحدِّثنا فيه عن أهمية الموازنة بين تقدير وتعويض الموظفين.

وفقاً لشركة "تانر" (Tanner) في أحدث تقرير لها للثقافة العالمية (Global Culture Report)، قال 45% من الذين استُطلِعَت آراؤهم إنَّهم لاحظوا أنَّ برنامجهم للتقدير قديم ولا يرتبط بما هو هام للمنظمة، وبالإضافة إلى ذلك، قال ما يقرب من نصفهم إنَّ برنامج التقدير في منظمتهم يُستَعمل بوصفه تعويضاً متخفِّياً.

يعني كل هذا أنَّ التقدير في مكان العمل يمكن أن يكون له تأثير قوي، لكن لتعظيم إمكاناته، يجب أن يُعَدَّ واقعياً، ومع شعور العديد من الموظفين بأنَّهم قد خُدِعوا، فمن الواضح وجود مشكلة.

أين يكمن خطأ الشركات؟

إنَّ التقدير ليس تعويضاً:

تنبع المشكلات غالباً عن عنصر أساسي واحد، فالعديد من الشركات تجمع بين التقدير والفوائد والتعويضات في إطار استراتيجية المكافآت الكلية ذاتها، وتتضمن الكثير من برامج المكافآت الإجمالية هذه العلاوات النقدية أو الأجور المتغيرة، ولأنَّ مجموعة فرعية فقط من برامج التقدير تتضمن المكافآت والحوافز، فإنَّ هذه المكافآت النقدية توصَف بأنَّها تقدير، لكن لا يجب أن يكونوا كذلك، فهذا هو التعويض؛ والتعويض يجب أن يكون منفصلاً عن التقدير.

لكن مع أنَّ الجمع بين الأمرين يبدو معقولاً من الناحية النظرية، إلَّا أنَّ الجمع بينهما من الناحية الاستراتيجية من شأنه أن يؤدي إلى بعض التحديات، على سبيل المثال، عندما تكون الأوقات عصيبة - كالعام الماضي مثلاً - وعندما لا تكون قادراً على دفع مكافآت بنسبة 100% أو لا تكون الحسابات تماماً كما يجب، فمن السهل أن ترى كيف قد ترغب في استعمال شيء مثل التقدير لجعل التأثيرات المالية أقل ضرراً.

ومع أنَّ تبديل التعويضات بالتقدير قد يبدو وكأنَّه استراتيجية فعَّالة في الحفاظ على المشاركة في مكان العمل، إلَّا أنَّ الأمر لا ينجح على هذا النحو، وبعد أن يصبح التقدير تعويضاً، فعندها يصبح بمنزلة صفقة؛ لذا تُعَدُّ التعويضات والفوائد كالتعاملات التجارية، وهذا أمرٌ جيد، ونحتاج إلى أن نكون قادرين على الاعتماد عليهم، لمعرفة متى نحصل على أجورنا وكم هي الأجور وحتى نتمكن من دفع فواتيرنا ونتمكن من تحضير الطعام.

ومن ناحية أخرى لا بدَّ أن يركز التقدير على تشجيع الجهود اليومية والنتائج المجزية، فلا ينبغي لنا أن نتعامل مع التقدير على أنَّه حافز، فعندما يحدث ذلك، يصبح الأمر عبارة عن صفقة، والآن، ليس من الخاطِئ إجراء صفقة ما؛ بل إنَّه من الخاطئ أن تُعَدَّ الصفقات والجهود التجريبية بدائلَ لبعضها بعضاً.

شاهد بالفديو: 8 طرق لمكافأة موظفيك دون أي تكلفة

ما يزال المال الأمر الأهم على الإطلاق:

ومن المفهوم أن تصبح فكرة الفصل بين التقدير والفوائد والتعويضات ملتبسة بعض الشيء عندما تحاول الالتفاف حول حقيقة مفادها أنَّ المال هو الأهم على الإطلاق.

وعلى مر السنين تَحدَّثنا إلى العديد من الشركات والعملاء الذين قاموا باستطلاعات لموظفيهم ووجدوا أنَّ الشيء الأهم الذي يريده الموظفون هو مزيدٌ من المال، لكن حين يحدث هذا، فإنَّك كثيراً ما تواجه موقفاً تقليدياً؛ إذ تسأل الموظفين في وقتٍ لاحق عن سبب حاجتهم إلى المال؛ فإمَّا يقولون: "لقد أنفقته على دفع الفواتير"، أو "لقد نسيت فيما أنفقته"، وهذا ليس له معنى بالنسبة إليهم، ومن ثم، يصبح الأمر عبارة عن صفقة.

ولهذا السبب، من الهام أن تخطو خطوة إلى الوراء لتعرف ما الذي تحاول تحقيقه؛ أي ما هي النتيجة التي تحاول تحقيقها من خلال التقدير؟ وبعد ذلك، وبناءً على تلك النتائج، كيف يمكنك ترتيب برنامجك؟ وكيف ستخصص الميزانية وفقاً لذلك؟ إذ يتعيَّن عليك الاقتصاد في استعمال المال في برنامج تقدير الموظفين، وفقط عند أعلى مستوى للمكافآت؛ إذ إنَّ اختيار العناصر ومن ذلك الهدايا والبضائع والجوائز الرمزية، هي أكثر ملاءمة للاعتراف بهذا التقدير.

ومع ذلك، فإنَّ الجائزة في حد ذاتها غير كافية، وإنَّ العرض الشخصي أو الافتراضي هو عندما يمكن للمقدم التعبير بطريقة شخصية عما قام به الموظف ولماذا كان العمل بهذه الأهمية، فإنَّ هذا من شأنه أن يعزز الخبرة؛ إذ إنَّ هذه اللحظة تخلف انطباعاً إيجابياً لدى المتلقي، وأيضاً لدى الآخرين الذين يشاركون بصفتهم مراقبين فقط، على النقيض من دفع المال، الذي ينبغي عليك أن تعطيه بسريَّة عادةً.

التقدير ليس بديلاً عن دفع الأجور:

إذا كنتَ تقاضي الناس أجوراً أقل من اللازم، فلا يهم مقدار تقديرك لهم؛ بل الأهم من ذلك أنَّه لا يمكنك التمسك بالناس إذا كنت لا تدفع لهم أجراً عادلاً وتنافسياً مع شركات أخرى.

لكن مع أنَّ المال هو الأساس، إلَّا أنَّه في النهاية ليس كل شيء، ولقد كان هناك وقت في حياتي المهنية؛ إذ كنت أتقاضى فيه أجراً جيداً لكن لم أكن موضع تقدير أو لم أكن معروفاً في الشركة، وكنت في بيئة شعرتُ فيها بأنَّ الناس افترضوا أنَّه يمكن استبدالي بسهولة، وبغنى عن التعبير، إنَّني لا أظن أنَّ ذلك كان مفتاحاً للنجاح على الأمد الطويل، وانتهى بي الأمر إلى ترك تلك الشركة من أجل فرص أفضل.

أصبحت الشركات التي توصلت إلى كيفية إنشاء ثقافات مزدهرة في مكان العمل في وضع أفضل بكثير؛ فلا تضطر إلى الاعتماد اعتماداً كبيراً على المكافآت محاولةً الاحتفاظ بموظفيها، ويمكنها بدلاً من ذلك الاستفادة من الأجر والتقدير بطرائق متكاملة لمكافأة الناس وتقديرهم.

المصدر